Da boomerbossen mødte Julius

Kenneth Flex er forundret. Og nysgerrig.

Den 60-årige direktør for DRC Integration – en del af Dansk Flygtningehjælp – sidder på sit kontor i København, lænet ind over bordet.

”Det kan godt være, der står direktør på min dør, men den der autoritet – det der hierarki-hurlumhej – det har de unge et andet forhold til.”

Det er dem, der fascinerer ham. De nye generationer på arbejdsmarkedet.

Kenneth Flex har arbejdet med unge i mange år, både i sit nuværende job, i rollen som bestyrelsesformand i fonde og i en tidligere rolle som partner i et konsulentfirma. Han mener, noget har ændret sig i deres tilgang til jobbet og til ham som leder.

Han er ikke den eneste. Da Djøfbladet sidste år skrev artiklen ’Ok, boomerboss’ om den såkaldte Generation Z, blev den årets mest læste.

Snakken går på ledelsesgangene – og også i Kenneth Flex’ ledernetværk. Her føler de sig udfordret af, at de yngre generationer på arbejdspladsen taler, agerer og tænker på en anden måde, end de har set før. En måde, der kan være svær for dem helt intuitivt at forstå. Og som kan føre til grøftegravning mellem generationerne, hvis de som chefer ikke gør forsøget.

Derfor inviterede Kenneth Flex og hans ledernetværk bl.a. 26-årige Julius Gormsen ind til et møde. Ham vender vi tilbage til.

’Hvorfor egentlig?’

Når Kenneth Flex taler om, at de unge har et andet forhold til autoritet, handler det ikke om, at de ikke vil anerkende selve autoriteten, slet ikke. Men de går i højere grad til chefen som en ligesindet, de også kan udfordre, siger han og lever sig ind i rollen som en ung, der taler til ham.

”Prøv at høre, Kenneth, vi er bestemt enige om, at du er direktør, det behøver vi ikke diskutere, men det betyder jo ikke, at jeg ikke kan spørge dig om hvad som helst. Nej, det betyder jo ikke, at vi ikke også er kolleger,” siger han og understreger, at den udvikling er ”fucking sund”.

”Men derfor kan det godt nogle gange få sådan én som mig til at tænke: ’Hov, fik jeg lige det spørgsmål?’”

Kenneth Flex mærker et behov hos de unge for at kunne sætte spørgsmålstegn ved de beslutninger, der bliver taget. Til at spørge ”hvorfor egentlig?”

"Vi stiller mange spørgsmål”

Der er nok noget om snakken. Sådan lyder det fra repræsentanten for den unge generation, Julius Gormsen.

Han er 26 år og blev cand.scient.pol. for et år siden, og nu arbejder han som konsulent i Dansk Industri (DI). Han beskriver sin egen generation sådan:

“Vi stiller mange krav, og vi stiller mange spørgsmål.”

Selvfølgelig er det chefen, der har det sidste ord. Men Julius Gormsen har også en forventning om, at chefen kan være hans fortrolige. Én, han kan gå til med sine udfordringer – også af privat karakter.

“Jeg vil gerne have, at min chef både er én, jeg kan have faglige snakke med, men også én, jeg kan føle mig tryg ved og sige: ’Jeg er sgu lidt flad for tiden, fordi der sker det her i mit privatliv lige nu.’”

Det ønske og den forventning til chefen bunder nok i, at Julius Gormsens generation er vant til at sætte lidt flere ord på deres følelser, som han siger.

“Man hører ofte, at de unge ikke er så robuste – eller at vi er særligt sårbare. Men jeg tror egentlig bare, vi er bedre til at fortælle om, hvordan vi rent faktisk har det. Jeg tror ikke, ældre generationer har følt, at der har været rum til at snakke om den slags.”

Han har måske fat i noget. Kenneth Flex siger, at Julius’ generation har et andet “grund-DNA”.

Kæft, trit og retning

Med egne ord er Kenneth Flex "totalt boomer". Han undskylder på forhånd, hvis han bliver ”lidt højstemt”, men han mener, at hans generation i høj grad er formet af calvinistisk arbejdsetik. Altså hele idéen om, at man igennem hårdt arbejde skal gøre sig fortjent til tillid eller opgaver som ledelse eller de mere spændende opgaver.

”Når vi har knoklet røven ud af bukserne hele livet, kan det være, vi i det næste liv, hvis det findes, får det bedre, ikke?”

Ikke som en religiøs tanke, men en kulturel tanke. Det er derimod ikke en tanke, han ser hos de unge.

Her er udgangspunktet tillid. Den går begge veje. Selvfølgelig vil de unge have tiltro og spændende opgaver fra starten, siger han, før han igen indtager rollen som en fiktiv ung medarbejder.

”Hvorfor skulle jeg ellers sidde og have det her arbejde, hvis der ikke er nogen spændende opgaver?”

