Næsten en million skiftede job sidste år

Vi skifter job som aldrig før. I 2022 fik 968.616 personer i Danmark nyt job, viser data fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering. Det er det højeste tal i statistikkens levetid, der går tilbage til 2009.

Hvordan kan det være, spørger Malene Friis Andersen, erhvervspsykolog og forsker i arbejdsmiljø.

”Skifter medarbejderne, fordi de alle sammen gerne vil noget nyt? Eller skifter en del af dem også, fordi de gerne vil væk fra det, de er i?”

Hun har en fornemmelse af, at det sidste fylder for meget.

Her tænker hun særligt på embedsværket i staten og Zetlands opgørelse af, at 27% af de ansatte i ministerierne forlod deres job sidste år. Det er også en rekord. Ifølge Zetland skyldes meget af det et stort arbejdspres.

”Det er bekymrende og fører til et stort videns- og erfaringstab,” siger Malene Friis Andersen.

Den store rotation accelererer også på grund af højkonjunkturen. Men måske skyldes det også en generel flygtighed, der kommer til udtryk i flere af livets forhold, siger hun. En flygtighed, der erstatter vedholdenhed og en insisteren på at skabe bedre betingelser, der hvor man er.

”Det er klart, at vi ikke skal finde os i alt muligt. Men hvis vi rykker videre, når nogle betingelser og rammer ikke er optimale, hvem er så tilbage til at kæmpe for, at det bliver bedre? Vi finder en anden skole til vores børn, hvis vi ikke lige synes, den kommunale er god nok. Og vi swiper hurtigt videre til næste profil på Tinder.”

Medarbejdere i transit

Det gør ikke nødvendigvis kun noget godt for os selv og vores arbejdspladser, hvis vi konstant ’swiper’, siger Malene Friis Andersen.

”Udtrykket ’græsset er grønnere på den anden side’ skifter lidt mening i en tid, hvor der er ’tørke’ på flere arbejdspladser. Hvis vi altid er i transit, kan meget gå tabt. Arbejdsgiverne taber historik og knowhow, og det sociale kit kan begynde at smuldre. Selvfølgelig skal der være rotation, men det kan også nå til et punkt, hvor der ikke rigtig er nogen, der vinder på det,” mener hun.

Frans Bévort, forsker i Human Ressource Management på CBS, har et andet syn på de mange jobskifter.

Nemt at sige farvel

Frans Bévort ser overvejende positivt på den høje jobomsætning. For det er en del af et fleksibelt og dynamisk arbejdsmarked, der ligger i den danske flexicurity-model, som han siger. En model med en høj grad af mobilitet, men samtidig med en iboende sikkerhed for ledige.

”Det betyder, at arbejdsgiverne ret nemt kan skille sig af med medarbejdere, hvis de ikke passer ind, eller hvis der ikke er brug for dem længere. På den anden side kan medarbejdere også finde en ret stor grad af tryghed i forhold til at prøve job og virksomheder af, som de ikke ved så meget om.”

Det smitter også positivt af på vores kompetencer, at det er nemmere at sige ’farvel og tak’ og se sig om efter et nyt job, siger Frans Bévort.

”Vores erfaringsbase vokser hurtigere, når vi får flere forskellige typer erfaringer. Og arbejdspladserne bliver også nødt til at konkurrere om at være gode arbejdspladser, hvis de vil tiltrække nye medarbejdere og holde på dem.”

Hvis ikke vi havde flexicurity, ville det lægge et andet pres på medarbejderne, mener Frans Bévort.

”Det kan jo være helt forfærdeligt, hvis arbejdsmiljøet er giftigt, og medarbejderne udholder en masse ting, fordi de ikke tør sige op.”

Han har flere forklaringer på den stigende omsætning af medarbejdere. Der er både de frivillige og de ufrivillige.

Svært for de skæve

Ledigheden er lav, og konjunkturerne har – trods visse udfald under corona-pandemien – været gunstige det seneste årti. Det er en af forklaringerne, siger Frans Bévort.

”Tallene kan selvfølgelig dække over, at nogle skifter job ufrivilligt – altså oftere end de ønsker. Men mit bud er, at mange af dem, der skifter, gør det, fordi de har en god grund til det.”

Han peger også på, at der efter corona har været en stor udskiftning i fx restaurationsbranchen.

”Her har de været nødt til at lade folk gå. Det kan næsten ikke undgå at påvirke tallene. Efterfølgende har det så næsten været umuligt at få folk nok. De har fundet job andre steder.”

Der kan dog også godt være bagsider ved flexicurity, mener Frans Bévort.

”Arbejdsmarkedet favoriserer i en vis forstand de velfungerende og dem med salgbare kompetencer. Jo mere skæv din profil er, jo sværere kan det være at dokumentere, at du har brugbare erfaringer, og jo sværere er det så at bruge den frihed, der ligger i fleksibiliteten.”

