Djøf: Kvinder skal slå i bordet til lønsamtaler

En kvindelig jurist eller økonom ansat i en region får i snit 13.890 kr. – eller 23 pct. – mindre i årlige tillæg end sin mandlige kollega.

En kvindelig kommunalt ansat chef- eller specialkonsulent får 15 pct. mindre.

En kvindelig chefkonsulent i staten får i snit fem pct. mindre end den mandlige.

Blandt kontorchefer og opefter er billedet det samme. Mændene henter typisk mere hjem i personlige tillæg.

Det fremgår af en opgørelse fra Finansministeriet til Folketingets Ligestillingsudvalg. Opgørelen viser de gennemsnitlige årlige tillægsbeløb for alle fra portører til ambassadører i stat, kommuner og regioner delt op på køn.

På listen er der næsten 60 forskellige djøf-stillingstyper. Dem har vi samlet i tre tabeller over hhv. stat, kommuner og regioner i artiklen her.

Stort livsindkomstgab

Stiger vi op i helikopteren og ser på djøfernes livsindkomst helt generelt – altså alle djøfere under ét, dvs. både privatansatte, offentligt ansatte, chefer/ikke chefer osv. – slår kønsforskellen hårdt igennem.

En livsindkomstanalyse fra AE-Rådet viste for nylig, at kvindelige jurister, politologer og økonomer tjener godt og vel ni millioner kr. mindre over et livsforløb end deres mandlige fagfæller. Det er danmarksrekord i kønsforskel i livsindkomst for grupper med samme uddannelse. Blandt humanister er forskellen kun 0,6 mio. kr.

Det har fået flere Djøfbladet-læsere til at spørge, hvad Djøf vil gøre. Derfor spørger vi længere nede i denne artikel Sara Vergo, formand for Djøf Offentlig, ligesom vi tidligere har spurgt Henrik Funder, formand for Djøf Privat.

Djøf-kvinder må frem i skoene

I den offentlige sektor, hvor der er overenskomster og fastlagte lønskalaer, får man – stort set – lige løn for lige arbejde. Den såkaldt uforklarlige kønsforskel i løn – dvs. når der er taget højde for bl.a. anciennitet – var sidste år 2,7 pct. blandt de overenskomstansatte djøfere (ikke-cheferne), hvorimod den blandt de privatansatte djøfere var 7,9 i 2015 og 6,5 pct. i 2017.

Til gengæld er der en kønsforskel på de individuelle tillæg, som er til at føle på.

Finansministeriets opgørelse til Ligestillingsudvalget rummer godt nok gennemsnitstal, som ikke tager højde for anciennitet, stillingsniveau og -indhold – altså dét, som kan være en naturlig forklaring på, at mændene får mere i gennemsnitlige tillæg end kvinderne.

Men på trods af alle forbehold er faktum, når man nærstuderer listen, at djøf-kvinderne hele raden rundt i det offentlige – på nær få specialområder som domstole, anklagemyndighed og HR – får mindre end djøf-mændene.

Sara Vergo, formand for Djøf Offentlig, erkender, at der er et problem:

”Jeg tror desværre, at nogle af mine kvindelige medlemmer er for tilbageholdende. De går ikke særlig hårdt til værks, når der er lønforhandling. De tænker, at det er ikke lønnen, der er det vigtigste.”

Men tillidsrepræsentanterne skal også holde øje med eventuelle kønsskævheder, understreger hun.

”Mange steder forhandler man jo ikke selv. Det gør tillidsrepræsentanten efter indstilling fra medlemmet. Så det skal vi også have fokus på.” 

Gør det alligevel

Men kan kvinders tilbageholdenhed ikke også skyldes, at de tager det største slæb med børnene i dobbeltkarriereægteskabet og så ikke synes, de kan være bekendt at gatecrashe chefen for at få mere i løn?

”Jo. Men der er jeg bare nødt til at komme med en klar opfordring: Selv om du af hensyn til familielivet gerne vil gå, når du har leveret dine 37 timer og lidt til, skal du også lægge billet ind på tillæg,” fastslår Sara Vergo.

”Selvfølgelig skal det være muligt at blive anerkendt for sit arbejde – også økonomisk – selvom man prioriterer sit familieliv. Det har vel i virkeligheden ikke noget med køn at gøre.”

Barsel koster

Men Sara Vergo pointerer samtidig, at barselsorloven koster kvinderne på tillæg.

Mens man er på barsel, er der i realiteten lukket ned for lønforhøjelser, og det er svært at bede om mere i løn, lige når man er kommet tilbage fra barsel, siger hun.

”Eftersom kvinderne holder langt det meste af barselsorloven, kommer de i en periode bagefter på individuelle lønforhøjelser. Og det er jo ikke kun én gang, men flere, hvis man får to eller tre børn.”

Efterslæbet koster på løn og livsindkomst.

”Derfor skal vi have mændene til at holde en større del af barselsorloven, og øremærket barselsorlov til mændene kan være noget af dét, der skal til.”

Brug for åbenhed

I den private sektor er det helt normalt, at der er hemmelighed om løn på arbejdspladsen.

I den offentlige sektor kan man slå lønnen op i overenskomsten – men ikke når det gælder individuelle tillæg.

Hvis Djøf-kvinderne skal slå i bordet, skal de vel vide, hvad deres mandlige kolleger får. Er der åbenhed nok om djøfernes løn og tillæg i det offentlige?

”På rigtig mange offentlige arbejdspladser er der allerede i dag fuld åbenhed om løn, og al erfaring viser, at åbenhed om løn er til medarbejdernes fordel. Derfor er det min klare anbefaling, at man i den lokale Djøf-klub aftaler en eller anden form for gennemsigtighed i lønnen,” siger Sara Vergo.

”Nogle vægrer sig ved det, fordi de synes, at løn er et meget privat spørgsmål, men det er altså en klar fordel for os medarbejdere at dele lønoplysninger,” understreger hun.

Men du skal vel også opfordre ledelserne til at understøtte åbenhed om løn?

”Helt klart. Ledelserne skal granske listerne med de uddelte tillæg. Man skal som ledelse have styr på, om der er en kønsmæssig bias i tildelingen af individuelle tillæg på arbejdspladsen.”

Mere individuel løn fremover?

Ved overenskomstforhandlingerne i foråret kom Moderniseringsstyrelsen med et krav om et nyt og mere individuelt Djøf-lønsystem.

Det blev ikke til noget i denne omgang, men Sara Vergo var dog i mange dage i intense forhandlinger med Moderniseringsstyrelsen om det. Og bagefter sagde hun til sine medlemmer, at det uden tvivl kommer på bordet igen næste gang.

De her tal viser vel, at forskellen mellem dine mandlige og kvindelige medlemmer risikerer at vokse, jo mere individuel lønnen er?

”Ja. Vi afviste ikke at gå ind i forhandlinger om et nyt lønsystem denne gang, og det vil vi formentlig heller ikke gøre næste gang i 2021. Men vi sætter foden ned, hvis konsekvensen er kønsbestemte lønforskelle mellem medlemmerne,” siger hun.

”Det er ikke en konsekvens, vi ønsker. Derfor vil det også være interessant at tage de her tal med til forhandlingsbordet næste gang og få arbejdsgiverne til at forholde sig til dem.”