Unge har mere brug for feedback fra chefen end før

Det er ikke nok at sige 'godt gået', når en yngre medarbejder er kommet godt i mål med en opgave.

Tværtimod har den unge generation på arbejdspladserne brug for både mere og bedre feedback på deres arbejde.

Sådan lyder det fra forfatterduoen bag en ny dansk forskningsartikel, der kaster nyt lys over et emne, som de seneste år er blevet diskuteret flittigt, bl.a. i flere artikler i Djøfbladet: Adskiller unge og nyuddannede i dag sig fra deres ældre kolleger?

Det gør de, når det gælder behovet for anerkendelse, vurderer de to forfattere.

I forskningsartiklen beskriver en advokatfuldmægtig det sådan her:

”Jeg tror, at jeg og mange andre i min generation eller generationerne efter mig har et meget udtalt behov for anerkendelse som person snarere end anerkendelse som fuldmægtig, jurist eller medarbejder.”

Citatet stammer fra en kvalitativ undersøgelse blandt advokatfuldmægtige. Undersøgelsens resultater indgår i en videnskabelig artikel skrevet af Pernille Steen Pedersen og Luanna Veiga Eriknauer fra Copenhagen Business School.

Luanna Veiga Eriknauer er studerende på cand.merc.psyk., og det er hende, der har gennemført interviewene med de advokatfuldmægtige.

Pernille Steen Pedersen er adjunkt og forsker i arbejdsrelateret stress, herunder med fokus på unge. Pernille Steen Pedersen har i andre undersøgelser fulgt unge – både i den finansielle sektor og studerende. Hun forklarer, at resultaterne fra undersøgelsen fra advokatbranchen tegner samme billede, som hendes egen forskning gør.

”Jeg ser en generation, der føler et kæmpe pres i forhold til at føle sig overvåget og bedømt konstant. Det er alt lige fra likes på sociale medier til læreplaner og det stigende antal test i skolen.”

De har været centrum for anerkendelse – også derhjemme, siger Pernille Steen Pedersen.

”Mange har haft en opvækst, hvor de ikke er blevet trænet i at skulle tåle modstand – forældre tager rigtig mange kampe på deres børns vegne.”

Derfor higer unge ofte efter den personlige anerkendelse og ikke kun den faglige, når de kommer ud på arbejdsmarkedet, siger hun.

For de er vokset op i et digitalt samfund, hvor de er online nærmest 24-7, hvilket betyder, at de hele tiden er objekt for andres iagttagelser, som hun siger.

En masterplan for karrieren

Det er samtidig en generation, som er gået gennem folkeskolen og gymnasiet med et mål om at skulle ud og præstere på arbejdsmarkedet.

”De er blevet trænet i hele tiden at lægge planer for, hvad de skal. De betyder, at de også har ekstreme krav om at udvikle sig i jobbet. Og om, at det skal give mening.”

Sådan har det været for andre generationer. Men det er noget, unge på arbejdsmarkedet er meget bevidste og meget eksplicitte om, siger Pernille Steen Pedersen. De har en masterplan for, hvad de gerne vil med deres liv.

”Det giver en større sårbarhed, for der er jo tit lige et eller andet, der gør, at de ikke kan følge planen.”

Og det skaber usikkerhed, siger hun.

”For der har ikke været fokus på at udvikle deres evne til at kunne være i tvivl og modgang. Og til at det kan tage noget tid, før de lærer tingene.”

Det manifesterer sig ved en manglende dømmekraft til at kunne vurdere, hvornår de selv – og de opgaver, de løser – er okay.

”Det er klart, at de er snothamrende usikre og i tvivl om, hvornår de gør tingene godt nok. Derfor har de et stort behov for, at andre, ikke mindst deres leder, fortæller, hvornår det er godt nok,” siger Pernille Steen Pedersen.

Som en del af den unge generation deler hendes medskribent på artiklen de betragtninger.

Luanna Veiga Eriknauer mener selv, at der er nogle helt centrale forskelle på de typer konflikter, usikkerheder og dermed behov, hun og andre unge oplever i dag, når de træder ind på arbejdsmarkedet. Det er hun kun blevet bekræftet i via sin undersøgelse og sine samtaler med jævnaldrende, siger hun.

”Derfor er jeg overbevist om, at det er nødvendigt være nysgerrig på forskellene og ikke mindst anerkende dem, hvis vi vil forsøge at løse de trivsels- og tilknytningsudfordringer, som flere virksomheder i øjeblikket oplever blandt deres unge medarbejdere.”

Frygten for hvad de andre tænker

Den nye generation er ramt af FOPO – Fear Of People’s Opinions – et begreb, som den amerikanske psykolog Michael Gervais har introduceret, og som ifølge Pernille Steen Pedersen er meget betegnende for mange unge, der kommer ud på arbejdsmarkedet i dag.

Det er i hvert fald tilfældet for de advokatfuldmægtige fra undersøgelsen. En af dem siger:

”Jeg tror også bare, at det vil gøre mig mere stresset, hvis jeg ikke får den feedback. Det med, at jeg får et svar på, om det, jeg laver hver dag, er helt på månen, eller om det egentlig er ok – det er jo med til at aflive impostersyndromet lidt.”

En anden siger:

”Det betyder sygt meget. For det er jo lidt som at få karakterer på studiet. Det er jo en måde at vide, at man har gjort det godt på.”

Hvornår er det godt nok?

Mette Lykke Nielsen er ungdomsforsker på Aalborg Universitet. Hun har forsket i unges mentale trivsel i det første job, og hun kan godt genkende beskrivelsen af de unge og deres udtalte behov for anerkendelse og feedback.

