”Hvad er det, de tænker? At jeg ville finde mig i det?”

Næste dag vågner Line med hjertebanken. Natten har været urolig, hun har sovet dårligt. Kroppen kan ikke finde ro. Hun har kvalme og kan ikke få noget ned.

Firmafesten skulle ellers være forløbet, helt som den slags arrangementer plejer, når man er ny på en arbejdsplads.

Men allerede tidligt på aftenen, da middagen er slut, kommer en kollega hen og stiller sig tæt ved siden af hende. De står omgivet af folk, men der er ikke nogen bag ved hende, og det er mørkt, så hun opdager ikke hånden, før han lægger den øverst på hendes ryg. Og så, som var det det naturligste i verden, fører han den ned over hendes talje, følger ballernes runding og lander øverst på baglåret.

Det giver et sæt i hende, og hun ser en kort undren i øjnene på den, hun står og taler med. Men ingen siger noget, og kollegaen flytter sin hånd.

Det hele går så stærkt, at Line ikke når at reagere. Hun forstår ikke helt, hvad der lige skete. Hun flytter sig væk fra ham og drejer sin krop, så hun hele tiden kan se hans hænder. Hun siger ikke noget.

20 minutter senere kommer han igen og stiller sig bag hende og tager fat i hendes nakke, hvor den møder skuldrene. Det er hårdt, og det er ubehageligt. Det er også nu, det går op for Line, at han mener det.

”Han står der helt tæt på mig, og jeg prøver at trække mine skuldre og min krop til mig. Jeg prøver at ignorere ham og træder lige et skridt frem. Og så står han der lidt og ånder mig i nakken,” siger Line. Hun gør alt for at undgå at have kontakt med ham resten af aftenen.

Det er svært at sige noget, for hun er bange for, hvad der sker, hvis hun konfronterer ham dér, omgivet af kolleger. Hun er ny på arbejdspladsen, og han har været der i mange år. Hun ved ikke, om nogen ser, hvad der foregår. Hun føler sig alene, selv om lokalet er fyldt med folk. Det eneste, hun kan tænke på, er at komme væk fra det.

Festen er ved at gå på hæld, da Line kommer hen for at lægge nogle snacks på et bord, hvor kollegaen sidder, og hun går væk igen. Han kalder på hende og siger, at han har ledt efter hende hele aftenen.

Kollegaen rykker frem i stolen og når lige at få fat i hendes hofte og hiver hende tæt ind til sig. Han holder hårdt fat, og hun kan ikke komme fri. Hun kan ikke engang dreje sig væk. Det er tydeligt, at han vil have, at hun bliver, hvor hun er. Lines krop fryser fuldstændig. 

Kollegaen kigger op på hende, og så lægger han sit ansigt direkte ind i hendes højre bryst. Line er klemt fast og har næsten intet manøvrerum. Hun får sin højre arm klemt ned for at få ham væk.

Nu rejser kollegaen sig, stadig med hånden fast om hende. Han holder hende hårdt om skulderen og prøver at dreje hende, så de står over for hinanden, så han kan komme til at kysse hende. Hun når at dreje hovedet væk, så kysset lander på hendes kind.

Et sprog for seksuel chikane

Allerede samme aften skriver hun til sin veninde. Hun har brug for én, der kan hjælpe hende med at forstå, hvad der er sket. De aftaler at tales ved dagen efter, og Line har ondt i maven, da hun prøver at falde i søvn.

Det, Line oplever på sin arbejdsplads, kommer til at få store konsekvenser. Og hendes reaktion på krænkelsen er et eksempel på, at noget har rykket sig. Måden, vi som samfund forholder os til seksuel chikane, er under hastig forandring.

Fra at være noget, man i høj grad tilskrev kulturen på arbejdspladsen, og som man lidt måtte leve med kunne ske, er spørgsmålet om seksuel chikane de senere år rykket helt op på den offentlige dagsorden. Senest måtte Fagbevægelsens Hovedorganisation se sin formand, Lizette Risgaard, gå af efter sager om krænkende handlinger.