Og så koster det jo, hver gang en ny medarbejder skal på plads.

”Det er dyrt for de arbejdspladser, der har en stor gennemstrømning. Det kan også hurtigt blive en ond cirkel, for det er meget svært at skjule, og så kan det have en selvforstærkende effekt.”

Frans Bévort kan også godt se, at det kan gøre noget ved arbejdsmiljøet, hvis der konstant er nogle, der går ud ad døren.

”Det er klart, at det kan være svært at holde fast i en velfungerende arbejdsplads eller et team, hvis der hele tiden er udskiftning. Her er det interessante så, hvor robust virksomhedens kultur er. Hvis der er en tydelig historie og et tydeligt arbejdsmiljø, får vi hurtigt reetableret os igen.”

Åh nej, nye kolleger

Arbejdspladserne vil ændre karakter, hvis antallet af nyansættelser bliver ved med at stige, mener Malene Friis Andersen. Ændringerne er allerede i gang, oplever hun.

”Jeg kommer ud på flere arbejdspladser, hvor medarbejderne efterhånden ikke orker at få nye kolleger. Igen. Vi mennesker har jo brug for fællesskaber – jeg siger ikke, at vi ikke kan finde dem andre steder, men hvis arbejdspladsen bliver et sted, hvor man kun er kortvarigt på besøg, mister vi noget.”

Hun bruger sine forældre som eksempel. De var gymnasielærere og var hver især på samme arbejdsplads i 25 år.

”Det er ikke, fordi jeg skal romantisere det. Og det er ikke, fordi vi skal tilbage dertil. Men når jeg ser på dem – hvem er det så, de går i teater med nu? Hvem er det, de går ud og spiser frokost med? Hvem ringer, når de har helbredsproblemer? Det er deres gamle kollegaer.”

Gode kollegaer, god ledelse og gode sociale relationer er noget af det, der kan få os til at blive på en arbejdsplads, siger Malene Friis Andersen.

”Det ved vi fra forskningen. Det er også det, der gør, at vi ikke skifter til konkurrenten, selv om vi kan få 1.000 kroner mere i løn.”

Vinderen er…

En for stor omsætning i medarbejdere kan koste på flere bundlinjer – både den økonomiske og den sociale. Vinderen er typisk den virksomhed, hvor svingdøren ikke suser rundt – heller ikke i højkonjunktur. Den virksomhed, hvor medarbejderne tænker: ’Her vil jeg gerne slå mig ned i en længere periode – her vil jeg ikke kun være turist,’ forklarer Malene Friis Andersen.

”Men det kræver jo, at det er et sted, der er rart at være. Hvor man føler, man kan udrette noget meningsfuldt, og hvor man bliver hørt. Hvor man ikke bare føler sig som en ressource og lige så godt kunne være årsværk nummer 447 – som lige så vel kunne være en anden. For så får man oplevelse af, at man i princippet bor i en standardiseret feriebolig, man kunne finde alle vegne.”

Generelt set mener Malene Friis Andersen, at det ville være et sundhedstegn, hvis vi blev lidt længere.

Det er tidskrævende og dyrt at tage imod nye kolleger. Og jo mere komplekse vores arbejdsopgaver bliver, desto længere tid tager det at komme grundigt ind i dem, siger hun.

”Det gør man jo typisk ved, at man får sidemandsoplæring. Problemet er bare, at når der er stor rotation, er der færre til at stå for oplæringen. Så bliver det en dobbeltbelastning af de erfarne, og måske ender det med, at de så er de næste, der forlader virksomheden.”

Ny på arbejdspladsen efter 25 år

Den stigende kompleksitet i arbejdsopgaverne betyder, at vi hele tiden lærer nyt – også selv om vi er på den samme arbejdsplads, påpeger Malene Friis Andersen.

”Jeg holdt oplæg for en ledergruppe for nylig. De præsenterede sig og fortalte, hvor længe de havde været i virksomheden. Én sagde: ’Jeg er ny – jeg har været her i et år.’ Det samme gjaldt én, som havde været der i to år. Da runden nåede til ham, der havde været der i 25 år, sagde han: ’Jeg føler mig også ny, for den organisation, jeg er i i dag, er en helt anden end den, jeg var i inden sidste organisationsændring.'”

Malene Friis Andersen understreger dog også, at der er et positivt aspekt ved den store jobrotation, når det gælder arbejdsmiljøet.

”Det skaber en situation, hvor arbejdsgiverne i højere grad bliver nødt til at tiltrække medarbejderne. Jeg savner bare nuancerne.”

Hun ser gerne, at de mange jobskifter løjer af. Men der sker næppe det store fald, forudser Frans Bévort.

”Der er måske en overophedning lige nu. Men jeg tror nu ikke, at det vil falde – i hvert fald ikke ret meget. For det er jo netop en del af vores arbejdsmarkedsstruktur.”