Headhuntere misbruger ansøgeres referencer

På vejen mod et nyt job bliver du nærmest altid bedt om at udpege nogle referencer.

Måske tror du, at disse referencer først bliver kontaktet, når du blandt alle ansøgere er valgt som den endelige kandidat til jobbet. At det er din kommende chef, der tager opkaldet til referencerne.

Men der er tilsyneladende sket et skred. I hvert fald oplever konsulenterne i Djøf jævnligt, at medlemmer ringer og fortæller en helt anden historie.

Fx M, som søgte et mellemlederjob, og hvis referencer fik tilsendt et skema fra rekrutteringsbureauet med 23 spørgsmål om hende. Det tog halvanden time at udfylde, hørte hun fra den ene reference.

Så er der P, hvis referencer blev kontaktet mellem første og anden samtale, selvom de stadig var tre kandidater i spil til jobbet. Og det var ikke første gang, P oplevede det.

Både M og P har ønsket at optræde anonymt. De har heller ikke ønsket, at de rekrutteringsvirksomheder, hvor de er blevet mødt med de nævnte referencekrav, bliver nævnt ved navn. De er bange for, at det kan afskære dem fra fremtidige jobmuligheder.

Metaltrætte referencer

For både M og P's vedkommende var det headhunterne, der bad om og også kontaktede referencerne.

Det er de ikke de eneste, der har prøvet, fortæller Bella Lea Buono, chefkonsulent i Djøfs Rådgivningscenter.

”Det er primært noget, medlemmerne oplever, når rekrutteringen foregår gennem et rekrutteringsbureau. Kontakt til referencer er simpelthen blevet en del af screeningen nogle steder – altså: 'Hvem skal vi overhovedet gå videre med?'”

Det betyder, at de, der er i spil til en række job, oplever, at deres referencer bliver ’metaltrætte’, fordi de bliver kontaktet igen og igen, siger Bella Lea Buono.

Ligesom M’s reference, en tidligere direktør, som hun havde haft et rigtig godt forhold til. Som hun havde brugt som reference flere gange i forbindelse med sin jobsøgning, og som havde tilkendegivet, at det skulle hun endelig blive ved med: 'De ringer bare. Anytime.'

Altså lige indtil direktøren fik tilsendt et ’batteri’ med spørgsmål om M, som han skulle svare på. For øvrigt uden M’s vidende. Hun havde udelukkende opgivet et telefonnummer til sine referencer.

Siden har der været radiotavshed fra den tidligere direktør.

”Jeg kan simpelthen ikke bruge ham som reference længere. Han er brugt op.”

Et magtforhold

P kalder det at drive rovdrift på sine referencer. Han forsøgte også at sige fra – at argumentere for, at det ikke gav mening at kontakte hans referencer, når de stadig var tre i spil til jobbet.

”Når du sidder i en uopsagt stilling, er det jo begrænset, hvor mange relevante referencer du kan dele ud. Derfor er det også vigtigt, at du ikke overbruger dem, for de bruger jo arbejdstid på det hver gang.”

Han endte dog med at sige ok til, at de kontaktede hans referencer.

”Der er jo et magtforhold i det her. Man ryger ud af rekrutteringsprocessen, hvis man ikke går med på præmissen om referencer mellem første og anden samtale. Det kan også være, at jeg skal have nyt job igen på et tidspunkt. Og hvad så, hvis jeg er ham den besværlige, der ikke vil give referencer?”

Men det efterlod ham med en oplevelse af at spilde sine referencers tid.

”Det tog en time for hver af de referencer, jeg havde opgivet. Og det førte ikke til en ansættelse.”

En af referencerne – en topchef, der er vigtig for P at kunne henvise til – er han bange for at bruge for meget.

Frans Bévort, human resource management-forsker ved Copenhagen Business School, mener, det er helt uacceptabel praksis, at headhunterne overhovedet tager direkte kontakt til referencer. Måske med ganske få undtagelser, nemlig når der er tale om det, han kalder high-end-ansættelser.

”Det er helt uden for skiven – rekrutteringsfirmaer skal ikke tage referencer. Og da slet ikke, før kandidaten overhovedet er præsenteret for virksomheden. For mig er referencer noget, man tager, når man har besluttet sig for en kandidat. Og det er dén, der ansætter, som tager referencen – ikke headhunteren. Det er det absolut sidste tjek, som arbejdsgiver foretager.”

