Arbejdet mister mening for os

I 2023 har en af de store debatter om arbejdsmarkedet handlet om tid. Bør vi arbejde mere – og ikke bare store bededag – for at finansiere fremtidens velfærdssamfund? Og er der så mange, der vil arbejde mindre, at der er tale om en egentlig tidsånd?

Svarene er ikke entydige, men der er i al fald mange, der er interesserede i at gøre tingene anderledes. Eksempelvis vil fire ud af fem akademikere gerne arbejde fire dage om ugen, viser en undersøgelse fra Djøf. Nogle trækker stikket helt. Måske for at skærme sig fra arbejde.

Samtidig skifter vi job som aldrig før. Sidste år fik næsten en million danskere nyt job, viser data fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering. Måske for at finde mening. Måske fordi de ansatte i stigende grad bliver behandlet som arbejdere frem for medarbejdere.

Det fortæller Malene Friis Andersen, erhvervspsykolog og ph.d., om i sin nye bog, ’Det kunne være så godt’. Hun tager afsæt i egne erfaringer fra feltstudier, sit tidligere arbejde som arbejdsmiljøforsker og i andres studier.

Forskningen taler sit tydelige sprog, siger hun: Når vi har indflydelse, trives vi bedre. Vi løser opgaverne bedre, og vi oplever at høre til. Alligevel har vi mistet indflydelse på vores arbejde. Nøk for nøk.

Vidensarbejdere opfatter måske nok sig selv som nogle af dem, der har mest indflydelse på arbejdet. Men de er også ved at tabe terræn på mere subtile, om end alvorlige måder, mener hun.

Mange knokler stadig derudad, men vi er også kommet til et sted, hvor flere resignerer. Og Malene Friis Andersen frygter, at det bliver værre endnu, før det bliver bedre.

Men der er også håb. Hun har et bud på en løsning. Den kræver, at vi alle tager fat.

Lad os dog først undersøge, hvordan det kunne komme så vidt? Det er ikke sket overnight, men gradvist. Og der er flere forklaringer.

Meningen med arbejdslivet

Arbejder vi for meget eller for lidt? Og arbejder vi rigtigt?

Ud over Malene Friis Andersen har vi talt med to af de andre stærke stemmer i debatten om, hvordan vi fikser samfundets work-life-balance: Udlændinge- og integrationsminister Kaare Dybvad Bek og psykologiprofessor og forfatter Svend Brinkmann.

Nej er ikke en mulighed

Det kan være ekstremt svært at sige nej i ambitiøse miljøer, siger Malene Friis Andersen.

Vidensarbejde er ikke bundet af tid og sted. Og det grænseløse arbejde er accelereret, fordi vi kan være online 24-7.

Det gør det vanskeligt at få lov til at sige nej. For du kan godt nå mere, hvis bare du tager din aften i brug. Eller hvis ikke du er så nøjeregnende med, om du går klokken fire eller seks. Du kan jo også godt nå at hjælpe med en fremstilling eller en konsulentopgave, hvis du bruger weekenden, ’ligesom alle de andre gør’.

”Det er jo nærmest blevet et vilkår, at der altid er flere arbejdsopgaver, man kan nå. Men indflydelse er altså også at kunne og måtte sige nej. Det er, som om vi har glemt det.”

Artiklen fortsætter efter annoncen

Ledige stillinger

Job

Djøf

Studerende til email marketing og nyhedsbreve

Frist 7. aug. 2024

Job

Djøf

Studerende til Djøfs studenterrådgivning

Frist 1. jan. 2025

Job

Djøf

Dygtige rådgivere og forhandlere til afdelingen for Overenskomstansatte

Frist 5. aug. 2024

Job

Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Generalister (fuldmægtig/specialkonsulent) til Kontor for Sygehuspoliti...

Frist 6. aug. 2024

Job

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering

Specialkonsulent eller fuldmægtig til udvikling af god og effektiv tils...

