Virksomheder frygter at hyre forkert. Det går ud over ansøgerne

200.000 kr., 500.000 kr., måske endda endnu mere. Der er svingende estimater på omkostningerne – men sikkert er det, at det kan være rigtig dyrt for en arbejdsplads at lave en ansættelse, der viser sig at have været forgæves.

Det er en af forklaringerne på, at arbejdsgivere er nervøse for at træffe det forkerte valg, når de hyrer nye medarbejdere. For at undgå det bruger de stadig flere metoder i ansættelsesprocessen. Det kan være forskellige former for tests, avancerede interviewteknikker, større opgaver og mere omfattende referenceindhentning.

Sådan beskriver Frode Haaland den udvikling, han har kunnet følge som lektor ved Østfold University College i Norge. Han har arbejdet med organisation og ledelse i 33 år, og de seneste 10 år har han fokuseret sin forskning på netop ansættelser. Undervejs har han bl.a. skrevet bogen ’Å knytte bånd: Rekruttering, utvelgelse og innfasing av nyansatte’.

For nylig skrev Djøfbladet en artikel om, at headhuntere misbruger ansøgeres referencer. Her beskrev vi, hvordan der er sket et skred i, hvordan referencerne bliver indhentet og anvendt. Som ansøger er det svært at protestere, hvis man gerne vil have jobbet.

Et andet eksempel på rekrutteringsforløbenes omfang finder man i Djøfs seneste undersøgelse af nyuddannedes vej til job. Her svarer fire ud af ti, at de har været til mere end to samtaler undervejs i et forløb, på trods af at de altså stadig er helt i begyndelsen af deres karriere.

Artiklen om headhunterne fik Frode Haaland til at reagere. Han skrev i kommentarfeltet, at fænomenet i artiklen afspejler det, som jobsøgende mere bredt udsættes for.

”Jo enklere og billigere det er at samle data ind, jo flere data samles ind, og jo mere arbejde bliver det for de jobsøgende,” skrev han desuden.

Vi ringede til Norge for at få ham til at uddybe.

Global eksplosion

Ifølge Frode Haaland er eksplosionen i ansættelsestiltag en global tendens, som ud over frygten for fejl også er drevet af den teknologiske udvikling.

”Det er blevet lettere at købe færdiglavede systemer, der bare sender spørgeskemaer og opgaver ud til ansøgerne og referencerne,” siger han.

Ifølge den norske forsker skaber det en ubalance, hvor jobsøgende bare skal tage imod det ene tiltag efter det andet.

”Det afspejler, at arbejdsgiverne tænker, at de alene ejer ansættelsesprocessen. At det kun er dem, som skal vælge en ansøger, og ikke ansøgerne, der også skal vælge ny arbejdsgiver.”

Frode Haaland ser det som en misforståelse, hvis arbejdsgivere tror, at hvis de bare vælger rigtigt, så bliver alt godt. Den tankegang leder bare til endnu flere metoder, der skal reducere risikoen for fejlansættelser. Uanset omfanget.

”Man kan jo også opfatte ansættelsen som en social proces, hvor begge parter gensidigt skal vælge hinanden. Derfor skal vi se på, hvor meget tid arbejdsgiverne kan pålægge ansøgerne at bruge gennem forskellige ansættelsesmetoder.” 

Ulige ægteskab

Ifølge den norske forsker har 95% af den globale forskning i ansættelser et arbejdsgiver-perspektiv.

Et tal, som ifølge ham understreger, at ansættelser mest handler om at tilfredsstille arbejdsgivernes behov. Procentsatsen er et estimat fra et studie lavet i 2004, men Frode Haaland vurderer, at forskningsfordelingen ligger på samme niveau i 2025.

Han ser ansættelsessituationen som begyndelsen på et ægteskab mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Og et ægteskab kommer skidt fra start, hvis den ene part dominerer i selve indgåelsen.

”Tanken om, at det kun er arbejdsgiver, der vælger, er særligt forkert for de kompetente faggrupper, som Djøfbladet skriver til. Netop fordi vi her har at gøre med jobsøgende, som har en klar karriere-interesse.”

I sidste ende risikerer arbejdsgiveren, at nyansatte hurtigt søger videre, hvis de ikke ved nok om jobbet, inden de begynder i det.

”Personer med højere uddannelser har komplekse forventninger til deres job. Derfor er det også vigtigt, at de får et reelt beslutningsgrundlag.”

Genkender ikke problemet

Vi har fremlagt Frode Haalands pointer for erhvervspolitisk konsulent Jeppe Kirk Øxenvad fra Dansk Erhvervs Rådgivning og Rekruttering.

”Det er absolut ikke en fremstilling, som vi kan genkende,” skriver han i en mail og fortsætter:

”Naturligvis drøfter vi i Dansk Erhvervs rekrutteringsnetværk løbende god praksis for rekrutteringsforløb. Det gode rekrutteringsforløb har selvsagt branchens fokus. Samtidig er vi bevidste om, at et professionelt rekrutteringsforløb er afgørende – både for virksomheder og kandidater.”

Den endelige vurdering af rekrutteringsforløbet ligger hos de enkelte virksomheder, pointerer Jeppe Kirk Øxenvad.

Frode Haaland holder dog fast i sine pointer. Han har fulgt den globale udvikling og forskning over længere tid og mener, at stigningen i rekrutteringstiltag også gælder i Danmark. Selvfølgelig ser det forskelligt ud afhængigt af branche og jobtype, forklarer han.

Samtidig underkender han ikke virksomhedernes behov for at måle og veje ansøgerne. Men det må ikke tage overhånd, og der skal være en balance.

Han opfordrer arbejdsgiverne til at være mere åbne og kreative i ansættelsesprocessen og til at prioritere ansøgernes behov og ønsker højere.

”Så ansøgerne også bliver hjulpet med at vælge. Hvis både ansøger og arbejdsgiver har et godt informationsgrundlag, kan vi skabe et bedre match for dem begge.”