Igen er det en udvikling, han er begejstret for. Han ser det som et sundhedstegn, at grundtanken ikke lyder, at man skal gøre sig fortjent og kæmpe sig op fra ingenting, når man begynder på en arbejdsplads.

Han kalder forskellen for en ”generation i bevægelse” kontra en ”generation med kæft, trit og retning”. For Kenneth Flex er det en helt basal forskel i måden at tænke arbejdet på.

For Julius Gormsen er tillid og fleksibilitet afgørende elementer på trivselsskalaen. De går hånd i hånd.

Fleksibilitet er et konkurrenceparameter

Interviewet med Julius Gormsen foregår midt på arbejdsdagen. Han er cyklet fra DI til Djøf, og der er ikke nogen bagkant på vores snak. Det var ikke noget problem for hans chef. Og lige netop den fleksibilitet har stor betydning for ham – også for hans tidligere studiekammerater og venner, siger han.

De har talt meget om fleksibilitet. Om at det er et konkurrenceparameter, når de kigger sig om efter jobmuligheder. Fx at de i princippet kan arbejde hvor som helst.

Det er ikke, fordi Julius benytter sig særligt meget af at kunne arbejde hjemmefra, men det er vigtigt for ham, at han har muligheden. Det har også noget med tillid at gøre, siger han.

“Tillid til, at du ikke behøver at sidde på din plads fra otte til fire, og tillid til, at du godt kan have nogle andre arbejdsrytmer. Så længe du stadig passer dit arbejde. Men hvis du siger, at medarbejderne ikke må arbejde hjemme, indikerer du måske, at du ikke har tillid til dem – tillid til, at de rent faktisk laver nok.”

Julius Gormsen ved ikke rigtig, om det er en generationsting. Jobmarkedet er fuldt af muligheder for øjeblikket. Og det er måske det, der gør, at mange – og især unge – hyppigt skifter job. Men måske ligger det også i den opdragelse, de har fået, siger han.

“Som ungt menneske føler man måske ikke det samme ansvar over for organisationen. Man tænker måske mere på sig selv. Vi er jo blevet opdraget til at være individualister – godt hjulpet af sociale medier.”

Det kan der godt være en slagside ved, siger han.

“At vi tænker lidt for meget på vores egen succes og ikke så meget på fællesskabet – at vi ikke ser os som ‘firmaets mand’.”

Men det er ikke sådan, at den nye generation bare flakker. Egentlig har de et ønske om på et eller andet plan at blive ‘firmaets mand’, siger Julius Gormsen.

Der er bare nogle ting, der skal til, før det sker.

Julius Gormsen har selv nået at skifte job én gang. Fra Udenrigsministeriet, hvor han havde studiejob og siden blev tilbudt en midlertidig stilling på seks måneder, da han blev kandidat.

Han trives rigtig godt i DI. Han vægter det sociale højt. Det er lige netop noget af det, der kan være med til, at man som ung føler en særlig tilknytning til sin arbejdsplads, siger han.

“At der er nogle sociale platforme, hvor man kan mødes på kryds og tværs – det kan være i arbejdstiden eller efter arbejde.”

Han nævner træningsmuligheder og sociale arrangementer. Men det kan også være projekter på tværs. Han er også med i et netværk for andre unge konsulenter i DI. Der snakker de om alt det, der er vigtigt for dem i deres job. Fx at de kan se en klar karrierevej for sig.

“At organisationen og éns egen leder hjælper én til at vise fremtidsmuligheder i organisationen. De kan godt være svært selv at få øje på, når man er ung og ny på stedet, synes jeg. Så det betyder meget at få et billede af, hvor jeg kan arbejde mig hen om to, tre og fem år. Det er vigtigt for mig, at jeg hele tiden udvikler mig,” understreger Julius Gormsen.

Snakke med chefen er i det hele taget afgørende.

“Hvis ikke der er tid til sparring eller tid til den enkelte medarbejder, kan det godt være demotiverende. Det har jeg i hvert fald selv oplevet.”

Lige nu er Julius Gormsen i et lille team og har derfor tæt kontakt med sin nærmeste leder. Men som tommelfingerregel synes han, det er optimalt med en én-til-én-samtale med lederen hver 14. dag eller måske hver tredje uge.

Men hvem ville ikke gerne det, som han siger. Så måske er det ikke en generationsting.

Kenneth Flex fremhæver til gengæld et eksempel, han mener kan tilskrives generationsforskelle.

Uventet eftertanke

Der er en anekdote fra det virkelige liv, Kenneth Flex bringer på banen. Den illustrerer, hvordan man generationer imellem kan tænke forskelligt.

I en tidligere direktørstilling skulle han finde en tovholder til et kulturarrangement. Han havde en yngre kvindelig medarbejder, som han tænkte var den helt perfekte kandidat til opgaven, som krævede, at hun gik fra 30 til 37 timer – ”what’s not to like?”. Da han personligt headhuntede hende til opgaven, blev han chokeret over hendes svar. Hun sagde, at … det ville hun lige tænke over.