Frist 18. aug. 2024

Job

Carelink Gruppen

Erfaren chefkonsulent til udvikling på socialområdet

Frist 19. aug. 2024

Se flere jobs

De sultne KPI’er

Der er sket et umærkeligt fokus fra kvalitet til kvantitet på hele arbejdsmarkedet, siger Malene Friis Andersen. Det kom med målstyringen og standardiseringernes indtog.

Det begyndte ellers med de allerbedste intentioner, siger hun. Med fornuft og ræson.

Det gav god mening, da vi – med inspiration fra private virksomheders brug af mål, standarder og KPI’er – begyndte at dokumentere, hvad vi i det offentlige brugte pengene på. Hvad vi egentlig leverede.

Vi indførte standarder. Vi satte styring på, hvor lang tid der måtte gå, før politikerne fik deres notater. Eller hvor lang tid vi skulle vente på at komme i behandling i sundhedssektoren.

Men de stadig mere sultne KPI'er forstyrrer vores fokus.

”Vi risikerer, at arbejdet mister sin substans, og vi bliver forvirrede. Vi har mindre indflydelse på rammerne, samtidig med at rammerne får endnu større betydning for de beslutninger og prioriteringer, der bliver lavet,” siger Malene Friis Andersen.

Og så kommer vi i tvivl.

”’Hvad er det egentlig, mit job går ud på? Jeg blev jo ansat pga. min faglighed, men den kan jeg ikke rigtig bruge, fordi det er nogle helt andre ting, der er i fokus, som vi bliver målt på, og som andre har defineret som kvalitetskriterier.’ Og sætter vi spørgsmålstegn ved det, får vi at vide, at sådan er vilkårene.”

Fagligheden – vores faglige stolthed – har fået mindre og mindre næring. It-systemerne, målstyringen, resultatkontrakter, evalueringerne og dokumentationskravene skal jo også fodres, som Malene Friis Andersen formulerer det.

It-acceleration

Jo mere it-understøttet vores arbejde er, desto nemmere adgang får vi til data, og den digitale overvågning af medarbejdere øges med et enkelt klik. Vi kan hele tiden følge med i, hvor lang tid vi sidder i Teams-møder, hvor mange minutter vi er på telefonen, hvor lang tid vi har et givet program åbent. Ja, hvor lang tid vi arbejder. Vi kan hele tiden raffinere, hvad vi vil måle på, hvad vi vil veje, og hvad vi vil standardisere.

Vi er blevet fanget i illusionen om, at jo mere vi måler, vejer og tæller, desto bedre ledelse kan vi bedrive, mener Malene Friis Andersen.

Og ja, djøferne har måske været med til at fodre og implementere de her systemer og målstyringer.

”Men de bliver jo i lige så høj grad ramt efterhånden. For en overgørelse af de her ledelseslogikker æder indflydelse, engagement og mening i store lunser,” siger Malene Friis Andersen.

Det er vores alle sammens skyld

Som borgere kan vi blive vildt forargede den ene dag, siger Malene Friis Andersen: ’Hvor er de dog inkompetente i det offentlige. De bruger oceaner af tid på at dokumentere, det er jo helt hul i hovedet. Hvorfor skal de hele vejen op gennem ledelseskæden, før nogen kan træffe en beslutning? Hvor er det bare idiotisk med al den dokumentation, styring, mål og KPI’er.’

Men dagen efter er vi forargede over, at ingen kan svare præcist på, hvor mange sager en styrelse har kørende, og hvor lang ventetiden er. Og vi korser os over, hvorfor der ikke var bedre kontrol, så Britta Nielsen, der blev bortvist fra sit job i Socialstyrelsen og siden fik over seks års fængsel, ikke kunne have svindlet for 117 millioner kroner.

På den måde efterkommer djøferne jo på sin vis befolkningens ønsker, siger Malene Friis Andersen, og nu er det altså løbet løbsk.

Skyggearbejde og smutveje

Men vi har jo ikke taget en lang uddannelse for ingenting, så vi har fundet nogle mestringsstrategier i forsøget på at generobre indflydelse på vores eget arbejde og give vores faglige idealisme næring.

Malene Friis Andersen taler om risikoen for skyggearbejde.

”Her ved djøferne, hvad jeg taler om. At vi lægger flere timer, end der reelt er afsat til en arbejdsopgave, når vi får at vide, at opgaven er okay løst.”