Når man går på arbejde i Danmark, har man krav på et chikanefrit miljø. Arbejdsgiveren har pligt til at forebygge og håndtere sager om krænkende og chikanerende adfærd. Det blev understreget med den seneste ændring af ligebehandlingsloven, der blev vedtaget af et enigt Folketing i marts.

Det er anden gang på få år, at loven ændres. Og det er bemærkelsesværdigt, fordi den ellers har ligget stort set stille siden 70’erne, fortæller advokat og ph.d. Maria Rasmussen. Hun arbejder som advokat hos HK, afleverede for nylig sin afhandling om seksuel chikane på de danske arbejdspladser og har fulgt området tæt længe.

”Det interessante er, at det samfundsmæssige fokus er direkte aflæseligt i, hvad der sker lovgivningsmæssigt,” siger hun.

Og lovændringerne hænger uløseligt sammen med MeToo, viser hendes forskning.

”Det stærkeste aftryk efter MeToo er, at arbejdsmarkedet har fået et sprog for, hvad seksuel chikane er,” siger Maria Rasmussen.

”Det er helt centralt. For når du har et sprog, kan du også fortælle om, hvad du har været udsat for.”

Mere fokus på GDPR end på chikane

For at forebygge er det afgørende, at ledelsen på arbejdspladserne sender tydelige og umiskendelige signaler til deres medarbejdere om, hvordan man ser på seksuel chikane. Og at der er klare retningslinjer for, hvordan sager håndteres, så man som medarbejder ved, hvilken behandling man kan forvente, peger hun på.

Arbejdsgiver har ifølge arbejdsmiljølovgivningen en pligt til at forebygge, forklarer Maria Rasmussen og henviser til Arbejdstilsynets vejledning om mobning og krænkende adfærd. I den vejledning er der udstukket konkrete anvisninger til, hvordan en arbejdsplads gennem synlig stillingtagen, personalepolitikker og uddannelse kan sikre et chikanefrit miljø.

Vi ved ikke, hvor mange arbejdspladser der har tydelige politikker og procedurer, siger hun.

”I 2020 fik vi den første bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø. Det siger noget om, at samfundet er ved at indrette sig på, at der er noget, der hedder psykisk arbejdsmiljø, som vi skal være opmærksomme på,” siger hun og tilføjer:

”Man kan bare undre sig over, at arbejdsgiverne føler et stort ansvar for at uddanne deres medarbejdere i GDPR og persondataoplysning. Hvad med arbejdsmiljøet generelt og seksuel chikane specifikt? Her har det haltet noget med uddannelsesinitiativerne.”

Det er næppe realistisk at udrydde seksuel chikane på arbejdspladserne fuldstændigt. Som samfund må vi nok acceptere, at seksuel chikane forekommer af og til. Derfor er det også vigtigt at skabe nogle rammer, som kan håndtere det, peger Maria Rasmussen på.

”Det er nok for meget at bede arbejdsgiverne om at garantere, at seksuel chikane aldrig finder sted på deres arbejdsplads. Men det er ikke for meget at bede arbejdsgiverne garantere, at de gør alt, hvad de kan for at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø,” siger hun.

Djøf: Langt flere henvendelser efter MeToo

Tal fra Djøf viser, at der i dag er omkring 100-130 henvendelser om seksuel chikane om året. Samtidig er henvendelserne fordelt over hele året. Inden MeToo var der et par henvendelser om året, altid i forbindelse med julefrokostsæsonen.

Da den første MeToo-bølge kom fra USA, steg tallet til omkring 100. Efter Sofie Lindes tale ved Zulu Comedy Galla i august 2020, der satte gang i anden bølge, steg antallet af henvendelser til ca. 300 fordelt over hele året. At antallet er lavere i dag, kan ifølge Djøf skyldes, at corona har forhindret sociale arrangementer på arbejdspladserne. Efter Sofie Lindes tale fik Djøf desuden en del henvendelser, hvor chikanen havde stået på meget længe. 

