Gør det alligevel
Men kan kvinders tilbageholdenhed ikke også skyldes, at de tager det største slæb med børnene i dobbeltkarriereægteskabet og så ikke synes, de kan være bekendt at gatecrashe chefen for at få mere i løn?
”Jo. Men der er jeg bare nødt til at komme med en klar opfordring: Selv om du af hensyn til familielivet gerne vil gå, når du har leveret dine 37 timer og lidt til, skal du også lægge billet ind på tillæg,” fastslår Sara Vergo.
”Selvfølgelig skal det være muligt at blive anerkendt for sit arbejde – også økonomisk – selvom man prioriterer sit familieliv. Det har vel i virkeligheden ikke noget med køn at gøre.”
Barsel koster
Men Sara Vergo pointerer samtidig, at barselsorloven koster kvinderne på tillæg.
Mens man er på barsel, er der i realiteten lukket ned for lønforhøjelser, og det er svært at bede om mere i løn, lige når man er kommet tilbage fra barsel, siger hun.
”Eftersom kvinderne holder langt det meste af barselsorloven, kommer de i en periode bagefter på individuelle lønforhøjelser. Og det er jo ikke kun én gang, men flere, hvis man får to eller tre børn.”
Efterslæbet koster på løn og livsindkomst.
”Derfor skal vi have mændene til at holde en større del af barselsorloven, og øremærket barselsorlov til mændene kan være noget af dét, der skal til.”
Brug for åbenhed
I den private sektor er det helt normalt, at der er hemmelighed om løn på arbejdspladsen.
I den offentlige sektor kan man slå lønnen op i overenskomsten – men ikke når det gælder individuelle tillæg.
Hvis Djøf-kvinderne skal slå i bordet, skal de vel vide, hvad deres mandlige kolleger får. Er der åbenhed nok om djøfernes løn og tillæg i det offentlige?
”På rigtig mange offentlige arbejdspladser er der allerede i dag fuld åbenhed om løn, og al erfaring viser, at åbenhed om løn er til medarbejdernes fordel. Derfor er det min klare anbefaling, at man i den lokale Djøf-klub aftaler en eller anden form for gennemsigtighed i lønnen,” siger Sara Vergo.
”Nogle vægrer sig ved det, fordi de synes, at løn er et meget privat spørgsmål, men det er altså en klar fordel for os medarbejdere at dele lønoplysninger,” understreger hun.
Men du skal vel også opfordre ledelserne til at understøtte åbenhed om løn?
”Helt klart. Ledelserne skal granske listerne med de uddelte tillæg. Man skal som ledelse have styr på, om der er en kønsmæssig bias i tildelingen af individuelle tillæg på arbejdspladsen.”
Mere individuel løn fremover?
Ved overenskomstforhandlingerne i foråret kom Moderniseringsstyrelsen med et krav om et nyt og mere individuelt Djøf-lønsystem.
Det blev ikke til noget i denne omgang, men Sara Vergo var dog i mange dage i intense forhandlinger med Moderniseringsstyrelsen om det. Og bagefter sagde hun til sine medlemmer, at det uden tvivl kommer på bordet igen næste gang.
De her tal viser vel, at forskellen mellem dine mandlige og kvindelige medlemmer risikerer at vokse, jo mere individuel lønnen er?
”Ja. Vi afviste ikke at gå ind i forhandlinger om et nyt lønsystem denne gang, og det vil vi formentlig heller ikke gøre næste gang i 2021. Men vi sætter foden ned, hvis konsekvensen er kønsbestemte lønforskelle mellem medlemmerne,” siger hun.
”Det er ikke en konsekvens, vi ønsker. Derfor vil det også være interessant at tage de her tal med til forhandlingsbordet næste gang og få arbejdsgiverne til at forholde sig til dem.”
