Rektors problem

David Dreyer Lassen smiler lidt, mens han siger det:

”Der bliver ikke nogen paladsrevolution her.”

Han overtog for nylig rektorkæden og blev nummer 260 til at bestride den post på Danmarks største og ældste universitet. Den første økonom i et halvt århundrede.

Djøfbladet og nyhedsbrevet Forskeren har i løbet af det seneste år afdækket dårligt psykisk arbejdsmiljø, stressende og usikre jobvilkår for forskere.

Vilkår, som den 51-årige rektor nu får ansvaret for. Men der bliver altså ingen revolutioner på det gamle universitet.

Har man hang til dramatiske forandringer og nu er skuffet, kan man dog finde trøst i, at forandringens vinde allerede blæser på Københavns Universitet.

Kandidatuddannelserne skal omstruktureres, det samfundsvidenskabelige fakultet skal flytte, og den interne administration står over for en gennemgribende reform. For at nævne de mest markante.

Udsagnet om den udeblivende revolte hænger derfor sammen med, at David Dreyer Lassen først og fremmest har til opgave at få alle de forandringer, der allerede er i gang, til at fungere i praksis.

Djøfbladet møder David Dreyer Lassen forud for tiltrædelsen på hans tidligere kontor i den højtloftede administrationsbygning på Krystalgade. ’Prorektor for forskning’ stod der på navneskiltet uden for hans dør.

”Jeg har jo selv været med til at vedtage 2030-strategien og den administrative reform, så jeg kender i den grad den del af jobbet. Og reformen træder i kraft, samtidig med at jeg starter, så der er noget at tage sig til fra starten,” siger han.

Sumpen og konkurrencen

I netop 2030-strategien hedder det bl.a., at Københavns Universitet ”skal være kendetegnet ved høj trivsel og arbejdsglæde og sikre stærke, forpligtende KU-fællesskaber.”

Djøfbladet og Forskeren afdækkede sidste år, hvordan det psykiske arbejdsmiljø på universiteterne er presset. Og hvordan unge forskere i midlertidige stillinger, bl.a. ph.d.er og postdoc’er, rammes af stress og usikkerhed omkring deres jobsituation. 

Snakken med David Dreyer Lassen falder derfor hurtigt på de unge forskeres jobsituation. Den nye rektor mener, at man meget tidligt skal være åben om, at langt de færreste ph.d.er eller postdoc’er får en fast forskerstilling senere.

”Der kan være incitamenter for den enkelte seniorforsker til at holde folk i en postdoc lidt længere, fordi man ved, de leverer og er dygtige, selv om de havde været bedre tjent med, at man havde sagt, at de ikke skal blive hængende i håbet om en stilling, der måske aldrig kommer,” siger han.

”For mange vil en karriere uden for universitetet være det bedste valg – og det skal de have at vide i tide.”

Udfordringen er ikke ny, fortæller han. Allerede for 10-20 år siden var der diskussioner om, hvordan de mange postdocs kæmpede for at sikre sig en fastansættelse. ”Postdoc-sumpen” blev fænomenet døbt i lidet flatterende vendinger ude ved kaffemaskinerne. Og konkurrencen er kun blevet hårdere siden, siger han.

Flere og flere tager en ph.d., mens antallet af faste stillinger på universiteterne ikke er vokset tilsvarende. Det efterlader en stor gruppe højtuddannede forskere i midlertidige ansættelser uden sikkerhed for en fremtid på universitetet.

Derfor mener den nye rektor, at forventningsafstemningen skal være skarpere og ske løbende – både fra universitetets side og fra de enkelte forskningsledere.

”Selv om du får en ph.d. eller har læst en postdoc hos os, skal du stadig ikke nødvendigvis forvente, at du får en karriere på universitetet – og slet ikke på Københavns Universitet. Vi uddanner også til, at man får karriere andre steder end på universitetet,” siger han.

Sig det!

En af konsekvenserne ved den automatiske forventning om den akademiske karrierevej er, at den skaber usikkerhed, der kan føre til stress og dårligt arbejdsmiljø, mener David Dreyer Lassen.

”Det er klart, at hvis man har 100 ph.d.er, der konkurrerer om ét job, bliver der lagt et unødigt konkurrencepres på dem i løbet af deres ph.d.-stilling,” siger han.

