Hver anden chef får bonus

Når et nyt år nærmer sig, stiger spændingen. For det er typisk her, der bliver uddelt bonus, resultatløn og engangsvederlag.

Sidste år fik hver anden af cheferne med personaleansvar og hver tredje medarbejder udbetalt en bonus. Det viser Djøf Privats lønstatistik.

Cheferne fik i gennemsnit 131.900 kroner og medarbejderne 74.900 kroner. Men der er store variationer i størrelsen. De højeste bonusbeløb udbetales i bank- og finansieringsvirksomheder.

Der er også store variationer i, hvor udbredte bonusordninger er.

I biofarma- og medicinalvirksomheder får tre ud af fire privatansatte udbetalt en eller anden form for bonus. Det er også meget udbredt i konsulent- og rådgivningsbranchen, i energivirksomheder og i bank- og finansieringsvirksomheder.

Og lad os slå det fast med det samme: ”Bonus motiverer medarbejderne.”

Sådan lyder det fra Anders Frederiksen, professor og institutleder ved Institut for Forretningsudvikling og Teknologi ved Aarhus Universitet. Han forsker i performance-aflønning, og han og hans kollegers undersøgelser viser, at bonusaflønning generelt set får os til at yde en ekstra indsats.

En nyere undersøgelse fra konsulenthuset Ballisager viser også, at bonusløn motiverer de fleste af dem, der får det.

Det skal virksomheden være OBS på

Men. For der er også en række men’er, siger Anders Frederiksen. Både set fra virksomhedernes side og når det gælder de chefer eller medarbejdere, der har bonus eller resultatløn som en del af lønnen.

Og så er der nogle særlige udfordringer, når det gælder vidensarbejdere. Dem kommer vi til.

Vi lægger ud med virksomhedernes perspektiv.

Bonus og resultatløn kan være et rigtig godt greb for en arbejdsgiver, siger Anders Frederiksen.

”Først og fremmest kan bonus motivere medarbejdere. Men der er også 1.000 måder, det kan gå galt på,” som han siger.

Det altafgørende er KPI’erne. Altså målene for, hvad der udløser en bonus. Det er afgørende, at de overhovedet findes.

”Hvis du ikke ved, hvad du skal levere på for at få din bonus – jamen, så har den jo ikke nogen incitamentseffekt og er dermed ikke nødvendigvis en gevinst for virksomheden,” siger Anders Frederiksen.

Dernæst er det vigtigt, at virksomhederne får sat de rigtige KPI’er op – for det vil være dem, medarbejderne kommer til at løbe efter.

Anders Frederiksen bruger sin egen verden som eksempel.

”Vi forsker – men vi underviser også og laver en hel masse andre ting. Så det er vigtigt, at man på en eller anden måde får spredt fokus, så vi ikke kun løber i én retning.”

Noget helt tredje og også meget afgørende er, at KPI’erne skal være målbare.

”Hvis du har en aflønning, som er afhængig af din performance, skal virksomheden jo rent faktisk kunne måle på det, du leverer.”

Og her kan det være lidt kringlet, når det gælder mange akademikere.

Udfordringer ved bonus og vidensarbejde

Hvis du er jordbærplukker, er det rimelig simpelt at måle og veje, siger Anders Frederiksen.

Men det kan være en særlig udfordring for vidensarbejdere.

Nogle steder kan man selvfølgelig måle en ansat på, hvor meget han eller hun fakturerer for, og hvor mange kunder personen har skaffet, understreger han.

”Men hvordan måler man, om du har holdt nogle gode møder eller har bidraget til virksomhedens kultur?”

Hvis bonusmålene ikke er objektivt målbare, havner vi nemt i subjektive vurderinger, og så kan man ikke rigtig følge med i, om éns indsats er god nok. Det fører til usikkerhed, siger han.

Når målene ikke er klare og målbare, bliver dine mål også påvirket af, om din chef er det, som Anders Frederiksen kalder en high rater, eller om chefen er en low rater.

”For så er spørgsmålet jo: Er det, fordi det er gode ledere, som får deres medarbejdere til at performe godt, der deler høje ratings ud til deres medarbejdere – eller er det bare, fordi de er flinke?”

Derfor er lederens rolle i performance management-systemet utroligt vigtig, betoner Anders Frederiksen.

”Ledernes bias skal reduceres, så de deler retvisende performance-ratings ud til medarbejderne – ellers bliver det noget rod.”

Men uanset hvordan din bonus bliver gjort op, er der er ingen tvivl om, at din score har betydning for størrelsen på den bonus, du får. Og den har også betydning for din videre karriere, viser Anders Frederiksens forskning.

”Det er ham eller hende med en høj performance-rating og dermed høj bonus, der bliver forfremmet. Det er også ham eller hende, virksomheden holder fast på, når der er fyringsrunder.”

