Udbredt dårlig tone på universiteter sætter sig i kroppen hos forskere

Mobning, bagtaleri, ubehagelige kommentarer, verbale overfald og forskelsbehandling.

Tonen på universiteterne er til tider så dårlig, at det skader arbejdsmiljøet og skaber utryghed blandt forskerne. Så meget utryghed, at en del forskere ikke tør dele ugennemtænkte idéer med kolleger eller i det hele taget udtale sig på deres arbejdsplads.

Djøf og Forskeren har lavet en spørgeskemaundersøgelse blandt samfundsvidenskabelige forskere om arbejdsforholdene på universiteterne. Her er forskerne bl.a. blevet spurgt, om de er enige i, at man på deres arbejdsplads taler pænt og respektfuldt til hinanden. 13% svarer, at de er uenige eller meget uenige.

Hertil kommer, at 28% er uenige eller meget uenige i, at der på deres arbejdsplads er en kultur, hvor det er trygt at udtale sig – også om uenigheder.

Djøf kalder resultaterne "bekymrende." Og det er høje tal, fastslår Tanja Kirkegaard, der er lektor ved Institut for Kommunikation og Psykologi ved Aalborg Universitet og bl.a. har forsket i det psykiske arbejdsmiljø på universiteterne.

”Det er forholdsvis tankevækkende, at så mange rapporterer negative oplevelser i form af både utryghed, og at man taler grimt til hinanden,” siger hun.

Djævlens mange ansigter

Tanja Kirkegaard er med baggrund i sin egen forskning imidlertid langtfra overrasket over det dårlige arbejdsmiljø. Hun fortæller, at det kan komme til udtryk på mange måder.

I den milde ende er der mikroaggressioner – små, mere subtile kommentarer, hvor fordomme bliver formidlet. Det kunne være noget i stil med: ’Det var da en overraskelse, at du kunne løse det.’ Her får man sat spørgsmålstegn ved den andens kompetencer. Et fænomen, der særligt har gode kår i akademiske miljøer. Umiddelbart kan det virke harmløst, men akkumuleret kan det påvirke den enkeltes trivsel, fortæller hun.

Det kan også være mere passiv-aggressiv adfærd, hvor man får udtrykt fjendtlighed indirekte med sarkasme eller nedladende kommentarer. Det kan føre til misforståelser, hvor den anden ikke selv helt kan vurdere, om det var en nedladende kommentar eller ej. Det kan skabe mistro hos én selv, og usikkerhed og mistillid i kollegagrupper.

”Fx: ’Det er sjovt, du altid har så mange spørgsmål,’ hvor man bagefter sidder og tænker: ’Var det en kritik eller hvad?’”

Og så er der de direkte krænkelser eller fornærmelser, hvor man ikke er i tvivl om, at man bliver overfuset.

Men krænkelser behøver ikke være verbale, fortæller hun. Det kan også være, at man bliver udelukket fra beslutninger eller samtaler eller aldrig bliver kigget på, når det bliver talt i en gruppe, men bare bliver overset.

Undersøgelsen har spurgt forskerne, om de inden for de seneste to år har haft forskellige former for negative oplevelser. 23% har oplevet at blive holdt ude af arbejdsopgaver. 19% har følt, at der blev talt negativt om dem, når de ikke var til stede. 12% har fået grænseoverskridende eller nedværdigende kommentarer. 9% er blevet holdt udenfor socialt. Og 8% har svaret, at de decideret er blevet mobbet.

”De rammer alle sammen på følelsen af at høre til en gruppe, og det ved vi er et grundbehov som menneske,” siger Tanja Kirkegaard.

Forskerne er også blevet spurgt, om de har oplevet negativ forskelsbehandling på arbejdspladsen. Her har 29% svaret ja på baggrund af deres køn, 20% på baggrund af deres alder, og 5% på baggrund af etnicitet. Samlet set har 48% af undersøgelsens deltagere oplevet at blive forskelsbehandlet negativt.

”Hvis man oplever, at man ikke hører til, begynder man også at opføre sig derefter. Ved ikke at bidrage, ikke at åbne sig, ikke at fortælle om, hvordan man har det, ikke komme med i diskussioner, og ikke blive inviteret med i samarbejde. Man begynder at trække sig,” siger Tanja Kirkegaard.

