Tjek her: Får du lige så store tillæg som dine kolleger?

Oven i den faste løn får en mandlig jurist eller økonom i en region i snit 60.305 kr. i lokale tillæg årligt. Den kvindelige kollega får 46.415 kr.

En mandlig kommunalt ansat chefkonsulent får 66.958 kr. Den kvindelige kollega 56.740 kr.

En mandlig kontorchef i staten får 208.264 kr., den kvindelige kontorchef 197.421 kr. En mandlig chefkonsulent i staten får 90.583, den kvindelige 81.068 kr.

Disse tal fremgår af en ny oversigt fra Finansministeriet til Folketingets Ligestillingsudvalg. Den viser opdelt på køn, hvad alt fra kommunale kranførere til ambassadører i gennemsnit får i lokale løntillæg i hhv. stat, kommuner og regioner.

Tjek forskellene

Det samlede billede er, at mænd uanset løntrinnets højde stort set hele vejen rundt fra 3F'erne til direktører høster mere i lokale tillæg end kvinder. Det gælder også for Djøf-stillingerne, hvor der er en systematisk kønsforskel, så mændene oftest ligger højere end kvinderne.

På Finansministeriets tre lister finder man en række typiske Djøf-stillinger som fx fuldmægtig, jurist, økonom, chef- og specialkonsulent, kontorchef, afdelingschef, dommer, politidirektør og mange flere.

Djøfbladet har plukket Djøf-stillingerne ud i tre tabeller, som du kan se undervejs i denne artikel.

Djøf: Vi skal have åbenhed om løn

Finansministeriet understreger, at tallene ikke tager højde for forskelle i alder, anciennitet og stillingsniveau og -indhold inden for de forskellige titler.

Netop anciennitetsforskelle er ifølge Djøfs analyse- og statistikafdeling den største enkeltstående forklaring på forskelle i offentligt ansatte Djøf-mænd og -kvinders løn.

Djøfs seneste ligelønsanalyse kommer frem til, at der – efter at der er korrigeret for kandidatanciennitetsalder, uddannelsesbaggrund, ansættelsesområde og stillingsgruppe – er en lønforskel på 1.120 kr. i den gennemsnitlig månedlige bruttoløn. Det svarer til, at mændene tjener 2,4 pct. mere end kvinderne.

Men på trods af alle forbehold er tendensen i Finansministeriets tal ikke til at komme udenom, fastslår Djøfs ligestillingspolitiske chef, Edith Jakobsen.

Kønsskævheden i tallene understreger vigtigheden af åbenhed om løn, siger hun.

"Så bliver det gennemskueligt og synligt, hvilke funktioner og opgaver der udløser større eller mindre tillæg. Åbenhed om løn er en løftestang til at synliggøre og dokumentere, om der fx gemmer sig ubevidste fordomme om køn i fordelingen af tillæg."

Automatreaktioner fra chefer

Det samme er Mona Larsen, seniorforsker på VIVE, Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd, inde på.

Hun vurderer, at der kan være en række årsager til forskellen, når man i øvrigt har taget højde for de forklarede forskelle, som fx kan tilskrives kønsforskelle i anciennitet.

Det er gisninger, understreger hun, men ét gæt er, at der – også – kan ligge noget kompensation for merarbejde gemt i de højere tillæg til mændene.

"Spørgsmålet er i denne forbindelse: Er det sådan, at Djøf-mændene i højere grad stiller sig til rådighed for opgaver, som giver merarbejde? Og bliver kvinderne som en slags automatreaktion fra chefernes side i mindre grad spurgt om at påtage sig den slags opgaver?"

Ledelsen skal holde øje

Ledelserne skal være opmærksomme på, at man ikke underbygger kønsskævheder i den måde, man udmønter tillæg på, siger Mona Larsen.

"Når man beslutter, hvilke opgaver og kompetencer der er vigtige og derfor skal udløse tillæg, skal man have øje for, hvordan det vil udmønte sig for kvinder og mænd."

Som illustration peger hun på et eksempel fra en undersøgelse på det kommunale område: I en kommunes vej- og park-afdeling gav man tillæg for at køre med store maskiner, men ikke med små, og det var typisk mænd, som kørte med de store.

Kvinder mere tilbageholdende

Så er der selve forhandlingen om løntillæg.

"Noget tyder på, at kvinder kan være mere tilbageholdende i lønforhandlinger end mænd," siger Mona Larsen.

"Undersøgelser viser, at kvinder i højere grad kan føle, at det er anmassende at stille sig frem og sige, at jeg er så god, at jeg skal have mere end kollegerne. Det kan være mindre socialt acceptabelt for en kvinde og kan også blive opfattet som sådan af chefen."

Ledelserne bør derfor holde øje med, om kvinderne i mindre grad forhandler løn end mændene.

"Og hvis det er tilfældet, må ledelsen opfordre alle – det vil sige også kvinderne – til at forhandle løn."

Her får kvinderne mest

Finansministeriets lister viser dog samtidig, at på nogle Djøf-arbejdsområder – specielt domstole, anklagemyndighed og HR – står Djøf-mænd og -kvinder næsten lige.

Eller kvinderne får decideret mere i tillæg. Det gælder fx retsformænd, anklagere og HR-chefer/HR-medarbejdere.

På rets- og politiområdet handler det formentlig om, at man her kører efter en mere automatisk udløsning af tillæg, som man slår op i en lønskala.

"Det bekræfter tesen om, at faste kriterier er til fordel for kvinderne frem for de meget individualiserede forhandlinger. Dette taler også for, at hvis lønsystemerne gøres mere individuelle, bliver udfordringen større, når det gælder ligestilling på lønområdet," siger Mona Larsen

På HR-området handler kvindernes forspring formentlig om, at det er et område, som Djøf-kvinder bevidst tilvælger.

"Det er et traditionelt kvindeområde. Her er det kvinderne, som er de erfarne og garvede, og det belønnes de for," forklarer Mona Larsen.