Kontakterne til Djøf er af meget forskellig karakter. Nogle henvender sig, fordi de er blevet fyret, kort tid efter de har fortalt om seksuel chikane på arbejdspladsen. Mange har ikke overskud til at køre en sag og føler sig ikke overbevist om, at de vil blive troet, hvis de fortæller arbejdsgiveren om det. Så er der dem, som er i dialog med HR, og som får den støtte, de har brug for. Fælles for dem alle er, at det er enormt psykisk nedslidende at blive udsat for seksuel chikane.

Ifølge Maria Rasmussen stemmer det overens med det billede, hun ser i HK.

I bad to gange om dagen

De første 10 dage efter festen går Line i bad to gange om dagen. Hun kan ikke sove, og stresshormonerne pumper rundt i kroppen.

At blive holdt fast på den måde, som om hendes vilje er ligegyldig, gør noget ved hende. Det er ubehageligt, at han har brugt sin fysiske overlegenhed til helt konkret at sætte hende der, hvor han gerne ville have hende. Når hun tænker over det, må det have lyst ud af hendes krop, hvor ubehageligt det var.

Kvalmen og ubehaget vil ikke slippe kroppen. Aftenen kører rundt i Lines hoved. Det er, som om han prøvede at fremprovokere en reaktion. Som om han ville se, hvor langt han kunne gå. Det giver hende ondt i maven at tænke på.

Hun føler sig ulækker. Lige meget hvor mange bade hun tager, føler hun ikke, at hun kan blive ren. Hun ser sig selv udefra stå der i sin bruseniche og stirre på fliserne på væggen.

Først senere kommer vreden. Tanker om, hvad hun skal gøre, og hvem hun skal sige det til, kværner rundt i hendes hoved. Vil de tro på hende, og hvem af dem er det, der lige om lidt ikke arbejder der længere?

Efter få dage informerer hun sin arbejdsplads.

”Jeg havde besluttet, inden jeg gik ind til den samtale, at enten så tror de på min historie, eller også så gør de ikke. Og så går jeg. Og hvis de ikke vil tro mig, laver jeg larm på vej ud,” siger hun.

Line har indvilliget i at fortælle sin historie, fordi hun håber, at det kan være med til, at andre ikke skal gennemleve det samme.

”Jeg har ikke lyst til at bruge alle mine gode timer i døgnet på en arbejdsplads, som jeg ikke er på linje med. Jeg føler, organisationen har svigtet mig. Det er ikke min trivsel, de har taget hensyn til,” siger hun.

Der er gået måneder, siden hun sidste gang satte foden på arbejdspladsen. Men det er ubehageligt for hende at huske, hvor overladt hun var til sig selv, fordi hun ikke vidste, hvem hun kunne tale med.

De første gange, hun fortalte om krænkelserne, var det svært at holde gråden tilbage, den sad i halsen og sved i øjnene. Hun havde hjertebanken og svedige håndflader. I dag er hun nogenlunde rolig, hun er velformuleret og taler hurtigt. Hun koncentrerer sig om fortællingens forløb og de ting, hun vil have sagt. Enkelte gange misser hun et ord eller trækker vejret ind og holder det midt i en sætning, som om det er ubehageligt at fortsætte historien og lade luften slippe ud. Stemmen ryster lidt, hun holder en kort pause, så genfinder hun kontrollen.

På samme side

Da ligebehandlingsloven blev ændret i foråret, skete det på baggrund af den første trepartsforhandling, hvor arbejdsgivere og arbejdstagere var enige om, at seksuel chikane er et problem, der skal gøres noget mere ved.

Maria Rasmussen deltog selv i høringerne forud for den første lovændring i efteråret 2018. Mens lønmodtagersiden bredt set hilste en lovændring velkommen, var der ifølge Dansk Arbejdsgiverforening ikke behov for en lovændring, fordi der allerede var ’de nødvendige redskaber’ til at forebygge og håndtere seksuel chikane. Det fremgår af de høringssvar, Beskæftigelsesministeriet fik i oktober 2018.

Lovændringen styrkede fokus på omgangstonen på arbejdspladsen og hævede niveauet for den godtgørelse, man som offer for seksuel chikane kan rejse krav om, til gennemsnitligt 33.000 kr.

Men der nåede ikke at falde en eneste dom på baggrund af lovændringen i 2019.