”Undskyld, hvis det her lyder for langt ude, men hvis jeg i gamle dage havde oplevet, at en direktør – der sidder tre eller fire lag over mig – kommer og siger ’du er vist den helt rigtige til den her opgave’, havde jeg sagt ja, stort set hvilken opgave det havde været,” siger han både smilende og undrende.

Hun endte med at sige ja til opgaven, og projektet blev en succes for begge parter, men pointen er ikke, om hun tog opgaven eller ej. Men dét, at hun ønskede at overveje, hvad hun havde lyst til.

”Det siger en masse, at min egen forestillingsevne ikke rakte til, at hun ikke ville sige ja.”

Klar til at sige fra

Det med hierarki fylder mindre, end det har gjort, lyder det bekræftende fra Julius Gormsen.

Han er åben for det meste, og han knokler gerne. Men han er ikke bleg for at stille spørgsmålstegn, hvis der skulle lande en opgave på hans bord, som han ikke kan se sig selv i. Heller ikke til at sige fra, hvis der ligger alt for mange opgaver på hans bord.

“Der er nok en tendens til, at vi ikke finder os i lige så meget.”

Det betyder nemlig også meget for ham at have et liv ved siden af arbejdet. Det er også noget, han taler med sine venner om.

“Mange af os forventer, at vi godt kan lave aftaler om eftermiddagen efter arbejde – og overholde den. Vi tænker nok i højere grad, at vi bare kan arbejde videre i morgen, hvor de, der er ældre end os, måske i højere grad føler, at de skal gøre deres arbejde færdigt, inden de går hjem.”

Det gælder dog ikke alle fra hans generation, understreger han. Men work-life-balance fylder generelt set bare mere, er hans vurdering.

Men de unge er samtidig ambitiøse, og de er født i en tid, hvor udviklingen kun går stærkere, så de har behov for at sikre sig, at de kan følge med.

Arbejdet er ikke alt

Når Kenneth Flex kigger på de nye på arbejdsmarkedet, kan han godt blive forpustet på deres vegne. Det virker til, at de kaster sig ind i arbejdet med alt.

”De knokler jo røven ud af bukserne. Altså, nogle gange kan man godt tænke ’jamen, så slap dog af.’ For det er også bare et arbejde det her, ikke?”

Der tror han selv, at hans egen generation er bedre til at lave en opdeling, hvor man ikke sætter sig selv på spil på helt samme måde. Han er opvokset med søjler, siger han. Man har sit arbejde, som man finder noget identitet og mening i, men det er ikke hele identiteten. Det betyder ikke alt.

Han lovpriser, at der nu er plads til flere følelser på arbejdet. Det manglede da bare. Men det er fint nok, hvis unge også trækker sig en smule fra arbejdet. For som han siger, må alting hverken blive helt sort eller lyserødt på grund af arbejdet. Man behøver heller ikke hele tiden at mærke efter, om arbejdet er rigtigt.

”Det er jo bestemt godt en gang om ugen, måneden eller hvert halve år at kigge tilbage og tænke: Er det stadig meningsfuldt, sjovt og helt overvejende godt? Mit perspektiv vil være, at hvis bare 80% er godt, kan jeg godt leve med, at 20% ikke er.”

Julius Gormsen siger, at hans generation nok i højere grad ser arbejdet som en del af det hele liv.

“Jeg tror, at man tidligere mere har set arbejdet som noget, man skulle have for at tjene penge. I dag smelter det lidt mere samme – det gør det i hvert fald for mig. Jeg får jo også meget socialt fra mit arbejde.”

Han og hans jævnaldrende er også formet af en anden tid, mener han.

“Jeg tror, vi tænker meget over, at der skal være mening i det, vi laver – virksomhedens eller organisationens mission og vision betyder meget for os.”

Men måske er forskellene ikke så store, når det kommer til stykket. Meget ligger bare i det at være ung og ny på arbejdsmarkedet.

“Vi stiller måske flere krav end dem, der har været på arbejdsmarkedet i længere tid, fordi det er vigtigt, at vi kommer til at arbejde med noget, vi kan lide, og som optager os.”  

Vi skal ikke grave grøfter

En af Kenneth Flex’ kæpheste er, at han mener, at man nemt kan komme til at skabe en grøft generationerne imellem. Altså at man taler om ’boomere’ kontra ’Z’ere’ kontra ’Y’ere’ osv. At man stiller det op, som om der er noget uforeneligt imellem dem. Som om de er meget forskellige.

”Jeg går jo også og tænker, at jeg vil have en tryg, udviklende, glædelig og meningsfyldt arbejdsplads. Og er det ikke noget af det, som unge mennesker også gerne vil have?” spørger han retorisk.

”Så måske bliver det fuldkomment det samme? Altså, det her er ikke et spørgsmål om, at målet er forskelligt, men vejen derhen, eller vores forestillinger om, hvad der skal til for at nå det mål, kan divergere. Og det er måske bare vigtigt.”