Djøf sikrer medlem sekscifret bonus

Djøf har netop lukket en bonus-sag for et medlem, som efter en fritstilling fra en større virksomhed i den finansielle sektor nu får en bonus på flere hundrede tusinde kroner.

Selv om sagen landede på dette markante beløb, er det dog ifølge Djøfs juridiske afdeling blot tilfredsstillende. Tidligere havde medlemmets årlige bonus nemlig været væsentligt højere. Men efter at medlemmet blev fritstillet, var bonussen pludselig blevet vurderet til at skulle ligge 80% under året før.

Beløbet blev ifølge arbejdsgiveren fastlagt efter en kvalitativ vurdering af medarbejderen, og der var altså tale om en såkaldt diskretionær bonus. Det vil sige en bonus, hvis størrelse bliver bestemt på baggrund af umålbare kriterier. I dette tilfælde bl.a. hvor vellidt medarbejderen var blandt sine kollegaer.

Selv om Djøf fik indgået et tilfredsstillende forlig i den konkrete sag, kan det juridiske grundlag i sådanne sager dog generelt være vaklende. Senioradvokat i Djøf Lise Buhl, som har ført sagen, mener derfor, at man som ansat bør være påpasselig med denne form for bonusordning. 

Bonus baseret på skøn

En stor del af djøferne er bonuslønnede. Den seneste lønstatistik fra Djøf Privat viser, at cheferne i gennemsnit fik 131.900 kroner i bonus og medarbejderne 74.900 kroner.

Særligt medarbejdere i banker og finansieringsvirksomheder er bonuslønnede. Men når bonusserne er diskretionære – altså baseret på kriterier, som ikke nødvendigvis er konkrete eller målbare for medarbejderen – kan bonusserne pludselig blive uforudsigelige, og det kan være et benspænd for medarbejderen. Særligt når medarbejderen er på vej ud af virksomheden.

Ifølge funktionærloven skal medarbejdere lønmæssigt behandles på samme måde ved en fritstilling, som vedkommende ville være blevet, hvis vedkommende fortsat var ansat. Det vil sige, at medarbejderen skal have det samme i bonus, som medarbejderen ville have fået, hvis vedkommende ikke var fritstillet.

Det farlige ved de skønsbaserede bonusordninger er, at arbejdsgiveren ofte er tilbøjelig til at fordele bonuspuljen, så den gavner de medarbejdere, som stadig er ansat, og som virksomheden stadig får noget ud af at motivere med økonomiske goder.

”Når grundlaget for størrelsen af bonussen er baseret på kriterier, som er subjektivt vurderet af arbejdsgiveren, kan det virke oplagt pludselig at vurdere den fritstillede medarbejder til en lavere bonus, end da medarbejderen var ansat,” siger senioradvokat Lise Buhl.

Der kan bl.a. være tale om en vurdering af medarbejderens engagement, proaktivitet, samarbejdsvillighed, omstillingsparathed og relationerne til kollegerne.

Fugle på taget

Netop fordi der er tale om subjektive kriterier, som er vanskelige at måle, kan sager med bonustab hos fritstillede medarbejdere være svære at vinde for fagforeninger, fortæller Lise Buhl.

Medmindre der som i den aktuelle sag er tale om en markant reduktion af bonussen ift. tidligere, kan det nemlig være svært at finde juridisk grundlag for, at medarbejderen stadig skal have samme bonusbeløb som tidligere.

Man kan sammenligne det lidt med de mundtlige årskarakterer i folkeskolen, hvor det kunne være vanskeligt at argumentere sig op på et 10-tal, hvis læreren allerede havde vurderet éns præstation til et syvtal.

Det kan altså være svært at påvise, at der faktisk er tale om en uretfærdig vurdering af medarbejderen i forhold til andre ansatte. I nogle tilfælde er bonuspuljen i virksomheden generelt reduceret, og så kan arbejdsgiveren bruge dette som et argument for det formindskede bonusbeløb. Dog skal dette kunne dokumenteres, hvis arbejdsgiveren ønsker at anvende det som argument.

Lise Buhl understreger, at Djøf ikke tøver med at gå ind i sager som disse, når man ser en mulighed for at komme ud med et resultat, der er tilfredsstillende for medlemmet. Men hun advarer mod, at man som medarbejder lader sin økonomi stå og falde med en diskretionær bonus.

”Bonusser er fugle på taget, så man skal virkelig passe på. Det er kun din faste løn, som er fugle i hånden,” fastslår Lise Buhl.

”Det kan være farligt både i en opsigelsessituation og i en fritstillingssituation – men også hvis der kommer en ny chef eller ledelse, som man måske ikke kommer lige så godt ud af det med som den tidligere.”