Et skud stresshormoner

Således er verbale overfald eller krænkelser af forskellig art ikke ulig andre former for faktorer i arbejdslivet, som fremmer ensomhed og stress, fortæller hun.

”Kroppen reagerer på verbale overgreb og krænkelser ved at aktivere kamp-flugt-responsen, som frigiver stresshormoner som adrenalin og kortisol. Hvis disse overgreb gentager sig over tid, kan det føre til en kronisk stresstilstand, fordi man bliver udsat for samme stressfaktor igen og igen.”

Et dårligt psykisk arbejdsmiljø med verbale overfald eller lignende vil typisk også påvirke éns liv ud over arbejdet, fortæller Tanja Kirkegaard.

”Det kan få indflydelse på éns søvn, fordi man ligger og ruminerer og tænker samtalen igennem igen og igen: ’Ej, jeg burde da have sagt …’ ’Hvorfor fik jeg ikke sagt fra?’ ’Hvad var det egentlig, der skete?’”

”Det kan på den måde blive en ond cirkel, da søvnproblemer kan gøre én ekstra følelsesmæssig sårbar og dermed mere påvirket af andres kommentarer.”

Tanja Kirkegaard forklarer, at folk har forskellige måder at tackle mikroaggressioner og verbale krænkelser på. Men et fællestræk er ofte undgåelsesadfærd, hvor folk isolerer sig selv, fordi de ikke har lyst til at møde det ubehagelige.

”Det kan føre til marginalisering og ensomhed. Og det påvirker vores tro på os selv,” siger hun.

Ud over at mange forskere ikke føler sig trygge ved at udtale sig, svarer hver 10. forsker i undersøgelsen, at de ikke deler idéer med kolleger, før de er gennemtænkte.

På den måde er der en sammenhæng mellem oplevelsen af, at der bliver talt grimt, og at man ikke føler, det er trygt at udtale sig eller dele idéer, forklarer Tanja Kirkegaard.

”Hvis man oplever at blive ekskluderet, ikke respekteret eller talt ned til, er det klart en årsag til, at mange føler sig utrygge og ikke tør komme med idéer i en gruppe, åbne sig personligt eller diskutere fejl. Det hæmmer læring, samarbejde og innovation i organisationen. Og det er jo det allervigtigste i akademia.”

Er der en ledelse til stede?

Jesper Kristiansen, der er seniorforsker ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, har netop færdiggjort et forskningsprojekt om god tone på arbejdspladsen.

”Sådan nogle oplevelser ved man hænger sammen med psykisk mistrivsel på flere forskellige måder. Fra arbejdspladsens perspektiv betyder det, at medarbejdere er mindre tilfredse, har mere sygefravær og søger væk,” siger han.

Projektet beskæftiger sig med industriarbejdspladser, der ikke har samme konkurrence- og individualiseringskultur som universiteterne. Men industriarbejdspladser har også krav om høj produktivitet, performance og deadlines, fortæller han.

”Det er jo naturligt, at der er uenigheder på en arbejdsplads. Men de skal helst løses på et tidspunkt. Det er ledelsen, der skal gribe ind og forebygge konfliktsituationer tidligt, så man kan nå frem til et eller andet konstruktivt. Ellers kan konflikter blive trappet op, og så kan det ende med mobning, seksuel chikane og andet,” forklarer seniorforskeren.

Utryghed er en selvforstærkende ond cirkel, tilføjer Tanja Kirkegaard. Det kan være svært for medarbejderne selv at tage problemerne op, hvis der i forvejen er nogle, der er toneangivende og overfuser andre.

”Hvis det hele bare står til, og der ikke er nogen, der siger: ’Hov, du skal ikke tale sådan der’, kan det skabe endnu større utryghed. En utryg kultur bliver opretholdt, fordi folk er sluppet af sted med de her ting. Så det handler også om, hvilken kultur man har. Får man taget de der ting op i kollegagruppen? Får man selv sagt fra, når man oplever, at nogle taler grimt om andre? Det kan jo være utroligt svært.”

Derfor er hun enig i, at ledelsen på universiteterne skal tage ansvaret. Det første er at kigge på selve ledelsesstrukturerne, mener hun.