Det andet er misbrug af referencer, mener Frans Bévort.

”Det er meget problematisk med sådan en systematisk indsamling af informationer om kandidaterne,” siger han og tilføjer:

”Man ødelægger jo referencerne for dem. Rådet kunne være, at de ikke skal give referencer, før de er kandidater til jobbet. Men så havner de jo nemt i et catch-22, for så kommer de bare ikke i betragtning til jobbet. Og måske heller ikke til det næste.”

Rent cowboyland

Der findes ikke formelle regler for, hvad rekrutteringsfirmaer må og ikke må, fortæller Frans Bévort. Ud over at de selvfølgelig skal overholde reglerne om følsomme personoplysninger. 

Men det gælder faktisk kun, hvis de nedfælder det, siger Bella Lea Buono.

”De kan i princippet spørge om alt, når det er mundtligt. Men så snart de tager noget til referat, er det omfattet af GDPR.”

M har mødt lidt af hvert hos de rekrutteringsvirksomheder, hun har været i hænderne på. Det mest rystende var det lange spørgeskema, hendes kandidater skulle svare på. Hun forsøgte at få udleveret spørgeskemaet og også svarene fra referencerne. Begge dele blev afvist.

”Jeg kunne godt drømme om en eller anden form for regulering af rekrutteringsbranchen. Det er rent cowboyland,” som hun siger.

Et batteri af spørgsmål

Djøfbladet har talt med en af M’s referencer, der fik tilsendt spørgeskemaet.

”Det tog sindssygt lang tid at udfylde – nærmest timer, så vidt jeg husker. Men jeg gjorde det selvfølgelig for M’s skyld. Hun var en god kollega, som jeg gerne ville hjælpe.”

Men hun havde det dårligt bagefter, fortæller hun. Dels fordi hun ikke kunne tage et print af det, hun havde svaret, for da hun var i mål med de mange spørgsmål, forsvandt hendes svar.

Dels på grund af de spørgsmål, hun blev stillet om M. Ét af dem glemmer hun aldrig.

”Der var flere besynderlige spørgsmål. Men jeg syntes, det var totalt grænseoverskridende, at jeg skulle svare på, om der var noget i M’s privatliv, som kunne have indflydelse på hendes varetagelse af jobbet.”

Hun husker, at hun svarede: 'Nej, ikke noget, jeg kender til.'

I det hele taget er det besynderligt at få skriftlige spørgsmål som reference, syntes hun. Hun har været reference flere gange og har som leder også selv taget referencer – men altid mundtligt.

”Når det er skriftligt, kan du ikke spørge ind til, hvad de mener med det givne spørgsmål. Derfor lægger du din egen tolkning ind.”

Det undrede hende også, at det var rekrutteringsvirksomheden, der tog referencer.

”Når jeg selv ansætter, er det jo mig, der skal arbejde sammen med vedkommende. Derfor er det også vigtigt, at det er mig, der tager referencerne.”

M fik for øvrigt ikke jobbet.

Etik i rekrutteringsbranchen?

Dansk Erhverv har et netværk for rekrutteringsvirksomheder. På hjemmesiden står der, at der i netværket "belyses forskellige temaer af interesse og betydning for netværkets medlemmer. Det kan f.eks. være …etik i rekrutteringsbranchen."

Noget lignende skriver erhvervspolitisk konsulent Jeppe Kirk Øxenvad fra Dansk Erhvervs Rådgivning og Rekruttering i en mail til Djøfbladet.

”I Dansk Erhvervs rekrutteringsnetværk drøfter vi løbende god praksis for rekrutteringsforløb, men vi har ikke fælles standarder eller retningslinjer for brugen af referencer. Det er en vurdering, som ligger hos den enkelte virksomhed.”

Han skriver også, at de nævnte eksempler på, at ansøgere oplever, at der bliver drevet rovdrift på referencer, ikke er ”dækkende for rekrutteringsbranchens generelle praksis.”

”Samtidig er vi naturligvis bevidste om, at et professionelt rekrutteringsforløb er afgørende – både for virksomheder og kandidater. Det gode rekrutteringsforløb har derfor selvsagt branchens fokus.”

Har du haft lignende oplevelser af rovdrift på referencer eller andre usædvanlige tiltag i forbindelse med et rekrutteringsforløb, så skriv i kommentarsporet herunder eller til journalist Mikkel Arre via mia@djoef.dk.