At vi stille og roligt begynder at arbejde mere i hemmelighed, når vi er på en arbejdsplads, hvor vi får at vide, at her er trivsel og work-life-balance i fokus, og vi skal huske at gå hjem til tiden.

”For når vi siger højt til vores leder, at vi bliver nødt til at arbejde i weekenden for at komme i mål, får vi at vide: ’Det forventer jeg altså ikke, at du gør.’ Men der er så alligevel en indirekte forventning om, at vi leverer, for behovet er der jo. Så kalder lederen det så smukt for interessetimer.”

Nogle af os gør også forsøget i fællesskab, siger Malene Friis Andersen. Vi laver en generobringsstrategi. Sætter os ned og siger: ’Okay – hvad bliver vi målt på, hvad holder topledelsen øje med, hvor lange må ventetiderne være, hvor lang tid må en enkelt sag tage?’ Så gør vi alt, hvad vi kan for hurtigt at leve op til de her målepunkter, for det kan måske giver os lidt fred og dermed bevare lidt indflydelse på at kunne gøre det, vi synes er meningsfyldt.

”Problemet er bare, at når du bruger de her strategier, ender det også med en øget arbejdsmængde, øget arbejdsintensitet og øget arbejdspres. Som igen fører til stress og fortvivlelse,” siger Malene Friis Andersen.

Og så er det, vi kollapser eller i bedste fald resignerer.

"Det gode er, at vi er et sted, hvor vi alle egentlig godt kan se, at vi er kommet for langt ud ad en blind vej."

Malene Friis Andersen, erhvervspsykolog og ph.d.

Vi er der ikke endnu

Vi er ikke ved endestationen – altså der, hvor vi alle sammen går fra at være medarbejdere til at være arbejdere. Hvor arbejdet bare er noget, der skal overstås, siger Malene Friis Andersen. Men vi bliver nødt til at bruge vores fulde opmærksomhed på, hvorfor så mange af os har fået så stort et behov for at skærme os for vores arbejde.

”Det er jo ikke, fordi vi ikke skal have lov til at gå på deltid eller flytte til Møn for at strikke. Men vi er der, hvor vi har fået en sidste advarsel, hvis vi vil skabe organisationer med plads til mennesket, modning og mening.”

For nu har vi været igennem en lang periode med generobringsstrategier – og det var heller ikke svaret. De har udtrættet os og ikke givet indflydelsen tilbage på en bæredygtig måde, siger hun.

Men der er håb

Der er lys forude, siger Malene Friis Andersen.

”Det gode er, at vi er et sted, hvor vi alle egentlig godt kan se, at vi er kommet for langt ud ad en blind vej. Vi er rigtig mange – både ledere og medarbejdere, der tænker: ’Okay, vi bliver sgu nødt til at gøre noget andet. Vi har et problem med stress, vi har et problem med stor udskiftning af medarbejdere, vi har et problem med, at så mange ønsker at være på deltid.”

Det er jo ikke i ond mening, at vi er havnet, hvor vi er, siger hun. Det er bare sket dryp for dryp, og derfor har vi ikke været opmærksomme nok på, hvad det har gjort ved os og vores arbejdspladser. Før nu.

Nu er hun ret overbevist om, at der er enighed om, at der ikke skal skrues mere op for målstyring og standardisering og dermed ned for indflydelsen på vores arbejde.

ANNONCE

Løsningerne

Der vil altid være brodne kar og nogle, der lurepasser og ikke laver en fløjtende fis, hvis der ikke står en leder eller nogle systemer og følger tæt op, siger Malene Friis Andersen. Men hun opponerer mod, at det får lov at betyde så meget.

”I stedet for endnu mere kontrol, endnu mere dokumentation og sikkerhedskrav kunne vi måske kigge på hinanden og sige: ’Hvor er det vildt, at vi er så mange, og så er der kun én eneste Britta. Skal vi virkelig styre efter laveste fællesnævner?’”