”Det er ikke typisk en del af ledelseskulturen på universiteterne at have hånd i hanke med, hvad der sker rundt omkring i de forskellige faggrupper på universiteterne, og de der ting får lov at florere, siger hun.”

Samtidig er det svært for medarbejderne at finde ud af, hvor de skal gå hen med problemerne, pointerer begge forskere.

”Nu kan de fortælle det i sådan en undersøgelse her, men hvad sker der så?” spørger Jesper Kristiansen.

”Der skal være nogle kanaler, hvor man samler op på sådan noget. Det er det, man kalder en etisk infrastruktur, som en arbejdsplads skal have: Hvordan registrerer man negative handlinger og mobning og chikane, og hvem har ansvar for at rapportere, handle og agere? Og hvordan skal de handle og agere?”

Den nærmeste leder er det naturlige valg at gå til, hvis man oplever mobning og chikane. Arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter bør man også kunne gå til, fx hvis man har dårlige relationer til sin nærmeste leder. Men fælles for dem alle er, at de skal vide, hvad deres rolle er, og de skal være klædt på til at håndtere sådanne henvendelser, forklarer han.

”Det skal komme fra den øverste ledelse, hvis man vil ændre kulturen. Der er nogen, der skal pege på, at arbejdsmiljø er noget, vi gerne vil arbejde med på vores arbejdsplads. Det kan være svært at starte nedefra, når det er dernede, de dårlige dynamikker er mellem medarbejdere, og ledelsen i øvrigt er for langt væk.”

Ud over at psykologisk tryghed og respektfuld kommunikation mellem medarbejdere bør stå højt på dagsordenen hos ledelsen, foreslår Tanja Kirkegaard samarbejde som et værktøj til at forbedre arbejdsmiljøet. En stor del af problemet er nemlig den hårde, individuelle konkurrence om bl.a. forskningsmidler, som forskerne er i.

”Som ledelse bør man prøve at få samlet folk. Det er en af vejene til, at man kan lære andre bedre at kende og forebygge nogle af de her måder at tale til hinanden på. Psykologisk tryghed handler også om, hvor godt man kender hinanden, har erfaringer med hinanden og forstår hinanden, og der er samarbejde i hvert fald første skridt.”

Universiteter: Langt, sejt træk

Hos Danske Universiteter, der organiserer universiteterne, har direktør Jesper Langergaard også set tallene i undersøgelsen.

”Vi kan ikke som sektor være tilfredse med, at arbejdsmiljøet fortsat er udfordret,” konstaterer han først og fremmest.

De konkrete indsatser vedrørende arbejdsmiljøet skal gøres ude på de enkelte institutioner, mener han, men han tager gerne overordnede drøftelser i regi af Danske Universiteter.

Derfor blev universiteterne sidste år enige om en række anbefalinger, der bl.a. skal fremme inkluderende ledelse. Danske Universiteter har desuden udgivet et trivselskatalog for ph.d.-studerende sammen med fagforeningen DM.

Heri hedder det bl.a., at det ”kan være hensigtsmæssigt at udvikle en klar ansvarsfordeling, så det er tydeligt, hvilke trivselsunderstøttende opgaver henholdsvis vejleder, ph.d.-skolen og instituttet varetager.”

At ”det er vigtigt med konsistent og kontinuerlig kommunikation om eksisterende trivselstilbud til ph.d.- studerende.” Og at ”ph.d.-studerende skal vide, hvor og hvordan de kan søge indflydelse på deres arbejdsplads, og hvem de kan gå til med forslag.”

Ledelserne på universiteterne har allerede stort fokus på at skabe inkluderende arbejdsmiljøer, fortæller Jesper Langergaard.

”Det er et langt sejt træk at skabe forbedringer, men vi er i gang.”

Og så forventes det af alle ansatte på universiteterne, at de bidrager til at skabe et inkluderende studie- og arbejdsmiljø, ”som hviler på ordentlighed og en respektfuld omgangsform. Og hvor forskellighed ses som en styrke,” understreger direktøren.

”Forskning er konkurrencepræget i sin natur, og faglige debatter kan ofte foregå i en kontant tone. Det skal ikke være en undskyldning, men det er nogle vilkår i forskningen, som adskiller universiteterne som arbejdspladser fra resten af Danmark og nok også har betydning for arbejdsmiljøet og de nødvendige indsatser,” vurderer han.