Hemmelig løn koster dyrt ved lønsamtalen

”Vi danskere har en kultur, hvor vi hellere vil tale om vores skilsmisse end om vores løn,” siger ekstern lektor på CBS, Anders Raastrup Kristensen, der som erhvervsPhD har lavet arbejdslivsstudier på viden­arbejdspladser.

Løn er ømt, fordi vi – fejlagtigt – kobler løn og succes sammen med, hvad man er værd som menneske, siger Helene Rafn, lønforhandlingschef i Djøf.

Det er alt sammen med til at give arbejdsgiverne frit spil til at holde lønkortet tæt ind til kroppen. 73 pct. af de privatansatte djøfere siger da også i den nye undersøgelse, at der ikke er åbenhed om løn på deres arbejdsplads.

”Det er skidt for deres forhandlings­position. Hvis kun ledelsen ved, hvad I tjener, sidder den med alle fordelene på hånden ved lønforhandlingen. Der er fx mange kvinder, som får sig en overraskelse, hvis de får en lønoversigt og kan se, hvad deres mandlige kolleger, som laver det samme, får,” siger Anders Raastrup Kristensen.

Går ud over alle

”Lukketheden om løn går ikke kun ud over kvinderne, men ud over os alle. Både medarbejdere, arbejdsgivere og samfundet,” siger forbrugerøkonom i Nordea og cand.jur. Ann Lehmann Erichsen.

”En lukket kultur er aldrig sund, men skaber myter, rygter, ærgrelser og måske uretfærdigheder og skævvridning. Vi skal vide, hvad ledelsen prioriterer, når der gives lønstigninger. Så løses opgaverne bedst,” siger hun.

Helene Rafn fra Djøf illustrerer arbejds­­giverens magtposition sådan her:

”Når din chef – som sidder inde med alle oplysningerne, mens du ingen har – siger til dig, at du ’du ligger jo rigtig pænt’ eller ’det handler jo om din lønpakke, ikke om de andres’, så er du skakmat. Du ved det ikke, hvis en kollega, som laver cirka det samme som dig, får mere i løn, og så kan du heller ikke spørge chefen, hvad du skal gøre for at få det samme i løn. Når der er åbenhed, kan alle bruge hinanden som løftestang.”

Men selvom det er en klog strategi at afkræve ledelsen åbenhed, betyder det ikke, at alle vil elske det. Som Anders Raastrup Kristensen bemærker, vil der helt sikkert være en stor gruppe, som ikke bryder sig om det. Enten fordi de ikke kan lide, at andre skal vide, hvad de tjener, eller fordi de mener, de nok skal få det, de er værd.

Sig det nu bare

Zanne Stensballe, der er djøfer og fællestillidsrepræsentant for de 1.100 AC’ere i TDC, har i det sidste halve år været med til at løbe en diskussion om fordelene ved lønåbenhed i gang blandt i første omgang virksomhedens 20 tillidsrepræsentanter.

”Ligesom på mange andre private arbejdspladser, hvor der ikke er tradition for at dele lønoplysninger, er det svært at komme i gang med det, fordi løn hurtigt bliver en målestok for vores værdi og succes i livet. Det kræver en kulturændring.”

Det, der holder os tilbage, er ofte frygt for at blive skuffet eller for at skuffe andre, siger hun.

”Jeg kan blive skuffet, hvis jeg ved, at den kollega, jeg sammenligner mig med, får en bedre løn, uden at jeg forstår de objektive kriterier for det. Eller jeg tror, at jeg er højtlønnet i forhold til de andre, og det har jeg ikke lyst til, at de skal vide. Der er mange motiver til, at vi ønsker at holde vores løn for os selv. Men der er ingen tvivl om, at den dialog, vi tillidsrepræsentanter har haft indbyrdes, gør det mindre grænseoverskridende for os end før.”

Nu er de ved at brede dialogen ud og inddrage kollegerne. Vejen frem er information og argumenter, fastslår hun.

”Vi har taget de første skridt ved at minde vores kollegaer om, at man gerne må drøfte løn med sine kollegaer, ved at fortælle om fordelene ved at dele lønoplysninger og ved at opfordre alle til at gøre det.”

Fuldmægtige kræver åbenhed

Man tror måske, at i den offentlige sektor kender alle hinandens løn. Men faktisk siger 45 pct. af de offentlige ansatte i Djøfs undersøgelse, at der ikke er åbenhed om løn på deres arbejdsplads. Det handler formentlig først og fremmest om de individuelle tillæg.

I Forsvarsministeriets departement diskuterer fuldmægtiggruppen lige nu åbenhed om løn. Det gør de, fordi de gerne vil gå over til, at hver enkelt fuldmægtig selv forhandler tillæg med sin chef, frem for at tillidsrepræsentanten gør det på alles vegne.

”Det ønsker en meget stor del af medlemmerne, og de er også klar til åbenhed om løn,” forklarer Djøf-tillidsrepræsentant Michael Toftum Ussing.

Lønåbenhed er nødvendigt, hvis man skal forhandle individuelt, understreger han.

”I dag får vi tillidsrepræsentanter en liste fra ledelsen over tildelte tillæg med en kort begrundelse, når forhandlingerne er slut. Den liste kan interesserede så få en kopi af hos os. Men vi mener, at det rigtige princip er en strukturel lønåbenhed, hvor ledelsen lægger de forhandlede lønresultater med begrundelser og andre lønstatistikker ud, så alle medlemmer får samme oplysninger samtidig. Det er vi lige nu i en god dialog med HR om at finde den rigtige model for.”

Når man selv forhandler, gælder det om at kunne gennemskue, hvad der bliver honoreret for inde ved bordet, hvilke beløb der er at gøre godt med – og hvad der skal til for at få noget næste år, hvis man ikke kan få noget i år, siger han.

”De åbne lønoplysninger giver samtidig en forventningsafstemning, som også er en fordel for cheferne. For cheferne bliver også frustrerede, hvis deres medarbejdere kommer og forventer noget, som de ikke kan give dem.”

Ledere tvinges til omtanke

Ann Lehmann Erichsen, der selv begyndte sin karriere med 18 år i det offentlige og har været tillidsrepræsentant, har dette budskab:

”Kræv åbenhed om løn, også for samfundets skyld. Hvad nu fx, hvis ledelsen altid kun giver tillæg til dem, der står for de spændende, nye projekter, men ikke til dem, som løfter det tunge, vigtige daglige læs med at køre driften bedre og mere effektivt? Den slags kommer jo kun frem, hvis der er åbenhed, for så skal ledelsen stå på mål for sine prioriteringer. Det tvinger den til at tænke sig ekstra om, og det er der aldrig noget, der er blevet ringere af.”

Løn handler også om retfærdighed, siger Helene Rafn.