Og så når vi til næste niveau. I toppen af hver eneste organisation skal tættekammen hives frem. Hver eneste resultatkontrakt, hvert eneste målepunkt, hver eneste standardisering og overvågningsteknologi skal vendes, drejes og afvejes, siger Malene Friis Andersen. Hvad får vi ud af det her mål, af den her KPI og af den her overvågning? Hvad er det gode, hvad er de negative konsekvenser?

Hun sammenligner det med apotekeren, der skal sikre, at der er en indlægsseddel i hvert eneste præparat om både de positive effekter og bivirkningerne.

”Er konsekvensen af det her mål og den her overvågning, at vi tager motivationen fra medarbejderne? Er det, at de bliver overbebyrdet? Er det, at de begynder at ændre deres forhold til arbejdet og løber efter det, det bliver målt på, frem for det, der giver mening? Og hvad betyder de individuelle mål for arbejdsfællesskabets sammenhængskraft?”

Vi skal selvfølgelig stadig have standardisering og mål. Vi skal bare have færre. Formentlig markant færre, siger Malene Friis Andersen. Og så skal vi have medarbejderne og mellemlederne på banen.

”’Hvad er kvalitet egentlig i vores afdeling – i vores faglighed? Hvad giver det mening, at vi måler på?’ Jeg tror, det vil give en større forbundethed til vores arbejde og dermed en bedre trivsel, hvis vi har medindflydelse på det,” siger Malene Friis Andersen.

Og lad os endelig også få gang i arbejdsmiljørepræsentanterne og tillidsrepræsentanterne, lyder det fra hende. Det giver mening, at de også er med i det store lugearbejde.

”Det er jo en mulighed for at involvere de tillidsvalgte på en helt ny måde. En måde at få gang i det repræsentative demokrati.”

Så lad det blive den sidste advarsel – lad os alle sætte i gang, så vi får sat i gang i de nødvendige forandringer, siger Malene Friis Andersen.

For det kunne jo være så godt.

Kommentarer

Bo Bergstrøm

4 mdr. siden

Malene Friis Andersen har begået et brag af en bog og givet offentligheden en chance for at få indblik i, hvad der er sket og vil ske med vores arbejdsmotivation og engagement på vores arbejdsplads. De fleste går jo på arbejdet i den tro, at de kan gøre en forskel, uanset, hvor på samfundsstigen man befinder sig og hvilken uddannelsesmæssig baggrund, man har. Et arbejdsfællesskab har brug for alle kræfter og “hænder “, uanset, om man er DJØfer, eller som jeg, er medlem af FOA. Vi har brug for hinanden og den indsats, vi nu kan byde ind med og iøvrigt, er som person / menneske. Årsagen til jeg blander mig lidt i debatten her, er også, at vi er nødsaget som samfund, at se flere veje til at nå det fælles mål: Nemlig et bedre og mere reflekteret arbejdsliv, hvor mennesket igen skal have mulighed for at være tilstede, som den man er og hvad vi, hver især, har mulighed for at bidrage med for at løse vores fælles opgaver i et demokratisk samfund. Malene Friis Andersen skaber en en enestående mulighed for at vi i et fællesskab / arbejdsfællesskaber, formår at samle de mange tråde og fremmedgørende elementer (som optræder i vores samfund) i en og samme ombæring med denne bog. Jeg glæder mig til at få den læst den til ende. Bh. Bo Bergstrøm TR og er aktiv i FOA.

Peter

5 mdr. siden

Det må være Djøfs opgave at hjælpe det enkelte medlem eller arbejdsplads til at sige nej. Det kan aldrig være det enkelte medlem, som skal stå alene eller gå forrest på arbejdspladsen. Jeg har ikke tillid til, at Djøf vil (og kan) hjælpe. Vi må forvente, at OK 24 indeholder nogle instrumenter, som ikke bare sætter "rammer" i et sprogbrug alle ved er som demokrati i Ruslands forfatning. Der skal konkrete instrumenter til, som kan beskytte medarbejdere. Det kan være indførelse af krav til ledernes bonusordninger, som så kun kan komme til udbetaling, når målene er opfyldt uden, at medarbejdere bliver syge af stress osv. Vi kan ikke fortænke, at medarbejdere søger at skifte arbejde i søgen efter et bedre liv.