Han konstaterer dog, at konkurrence er et vilkår i forskningsverdenen: Om stillinger, om bevillinger og om at komme i de bedste tidsskrifter og på de mest anerkendte forlag.

Men det betyder ikke, at den nye rektor mener, at konkurrencevilkårene kan bruges som undskyldning for, at mange medarbejdere på universitetet føler, at der fx bliver talt grimt og er et dårligt arbejdsmiljø.

Hverken Humboldt-idealer om fri og uafhængig videnskab eller konkurrencevilkår bør være en undskyldning for at tale grimt til hinanden. 

”Arbejdsmiljøet og tonen kræver nok ekstra opmærksomhed, fordi det er svært at have en klassisk linjeledelse på et universitet. Men jeg tror godt, at man kan skabe noget, der minder om et Humboldt-universitet og samtidig opføre sig ordentligt over for hinanden,” lyder visionen.

David Dreyer Lassen indskyder, at Københavns Universitet allerede har strukturer på plads, der skal hjælpe medarbejderne.

”Hvis der opstår alvorlige problemer, skal man kunne gå til sin nærmeste leder. Derudover har vi en velfungerende TR-struktur, hvor medarbejdere kan søge støtte. Vi har såkaldte named persons, som hjælper med at afklare konflikter – fx i spørgsmål om medforfatterskaber. Og vi har selvfølgelig en whistleblower-ordning.”

Han kan sagtens se, hvorfor fx unge forskere ikke altid tør tale højt om, at de er blevet behandlet urimeligt, fordi de er i en konkurrencesituation. Omvendt er det svært for ledelsen at gøre noget ved problemerne, hvis de ikke bliver bragt frem, pointerer han.

”Hvis ingen siger noget, hvad skal vi så stille op? Derfor er det vigtigt, at vi bruger de systemer, vi har, og at vi tør tage de nødvendige diskussioner om ledelse og arbejdsmiljø.”

Attraktivt middelalderuniversitet

Derudover konstaterer David Dreyer Lassen, at universitetsloven fra 2003 ændrede ved den medbestemmelse, det videnskabelige personale tidligere havde. Beslutningskompetencen blev i højere grad flyttet over til ledelsen.

”Derfor har vi i bestyrelsen arbejdet målrettet på at udvikle nye måder at inddrage medarbejderne på – og særligt de fastansatte. Når hele det videnskabelige personale får en større rolle i beslutningsprocesserne, bliver det også tydeligere, at arbejdsmiljøet ikke kun er ledelsens ansvar – det er noget, vi alle har en forpligtelse til at være med til at sikre.”

David Dreyer Lassen vil med andre ord udvikle en ledelsesstruktur baseret på fællesskab og dialog, fordi han mener, at man derigennem kan skabe en mere struktureret samtale om nogle af de udfordringer, der knytter sig til selvledelse og de arbejdsfællesskaber, der er en naturlig del af et universitet.

”Når man får et fælles ansvar – eller i hvert fald inddragelse af videnskabeligt personale – får man også tydeliggjort det medansvar, der er med til at få det til at fungere.”

Faktisk er det en bunden opgave, for Københavns Universitet er en arbejdsplads, der som alle mulige andre arbejdspladser er i åben konkurrence om at tiltrække de største talenter og de bedste arbejdskræfter. Og de unge gider ikke være et sted, hvor arbejdsmiljøet er dårligt.

”Tidligere har man måske i højere grad indordnet sig under den måde, det var på. Og selv om man ikke kunne lide lugten i bageriet, holdt man den ud.”

”Vi oplever med de nye generationer på arbejdsmarkedet – også med de ph.d.-studerende – at hvis ikke vi kan levere, går folk andre steder hen. Og det er løn, arbejdstid, arbejdsmiljø. Det er hele pakken.”

Og der giver bl.a. konkurrencevilkårene, som er en del af universitetets natur, lidt af et krydspres.

”Vi skal jo bekymre os om at få de bedste hænder. Så vi skal kunne tilbyde os som en moderne, attraktiv arbejdsplads, selv om vi er et middelalder-universitet,” siger David Dreyer Lassen.