Da Sofie Linde holdt sin tale i 2020, rullede MeToo for alvor i Danmark. Sager om seksuel chikane og magtmisbrug væltede frem fra den ene branche efter den anden.

Så da arbejdet med en ny lovændring gik i gang i 2021, var arbejdsgiverne og lønmodtagere rykket om på samme side af bordet. Nu var der enighed om, at seksuel chikane er et problem, man skal gøre mere for at løse.

Helt konkret udmøntede drøftelserne sig i en trepartsaftale i marts 2022. Aftalen skal understøtte ’de nødvendige kulturændringer på arbejdspladserne’, står der.

Det betyder, at arbejdsmarkedets parter nu skal blive bedre til at håndtere og forebygge seksuel chikane. I lovteksten bliver det trukket frem, at arbejdsgiver skal sikre et chikanefrit miljø, og det får større konsekvenser, hvis ikke arbejdspladsen lever op til sine forpligtelser. Det har sådan set hele tiden være gældende, men det bliver gjort tydeligere i lovteksten, og det er med til at sende et vigtigt signal, vurderer Maria Rasmussen.

”Det er stadig sårbart at gå ind og fortælle noget af den karakter. Men man er et stykke videre, når man ved, man ikke er den eneste i Danmark, der har været udsat for det,” siger hun.

”Jeg troede på, de ville fyre ham”

Der er ikke nogen tydelige indikationer på, hvordan Lines arbejdsplads vil håndtere en henvendelse af den karakter. Hun kender ikke til nogen personalepolitik eller procedure, som der har været på tidligere arbejdspladser, hun har været på. Så Line er meget usikker på, om hun vil blive forstået. Om de vil tro på hende.

Lederen lytter, da hun fortæller om episoderne. Da hun forlader kontoret, er hun afklaret med, at kollegaen bliver kaldt ind til en samtale. Hun kan kun vente på at få et opkald.

”Jeg troede på, de ville fyre ham. Jeg er helt med på, at de også skulle høre hans side af sagen. Men det var groft, det der var sket. Og vi kunne jo ikke blive ved at arbejde sammen, det var åbenlyst, og det havde jeg fortalt dem, at jeg mente,” siger Line.

Dagen efter ringer lederen. Det er en kortfattet og formel stemme i telefonen, der beder hende komme ind til et møde. Hun græder hele vejen derind på cykel. Her får hun at vide, at kollegaen ikke har nægtet noget, men at han heller ikke kan huske, hvad der er sket. Lederen giver hende ret i, at det er langt over grænsen, det der er sket. De har besluttet at give kollegaen en advarsel. Og så kan Line få en undskyldning, hvis hun vil. Hun bliver tilbudt, at en ledelsesrepræsentant kan sidde sammen med hende imens. Men det er det.

”Jeg bliver fuldstændig paf og får bare sagt, at det tror jeg ikke, jeg kan bruge til noget,” siger Line.

Mens lederen taler, siver modet ud af Line. Det er svært at tage ind, at hun forventes at møde op på arbejde efter ferien og fortsætte som før. Men der er ikke lagt op til, at hverken hun eller kollegaen skal flyttes. Faktisk er der slet ikke lavet en plan for, hvad der skal ske, når hun kommer tilbage på arbejde.

Til sidst skærer lederen igennem og siger, at beslutningen er truffet, og det er dem, der tager beslutningen.

”’Nu skal du jo også tænke på, hvordan det er at arbejde her i organisationen for ham.’ Det er det sidste, der bliver sagt til mig, før jeg går derfra.”

Det er som at få en våd klud i hovedet. Line kan ikke lade være at tænke, at de tydeligvis ikke forstår, hvordan det er for hende at arbejde der.

Line er ikke i stand til at være på sin arbejdsplads og kan ikke holde ud af deltage i møder eller sociale arrangementer. Hun er bange for, at det vil ske igen.

”De havde ikke engang tænkt på at flytte os eller lave en handleplan for, at vi ikke skulle arbejde sammen,” siger hun.