Lise Nielsen

6 mdr. siden

Som jeg ser det, er det helt store problem i det offentlige, at der ikke er noget incitament for ledelsen i at prioritere. Hvis man som leder afviser eller udskyder en opgave længere op i systemet falder det tilbage på chefen, der så ikke "gør sit arbejde ordentligt", men hvis man i stedet sparker nedad og beder medarbejderne om at "prioritere" (det er jo vidensmedarbejdere, så det burde de vel kunne finde ud af) samtidig med, at der er et underliggende krav om, at alt skal løses til tiden. Så kan medarbejderen reelt kunne gøre to ting 1. slække på kvaliteten (hvilket ikke altid er muligt og i øvrigt sænker arbejdsglæden) eller 2. arbejde mere (hvilket typisk bliver resultatet). Som Marietta skriver, er det (på kort sigt) omkostningsfrit at køre medarbejdere ned eller presse dem ud, for der er stadig nok, der ønsker at komme ind (for alle skal jo have et arbejde). Når der mangler en medarbejder, er det bare de andre medarbejdere, der dækker ind og lapper huller. Det er også de andre medarbejdere, der bærer den største omkostning ved at skulle oplære de nye kollegaer. Jeg har længe undret mig over, at man som ledelse i staten ikke selv kan se, hvor omkostningstungt det er, at skulle skifte medarbejdere ud så ofte - men efter at have diskuteret det med ledere har jeg fået det indtryk, at de nok bliver lidt blinde for det - og efter lang tid blot ser det som et vilkår, man ikke kan gøre noget ved. Så længe det er holdningen, tror jeg ikke, der kommer til at ske noget. Man kan jo håbe, at flere og flere vælger at stemme med fødderne, men det er jo ikke rigtigt en fordel for staten og samfundet. Måske djøf skulle prøve at få lederne mere i tale - og i højere grad presse dem til at tage stilling til deres ansvar og konsekvenserne af dén måde at lede på.

Marietta Jeppe

6 mdr. siden

Det er en virkelig god artikel! Men lige som alle de andre artikler om emnet gennem de seneste mange år, kommer den ikke til at gøre en forskel. Årsagen er økonomi. Så længe at arbejdsgiverne omkostningsfrit kan sende den ene medarbejder efter den anden ud i en sygemelding (eller tidlig tilbagetrækning) fordi vi som samfund vælger at lade det offentligt betale, dvs. vores fælles hårdt betalte skattepenge, vil der ikke at ske nogle ændringer. Lige som arbejdstageren bliver økonomisk straffet for ikke at tage et job, skal arbejdsgiveren straffes for at arbejdstageren bliver syge eller trækker sig tilbage. Skab økonomisk symmetri imellem arbejdstager og arbejdsgiver.