”At det betyder sygt meget – det kunne mine informanter også have sagt.”

Men hun stiller sig kritisk over for, om det er kendetegnende for en hel generation.

”Det er der ikke evidens for forskningsmæssigt. Men jeg kan sagtens genkende, at social støtte og feedback er meget vigtigt for mange af de unge, der kommer ud på arbejdsmarkedet.”

Det er der så heller ikke noget at sige til, mener hun. For det har jo været et samfundsmæssigt historisk vilkår for dem.

”Det er en generation, hvor der har været et meget stort politisk fokus på, at de skulle hurtigt gennem studiet og hurtigt ud på arbejdsmarkedet. Karakterpræstationer og evalueringer har fyldt ekstraordinært meget.”

Derfor har de også et stort fokus på ’at gøre det godt’, siger Mette Lykke Nielsen.

”De vil gerne levere et ordentligt og godt stykke arbejde – og det er jo positivt. Men det kræver en klarhed over, hvornår noget er godt nok.”

Og det kan godt være en vanskelig opgave for lederne at give dem klarhed, siger hun.

”Der er jo ikke nødvendigvis nogle helt firkantede idealer for, hvornår en arbejdsopgave er løst rigtig godt. Det er der i hvert fald ikke i mit fag.”

Men at der ligger en ledelsesopgave i at give feedback, er der ingen tvivl om hos Husen Advokater.

Skemalagt feedback

Partner Katja Paludan fra Husen Advokater oplever også, at den nye generation på arbejdsmarkedet har et større behov for feedback end tidligere generationer – også for en mere personlig feedback. Det er noget, de har talt om i ledelsesgruppen.

”Vi har meget fokus på arbejdsglæde. Derfor har vi ændret rammerne for feedback og anerkendelse, så det bliver struktureret i langt højere omfang end tidligere.”

Katja Paludan har fx en fast eftermiddag om ugen, hvor de advokatfuldmægtige skal booke en halv time hos hende til faglig sparring og feedback. Men de kan også snakke om alt muligt andet, som hun siger.

En gang om måneden har hun også en skemalagt walk and talk med alle sine medarbejdere i teamet. Det har de andre partnere også.

Der er ikke noget bundet emne, men der er en tendens til, at man som leder bliver involveret langt mere i personlige forhold end tidligere, fortæller hun.

Nogle af de nye ledere kan godt have lidt svært ved at finde ud af, hvor grænserne går, når samtalen med de fuldmægtige bevæger sig i en retning, hvor det ikke er det faglige, der er i fokus, fortæller Katja Paludan.

Derfor er hun ved at formulere nogle kort med emner, lederne kan tage afsæt i. Der er tre spørgsmål på hver side. På den ene side spørgsmål, der går mere i dybden og kan handle om mental sundhed og på den anden nogle lidt mere ’lette’ spørgsmål. På den måde håber hun, at de bedre kan ramme plet individuelt.

Individuelle behov 

Der er ganske vist noget særligt ved den nye generation, mener Katja Paludan.

Men det øgede behov for sparring har også en anden forklaring, mener hun.

”Sagerne er blevet langt mere komplekse end dem, jeg sad med, da jeg var yngre. Så ét er måske generationen, men den type opgaver, man bliver kastet ind i som advokat, er også markant anderledes i dag – og det kræver mere sparring og feedback.”

Og så er det kun generelt set, at den nye generation har et stort behov for feedback, understreger Katja Paludan.

”For der er også dem, der nærmest er modsat – dem, der ikke har brug for personlig snak og feedback. De kan godt lide én-til-én-snakkene om det faglige, men det er ikke absolut nødvendigt for deres velbefindende og for deres arbejdsglæde.”

De ansattes trivsel er en afgørende ledelsesopgave, siger Katja Paludan. Og har de behov for mere feedback og anerkendelse, skal de få det. Men ikke i det uendelige.

”Det nytter ikke noget, at vi kommer med alle konklusionerne, når løsningen ikke ligger ligefor. Vi er nødt til at tage et skridt tilbage og også kaste dem ud på dybt vand, så de får trænet deres selvstændighed.”

Men uanset hvad er der altså skruet op for feedbacken.

”Og de faste rammer sikrer, at vi rent faktisk får feedbacken eksekveret,” siger Katja Paludan.

Ud af afhængigheden

Husen Advokaters reaktion på de unges stigende behov for feedback er i tråd med forskerens Pernille Steen Pedersens anbefalinger.

For det er vigtigt, at man som virksomhed og ledelse ikke bare skruer op og dermed risikerer at gøre de unge en bjørnetjeneste. Lederne skal hjælpe de unge medarbejdere med at generobre deres egen dømmekraft, siger Pernille Steen Pedersen.

Lederens feedback-opgave er også at hjælpe medarbejderen til ikke at være så afhængig af feedback.

”I starten skal du være meget på som leder, og så langsomt slipper du. Det er lidt ligesom at lære at cykle.”

Feedbacken skal altså både være personlig, hyppig i starten og igen aflæres. Og så skal der være bund i den, når den gives.

”At kunne dosere anerkendelse bliver således en central ledelseskompetence,” som Pernille Steen Pedersen og hendes medskribent konkluderer i deres artikel, hvor endnu en kommentar fra en af de advokatfuldmægtige drejer sig om feedback:

”Det betyder sindssygt meget for mig. Jeg vil jo sindssygt gerne have det, når jeg ikke får det. Men når jeg så får det, så er det, som om at det bare ikke betyder så meget – det er nærmest mere en selvfølge.”

Pernille Steen Pedersens og Luanna Veiga Eriknauers artikel bliver publiceret i tidsskriftet Samfundslederskab i Skandinavien i sensommeren.