Rekruttering
Betina fik jobbet, fordi chefen ikke vidste alt om hende
29.4.2025
af
Mads Matzon
Tanja Kepser droppede at bede om almindelige ansøgninger, da hun skulle ansætte en ny ledelseskonsulent. Derfor endte Betina Bojesen i et job, hvor hun ellers ville være blevet sorteret fra.
Rekruttering
29.4.2025
af
Mads Matzon
Da stabschef Tanja Kepser søgte en ny specialkonsulent til ledelsessekretariatet i Region Hovedstadens Akutberedskab, fik ansøgerne besked på ikke at sende sædvanlige motiverede ansøgninger. I stedet fik de tre spørgsmål og to A4-sider til at svare på dem.
Tanja Kepser ville forsøge at reducere bias i udvælgelsesprocessen. Et ønske, hun ikke er alene om.
Der er nemlig et øget fokus på mere mangfoldighed og mindre bias hos danske arbejdsgivere. En af forklaringerne kan være den hårde kamp om kvalificerede ansøgere, men også tidsånden, muligheden for en forbedret bundlinje samt forventninger fra især yngre potentielle medarbejdere spiller ind.
Helt konkret blev besvarelserne til jobbet i Akutberedskabet derfor anonymiseret. Tre af de seks ansøgere, der blev kaldt til samtale, blev alene valgt på baggrund af deres svar. Først bagefter kiggede ansættelsesudvalget på cv'erne.
En af de tre udvalgte var Betina Bojesen. Hende havde Tanja Kepser ikke taget, hvis hun kun havde set hendes cv.
"Der er meget langt mellem de godt skrevne motiverede ansøgninger. De er tit fulde af floskler."
Tanja Kepser, stabschef
Ledige stillinger
De tre spørgsmål kredsede om Akutberedskabets drift af akuttelefonen 1813, 1-1-2 samt ambulancekørsel i hovedstadsområdet.
Ansøgerne skulle forholde sig til et politisk forslag om grønne udrykningsblink til frivillige livreddere, optimering af den såkaldte akutbilsordning, og hvordan de ville sikre godt samarbejde i Akutberedskabet.
Svarene gav ansættelsesudvalget et godt billede af, om ansøgernes faglighed passede til arbejdsopgaverne i jobbet.
Traditionelle motiverede ansøgninger har ikke altid har givet Tanja Kepser samme klarsyn.
”Jeg har ofte mere valgt, hvem der skulle til samtale, ud fra cv'et. Der er meget langt mellem de godt skrevne motiverede ansøgninger. De er tit fulde af floskler,” siger hun.
Som nævnt blev Betina Bojesen indkaldt til samtale udelukkende på baggrund af sine svar på de tre spørgsmål.
Hun har været leder forskellige steder siden 2005. En titel, den 57-årige jurist gerne ville af med for at få mere tid til sig selv og børnebørnene.
”Jeg er ikke arbejdssky, men jeg behøver ikke arbejde 50-60 timer om ugen længere,” siger hun.
Efter to ansættelsessamtaler fik Betina Bojesen jobbet.
Tanja Kepser indrømmer, at hun nok ikke havde hyret Betina Bojesen, hvis hun som det første havde set lederstillingerne på hendes cv.
Stabschefens umiddelbare reaktion ville have været, at Betina Bojesen måske bare var interesseret i et midlertidigt job. At hun meget hurtigt ville savne ledelse og derfor ville søge tilbage til det igen.
”Der var så mange andre relevante cv'er i bunken, at jeg ikke ville have valgt Betina, hvis det ikke var for hendes anonyme besvarelse.”
Det kan være, at Tanja Kepser også selv vil droppe cheftitlen om nogle år. Hun kan godt se paradokset i, at hun ikke ville ansætte sit eget fremtids-jeg.
”Jeg er jo måske både uddannelsesblind, aldersblind, etnisk blind og meget andet.”
Tanja Kepser, stabschef
Ansættelsesudvalget brugte ikke længere tid på den nye proces, end de plejer. Der var ikke helt så mange ansøgere som sædvanligt. Til gengæld vurderer Tanja Kepser, at de fleste var usædvanligt kvalificerede.
”Vi sad med seks kandidater, der rent faktisk alle kunne gå ind og udfylde stillingen. Det er jo en luksus, når man rekrutterer. Jeg tror, at processen har hjulpet os til at få de dygtigste frem.”
Betina Bojesen brugte heller ikke mere tid på at søge jobbet end normalt. Samtidig fik hun bedre fokus og forståelse for, hvad jobbet rent faktisk gik ud på, forklarer hun.
Tanja Kepser fik idéen til ansættelsesprocessen, fordi Akutberedskabet for nylig ansatte en cand.mag. i historie og matematik til en stilling, som normalt går til kandidater fra folkesundhedsvidenskab. Sidstnævnte uddannelse er plug and play, når man arbejder i sundhedsvæsnet, forklarer hun.
Kandidaten svarede eksemplarisk på en case, så Tanja Kepser og kollegerne valgte hende frem for det sædvanlige.
Det fik Tanja Kepser til at overveje, om hun måske havde bias, når hun ansætter. Ved at anonymisere ville hun se, om hun kunne finde mere guld i ansøgerbunkerne.
”Jeg er jo måske både uddannelsesblind, aldersblind, etnisk blind og meget andet.”
Samtidig blev hun inspireret af sin mands jobsøgning. Han skulle på et tidspunkt også svare på tre spørgsmål i stedet for at skrive en ansøgning.
Hun kombinerede derfor anonymitet med de tre spørgsmål. Målet var at kunne vurdere ansøgerne helt rent på deres faglighed.
Metoden førte også til, at en nyuddannet endte til samtale, selv om Tanja Kepser egentlig søgte en erfaren medarbejder.
Ud over de tre, som udelukkende blev valgt på deres besvarelser, kom tre ansøgere til samtale på baggrund af deres cv'er. De tre havde også alle givet gode svar på spørgsmålene.
Akutberedskabet er i gang med at finde en jurist ud fra samme procedure. Og Tanja Kepser har tænkt sig at fortsætte med den.
Én ting skal dog være anderledes:
”Det var svært at læse ansøgernes personlighed ud fra deres svar. Det arbejder vi på at ændre,” siger hun.
Betina Bojesen sætter pris på Tanja Kepsers ærlighed om, at hun ikke var blevet hyret på baggrund af cv'et.
”Jeg kan heller ikke undslå mig for, at jeg nok havde haft det ligesom Tanja, dengang jeg selv var leder.”DJØF ARRANGEMENTER OG KURSER