Annie Gjedsted

6 mdr. siden

Godt svar. Ja, der skal helt nye værktøjer i kassen, og jeg mener også at de fælles aftalte værdier skal både respekteres og kommenteres (begge veje) i enhver sag med konflikt afskedigelse. Mange ledelser i dag mener ikke at de selv skal leve op til de fælles værdier. Det er en fejl. Ligeledes er en ny medarbejder i systemets dobbelte klemme både fra medarbejder-siden (de faste har ofte angst for konkurrencen), men også i forhold til at være effektiv nok som nyansat, til at blive anerkendt ved målepunkter i prøvetiden. Ingen ny ansat kan være effektiv som en fastansat, som kender både IT systemer, arbejdsgange, SLA og interne/eksterne netværk og navne samt virksomheds historien. Der er så meget, som en ny skal lære, som intet har med en uddannelse og eksamensbevis at gøre. Det tager tid at blive oplært, og vil de fastansatte heller se ryggen af den nye, fordi de er bange for eget værd, så bliver oplæring derefter. De fortier og de anviser rodede opgaver uden struktur. IT er næsten altid selvlære. Fejl giver den ønskede anledning til dårligt omdømme. Det er derfor mange nyansatte også må videre efter kort tid, og ofte går ned med stress eller udbrændthed (frustration) først. Det er som at ro en båd med een åre, hvor andre har to eller flere. Man er kortsluttet, og det hjælper intet at komme med kager eller chokolade… Inklusion kan være uønsket fra start, eller når en isoleret opgave, som var uværdig for personalet, bare er klaret. Så er det ud. Det er helt urimelige arbejdsvilkår der hvor man ikke er ønsket af en fortalt årsag. En årsag som ikke kan fjernes, da den handler om andres behov for tryghed, og når et ønsket oprydningsjob mv. er udført, så må den ny ansatte videre, hvis kolleger ikke har mere som de vil af med. Det er måske naturligt nok, men det er måden det kommunikeres og arrangeres på, som er usynlig vold, fordi afsked ikke kan begrundes sagligt nok, og fordi den meget korte ansættelse med kun en opgave, ikke aftales på forhånd som “jobbet”. Virksomheden udnytter (eller kan udnytte) det store engagement og flid ved at en nyansat knokler mere, og arbejder gratis hjemmefra for at blive dygtig på rekordtid til meget nyt. Og det kan udnyttes, at den nyansatte, i god tro, håber på at blive anerkendt for flid, hurtighed og dygtighed. Men ja, de er overvågede -også privat. Det er bare nødvendigt at bruge tid til at opnå rutiner og overblik. Hvis der ikke var krav til disse præstationer og kompetencer på rekordtid, kunne det jo blot siges klart og tydeligt. Det gør ingen. Derfor må det være udnyttelser. De fastansatte bliver bange for konkurrencen ved en hurtighed i selvlære, og så følger det virkeligt dårlige arbejdsklima som et lyn fra en klar himmel. Den nye får virkeligt dårlige arbejdsvilkår, og kan vælge mellem psykiske lidelser og depressioner (forsøg på at overleve det onde), eller blive vred, sige fra og tage sin egen afsked, men så falder lønnen jo også drastisk, ligesom det heller ikke altid er muligt at få dagpenge derved. Kort sagt en virkelig ubehagelig dobbeltklemme hvor sygdom let opstår med varig skade på tillid og god tro samt engagement. Usynlig vold burde stoppes ved at gøre alle ønskede afskedigelser mulige for arbejdsgivere uanset ansættelsen, men altid med strenge krav til den fulde sandhed om arbejdsmiljø og vilkår (historie) i øvrigt. Det er alt for let at sige at et menneske ikke duer. Det er groft misbrug af magt at anvende den i sladder, for alle kan noget, og et it kursus eller anden relevant træning og uddannelse kan tilbydes i samspil med jobcentre. Der burde være en øget sikkerhed for sandheden bag alle afskedigelser, og en uvildig bør støtte den afskedigede i den fulde sandhed. Hvad blev man fx ansat til og på hvilken baggrund? Hvilke konkrete faglige kritikpunkter? Hvilke personlige? Måske ingen men hvad så? Kunne ledelsen gøre noget bedre for at lykkes sammen med den nye? Var der en klar advarsel til den ansatte, ved et møde om en konflikt, eller var der sladder bag ryggen med MANIPULATIONER, som var årsag til exit? Hvad skyldes en mistrivsel helt konkret? Hvad kommer psykisk sygdom ved over tid? Hvad skete her på