Det handler om magt

Ifølge Mette Knudsen, der er rådgivningschef i Djøf, er Lines sag ikke enestående. Hendes sag er et eksempel på, hvordan især yngre medarbejdere i dag forventer, at deres arbejdsplads kan håndtere sager om seksuel chikane på en ordentlig måde. Så sent som i 2020 skrev Djøfbladet ellers, at der var et helt tydeligt mønster i krænkelsessager: Krænkeren blev, mens ofrene måtte forlade arbejdspladsen.

Men her er der sket et stort mentalt skifte blandt medarbejderne.

”Virksomhederne skal være opmærksomme på, at hvis man vil tiltrække og fastholde særligt ung talentmasse, så er det et absolut minimum, at man har et chikanefrit arbejdsmiljø,” siger Mette Knudsen.

Selv om der er sket meget med synet på seksuel chikane de senere år, vidner antallet af henvendelser om, at vi ikke er i mål med at få håndteret problemerne med krænkende adfærd, peger Mette Knudsen på.

”Der er stadig mennesker, der går på arbejde og er udsat for seksuel chikane, som ikke tror, de får noget ud af at få det til at stoppe. Så længe det er tilfældet, er vi meget langt fra at have løst problemet,” siger hun.

Derfor er der brug for et vedvarende fokus på, hvordan seksuel chikane håndteres ude på den enkelte arbejdsplads.

”Engang var en del af vores arbejde at sige: 'Det her er ikke normalt. Selvfølgelig skal de ikke kommentere dine bryster, og det er ikke afgørende, om de har rørt ved dig, for du har ret til et chikanefrit miljø,’” fortæller Mette Knudsen.

Den del fylder ikke så meget længere. I dag drejer henvendelserne sig i de fleste tilfælde om, hvad man har overskud til at gøre ved chikanen, fordi man er usikker på, hvordan arbejdsgiveren vil håndtere sådan en sag, og om man overhovedet vil blive troet på. Det er altid sårbart og risikabelt at fortælle sin arbejdsgiver, at man har været udsat for seksuel chikane.

Derfor peger hun på, at der er behov for en kulturforandring på mange arbejdspladser. Det skal gøres helt tydeligt, at seksuel chikane ikke tolereres. Og fordi seksuel chikane altid handler om magt, så er det enormt vigtigt, hvordan det bliver håndteret fra toppen af.

”Det, der går igen i alle de her situationer, som er svære at løse, er, at den, der har krænket, har langt større magt end den, der er udsat for det,” siger hun.

Magten behøver ikke ligge i, at krænkeren er overordnet. Det kan også handle om netværk i organisationen. Hvis man selv er ny i organisationen, og den, man siger har udsat én for chikane, er kammerat med halvdelen af virksomheden, er det utrolig sårbart, forklarer Mette Knudsen.

Sager om krænkelser ender altid med at blive et spørgsmål om, hvem der bliver troet på.

”Det vidner om, at arbejdsgiverne har et stykke at gå i forhold til at skabe en tydelig kultur om, hvordan man vil blive mødt, hvis man er udsat for noget,” siger hun.

Line var ikke i tvivl: Hun skulle væk fra arbejdspladsen.

Hun tog kontakt til Djøf for at få hjælp. Der gik en forhandling i gang, hvor arbejdspladsen pludselig var meget optaget af, hvad der skulle til, for at Line kunne vende tilbage til jobbet, men Line ville ikke tilbage.

Line føler i dag, at arbejdspladsen valgte den løsning, der var mindst ballade i for virksomheden, mens de negligerede hendes trivsel og tog hendes arbejdskraft for givet. Og det gør hende vred.

”Jeg havde det virkelig dårligt, og jeg hverken sov eller spiste. De burde jo have set på deres arbejdsmiljø og trivslen og overvejet, om vi fortsat skulle have arbejdet sammen,” siger hun.

”Hvad er det, de tænker? At jeg ville finde mig i det?”

Line er ikke kvindens rigtige navn. Af hensyn til Lines anonymitet har det ikke været muligt at forelægge den tidligere arbejdsplads hendes kritik, ligesom det heller ikke har været muligt at høre kollegaens side af sagen.