Men det hører også med til fortællingen, at nogle virkelig trives med ’hårde’ og målbare KPI’er, mens andre ikke gør, siger Anders Frederiksen.

Han og hans kolleger fulgte en virksomhed, der indførte bonusaflønning og KPI’er.

”Nogle blev topmotiveret af det. Mens andre forlod virksomheden. Det er helt klassisk, at dem, vi kalder high performere – altså dem, der er villige til det eller har mulighed for at gå den ekstra mil – de bliver tiltrukket af den slags virksomheder.”

Så er der også det i det, at KPI’er ganske vist typisk kan få os til at yde en ekstra indsats, men ikke nødvendigvis en bedre indsats, som Anders Frederiksen siger.

Og lad os så vende blikket mod medarbejderne.

Det skal du være OBS på

Der er meget at have for øje, når man som medarbejder eller chef skriver under på en kontrakt, hvor bonus eller resultatløn udgør en del af lønnen.

Det siger Helene Rafn, lønforhandlingschef i Djøf. Nogle af Djøfs medlemmer har en løn, hvor en stor del er bonusafhængig, fortæller hun. Og hun ser dem i mange beløbsstørrelser og varianter.

Der er selvfølgelig også den form for bonus, der kommer som en overraskelse – dem, hvor virksomheden fx op til jul kan se, at det har været et rigtig godt år for virksomheden og giver alle noget ekstra oven i lønnen. Eller et engangsvederlag, hvor du får et ekstra økonomisk klap på skulderen, fordi du har ydet en særlig indsats.

Men en klassisk bonusordning er et redskab, arbejdsgivere typisk bruger for at fremme en eller anden form for adfærd – med KPI’er eller mål for, hvad der skal til for at få udløst en bonus.

Det kan også være en provisionsordning, hvor man får en procentdel af den omsætning, man selv genererer eller fakturerer.

Og i de former for bonus kan der være et stort element af gambling, som Helene Rafn siger.

”Der kan jo ske nogle ting, som ikke handler om én selv, men om ting ude i verden – krig i Ukraine, nedlukning pga. corona eller andre ting, som betyder, at den branche, man arbejder i, går i stå.”

Derfor er anbefalingen fra Djøf som udgangspunkt, at en variabel del af lønnen maksimalt skal udgøre 20% af din samlede lønpakke, siger Helene Rafn.

Trygheden ved fast løn

Men der er også medlemmer, der får en kontrakt i hånden, hvor en del af lønnen er bonusafhængig, som forsøger at få den ændret til 100% fast løn, fordi de har det bedst med at vide, hvad de kan regne med, der går ind på lønkontoen, fortæller hun.

Der er til gengæld også dem, der ikke har en bonusaftale, som forsøger at få én. Eller som går efter en aftale om et eventuelt engangsvederlag.

Det er typisk dem, der har svært ved at få forhandlet sig til lønstigninger, fordi virksomheden, måske på grund af usikkerhed i markedet, er svære at lokke lønstigninger ud af, fortæller Helen Rafn.

”Går det skidt, risikerer virksomheden ikke noget. Til gengæld har du muligheden for noget ekstra oveni, hvis det viser sig alligevel at gå godt.”

Så en aftale om fleksibel løn kan være en måde at udvide forhandlingsrummet på, som Helene Rafn siger.

”Og hvis din basisløn i øvrigt ligger på et fint niveau, er det måske ikke det store problem, at en større del af din løn er variabel.”

Men – der er yderligere men’er.

Det kan også være en udfordring, hvis det er din nærmeste leder, der skal rate dig på en skala fra 1 til 5.

”Det kan måske godt lægge en dæmper på nogle faglige drøftelser eller nogle drøftelser i forhold til samarbejdet med éns nærmeste leder,” siger Helene Rafn.

Bonusbøvl ved jobskifte

En anden stor udfordring med bonus kan opstå, hvis du skifter job, fortæller hun.

Det kan være, at du stopper, nogle måneder før din bonus bliver gjort op. Og så har vi balladen, for selv om funktionærloven i princippet sikrer dig, at du får din forholdsmæssige bonus, efter du har forladt jobbet, kan arbejdsgiveren godt være svær at lokke penge ud af, har Helene Rafn erfaret.

”Selv om det er ren jura, oplever vi fx, at medlemmer, som i årevis er blevet vurderet meget højt og er såkaldte high performere, pludselig ikke er det længere.”

Så hvis der er subjektive elementer i din bonusaftale, kan det godt være svært at få hevet pengene hjem, når du forlader virksomheden.

”Vi går selvfølgelig ind i kampen og forsøger at forhandle, men der er ingen garanti for, at medlemmet får alle de penge, han eller hun havde forventet.”

Så igen – overvej, hvor stor en del af din samlede lønpakke du er villig til at gamble med, siger Helene Rafn.