arbejdspladsen? Rigtigt mange relevante spørgsmål kommer bare aldrig frem. Det er et stort ledelses- og SIKKERHEDSproblem… En nyansat som kæmper for både kollega venskab og ledelsestilfredshed med komplekse indlæringer på rekordtid, og gør sig umage med flid og gode faglige resultater, forstår ikke hvorfor flid, gode resultater og venlighed ikke anerkendes, eller på anden måde respektfuldt reguleres ved en høflig samtale om rigtigt og forkert. Det er klart, at en nyansat må arbejde hårdere og længere, for at både klare oplæringer og resultater, på samme tid som fastansatte som har rutine og specialer, men det er ondskab at udnytte den nyansattes motivation i håb og god tro, til blot at få udført en rodet lorte opgave, som de fastansatte ikke gider, og som ingen kan være effektiv på, for derefter (når opgaven er klaret) at få en exit pålagt igennem et pludseligt arrangeret dårligt arbejdsklima. Jeg har også erfaring fra job, som nyansat, hvor de 3 måneder blev brugt til et forsøg på potentiale som kæreste til kontorlederen, som manglede en. Det var ubehageligt at mærke hvordan et team af ansatte og direktøren havde arrangeret det. Det kan naturligvis ikke bevises, da det ikke er erkendt, men den slags pres kan mærkes, og jeg ville ikke parforholdet (vi var alt for forskellige) -hvilket heller ikke var en del af jobsamtale eller jobbeskrivelse. Work-life balance er gået for vidt. Magterne arrangerer også skilsmisser. Min skilsmisse med min mand, og far til mine tre børn hvor vi havde fælles virksomhed (mine forældres grundstene/arv) som han drev som elinstallatør, blev arrangeret. Magten bag ønskede en anden kvinde ind på platformen. Styringen af skilsmisseprocesserne erkendte HR chefen. Det var det ondeste af det ondeste… Senere forsøgte magten så også at forføre mig ind i et håbløst forhold til denne kontorleder, som på ingen måde var en jeg kunne forelske mig i. Derfor lykkedes det heller ikke med den skjulte dagsorden. Der skal være match for at lykkes, og det bliver svært nå skilsmissen var uønsket, og ødelagde hele min familie. Hvorfor skal man acceptere disse magtmisbrug, som er en klar overtrædelse af privatlivets fred og ejendomsretten. Derfor fandt de også på noget andet i en årsag for at lukke prøvetiden af med, og de årsager der anvendes er magtmisbrug og tilsvining. Ældre kvinder er typisk bedst til deres specialer, men de kan oplæres til nye, hvis man vil. De unge er bare mere attraktive for arbejdsgivere med nye specialer. Det burde vi have en øget ærlighed omkring både ved en afskedigelse eller selvopsagt job ved dårligt arbejdsklima. Fakta burde diskuteres i det politiske system med henblik på en human løsning for udstødte kvinder 50+, og det er ikke en sund løsning, at ældre kvindelige administrativt uddannede alle skal flyttes til ældrepleje idet politikere beslutter sådan for deres jobkvalifikationer. Der må findes en anden løsning på rekruttering til ældrepleje og handicap sektor. Det fungerede for 20-30 år siden. Hvad gik galt med politik og reformer i 00’ erne? Det må politikere se på, for der er tydeligvis begået store skjulte strategifejl dengang. Alle deres egotrip som ikke tåler en deling med befolkningen for planens detalje. Effekterne ser man først mange år efter. Her er der tydeligvis besluttet udygtigt ved: Rekruttering til velfærdsfag kikset. Arbejdsmiljø generelt på Stats ledede arbejdspladser fremmer sygdom. Negativt. Afvikling fremfor udvikling. Vækst i magtmisbrug, hvor styrke vinder over svækkelse, og hvor svækkelse arrangeres med magt til både skilsmisser, langtidsledighed, sygdom, ulykker mv. Forskning er øget i fokus fremfor fortidens omsorg og effektivitet i helbredelser af almindelige lidelser. Kræftpakker tog ligesom alt for mange ressourcer, således at kvalitet og tryghed forsvandt på alt andet. Et kiks. Uddannelser med ineffektiv ledelse af forskellig art og forankring. Ingen hjælp til bedre vilkår for lærere og elever og så tager nogle gidsler i deres politiske kampe for at få de dårlige resultater igennem andre. Statistik styrer jo politikere. Overfyldte sygehuse, overbelastede læger (siger de). Alt for stor søgning til psykiatriens behandlingshjem fra “Verdens lykkeligste” befolkning (siges det). Eksploderet psykofarmaka forbrug og særdeles upassende afhængighed mellem medicinalindustri og læger. Ingen kontrol med sandhed i klagesagernes afgørelser. Almindelige mennesker, som er taget som systemgidsler i arrangeret tabubelagt fejlbehandling, eller er ofre for pykofarmakafælderne, som læger og andre lever af, kan ikke blive hørt på den sande og retfærdige måde, da ethvert set-up er sikret imod afsløring i kæden af de som har goderne. Uligheden øget voldsomt i Danmark (måske i hele Verden?). Landbrugets brug af antibiotika er et problem for mennesker, som må afvises behandlinger i tide, som før gav hurtig bedring. Yngre på arbejdsmarked får fordele ved sygdom i forhold til ældre. Fx arbejdsgiverbetalt sundhedsforsikring. Men ældre skal klare sig selv, huset, hjemmet, sund mad, rengøring mv. og sundhed er nødvendigt for at lykkes med et godt liv. Det er blevet langt mere farligt i dag fremfor for 20-30 år siden, at blive syg som 50+ uden job. Det er som russisk roulette om en syg havner i omsorgsfuld, god, helbredende behandling, eller i systemisk gidsel behandling hvor alt kan ske i forsker- og netværks interesser. Eksport af svin er eksploderet i vækst på 20-30 år, og det har rigtigt mange bivirkninger både for dyr og mennesker, da de medicineres for at klare lange transporter og undgå infektioner ved deres tætte bur liv. Kommunikation er udviklet over 20-30 år til et effektivt værktøj i spin (utroværdighed øges med spin, men den kloge narrer den tillidsfulde). Derved afvikles tillid i befolkningen i takt med erfaring, og den har de fleste nu på en negativ måde (undtaget de, som har tjent styrtende med penge på at snyde og bedrage lovligt🤬). Medierne må ikke gå ind i sager vedrørende Staten, og Stat/Kirke hænger sammen med cirka 200 samarbejdende netværk i befolknings udvikling/afvikling, hvor sandsynligheden for fejl i disse spektakulære netværk af alle slags mennesker (også hævngerrige) er alt for stor. Det som er blevet forringet drastisk over 20-30 år for den halve befolkning,,afspejles af alt det nationalpolitiske og sikkerhedsmæssige, som ikke er godt nok forvaltet i mange år (jf punkter ovenfor og der er mange, mange flere, alt efter hvem man spørger). Der burde være kontrol med de arbejdsvilkår som nyansatte får. Mange bliver syge af det de oplever, men som ikke kan bevises, og dermed ikke opnå forståelse eller undskyldning. Fagforeninger kan ikke gøre noget. De forhandler måske fritstillelse, men det er jo også modpartens ønske. CV ødelægges. Det er også et mål i konkurrencekampe, og det er muligt at gå sammen om i arbejdsgiverkredse, hvis man vil. Metode: Fortroligt afleveret sladder med aftalte forretningsfordele, hvis lederen gør som anvist: Udstøder en person som ellers intet forkert har gjort. Tværtimod knoklet for anerkendelsen. Bagefter vil ingen vide den udstødte tillid mere. For så mange arbejdsgivere kan ikke være onde. Det anses for umuligt og så peger pilen indad på ofret, som ikke får den rigtige støtte i omgivelserne. Det er fakta. Løsning er krav til god kommunikation om den fulde sandhed fra start til slut. Krav til gensidig åbenhed og vilje. Og så skal usynlig vold ikke være lovligt i sammensværgelser med andre. Der skal være hård straf. Derimod skal en opsigelse ikke koste andet end sandheden -forpligtet. At håndtere konflikter en til en, er af en helt anden karakter og mere uskadelig, end der hvor flere stærke (erfarne specialister inkl magt) går sammen om bag ryggen at knække en ansat, som de, af en tabubelagt årsag, bare gerne vil af med. Der skal være så hård straf for luskede sammensværgelser af ond art, med skadelige effekter på andre (fordi sandheden holdes på afstand), at hverken goder som lønforhøjelse, VL klubber eller ordrer kan tiltrække medløbet. Der skal slås hårdt ned for at afvikle det syge magtmisbrug, som drives af status og interesse for et tilhør. Men første trin i tripple-loop-learning og bæredygtig udvikling, er videndeling. Det har jeg lige gjort her. Tak fordi jeg måtte skrive. Tak for godt oplæg. Godt og lykkebringende nyt år til alle læsere og hjælpere for øget sikkerhed -lige for alle.