Tavshed ≠ guld
10.3.2022
af
Tine Santesson
Illustration: Art Studio G/Shutterstock
Du bør fortælle dine kolleger, hvad du tjener – og vice versa. Det kan både føre til højere lønninger og forhindre diskrimination. Alligevel er det kun de færreste, der bryder tavsheden.
Ved du egentlig, hvad din kollega længere nede ad gangen tjener? Eller hvad med ham, der sidder på den anden side af skrivebordet? Og ved de, hvad du tjener? Hvis I kan svare ja, hører I til de få. De fleste af os aner ikke, hvad vores kolleger tjener.
Men det er godt tosset, for det kan komme både dig selv og andre til gode, hvis der er fuld transparens om lønningerne. Sådan lyder det enstemmigt fra en arbejdsmarkedsforsker og to tillidsrepræsentanter fra arbejdspladser, der har forskellige grader af åbenhed om lønnen.
Og sådan lyder den klare anbefaling også fra Maja Kure Kristensen, som er chefkonsulent i Djøf.
Ifølge hende er du allerede bagud på point, når du går ind til en lønforhandling med din chef, hvis du ikke ved, hvad dine kolleger tjener.
”Arbejdsgiver ved jo, hvad alle får. Hvis du kun ved, hvad du selv får, har du ikke mulighed for at danne dig et overblik over, hvad lønniveauet for forskellige typer af stillinger er.”
I en undersøgelse fra 2017 svarer over halvdelen af Djøf-medlemmerne, at der ikke er nogen form for åbenhed om løn på deres arbejdsplads. Andelen er højere i den private sektor, hvor 73% svarer, at de slet ikke taler om eller har kendskab til hinandens løn, mens det gælder for 45% af medlemmerne ansat i den offentlige sektor.
Samme undersøgelse viser, at ledelsen kun på nogle få arbejdspladser udleverer en oversigt over lønninger, lønniveauer eller lignende. Det gælder for knap 6% af de private djøf-arbejdspladser og for under hver syvende offentlige arbejdsplads.
Institut for Menneskerettigheder gennemførte også undersøgelsen ’Hvad tjener du?’ i 2017. Den viste, at seks ud af ti medarbejdere ikke taler med deres kolleger om, hvad de tjener. Anbefalingen i rapporten er dog klokkeklar: ’Større åbenhed om løn på arbejdspladserne.’
Ifølge ligelønsloven er du fuldt berettiget til at dele dine lønoplysninger med dine kolleger.
Nogle arbejdsgivere forsøger sig med at skrive fortrolighedsklausuler ind i ansættelseskontrakterne – men det er ulovligt. Din arbejdsgiver kan ikke pålægge dig at holde tæt om din løn.
Kilde: Djøf
Line Vikkelsø Slot er chefkonsulent i Ligebehandlingsafdelingen hos Institut for Menneskerettigheder og tillidsrepræsentant på instituttet. Hun bakker op om anbefalingerne i rapporten. I alle de år, hun har været ansat, har der været fuld åbenhed om løn. Og det er der flere gode grunde til, siger hun.
”Det er et værn mod usaglig forskelsbehandling. Altså mod at nogle grupper konsekvent – og uden at der er gode argumenter for det – holdes på et lavere niveau lønmæssigt.”
At lønåbenhed på et strukturelt plan bidrager til større lighed og til færre uforklarlige lønforskelle mellem kvinder og mænd, er meget væsentligt, mener Line Vikkelsø Slot. Men åbenhed kan også være en mulighed for bedre løn til den enkelte.
”Når du ved, hvad dine kolleger tjener, og kan se, at X, Y eller Z får adskillige tusind mere end dig, selv om I sidder med nogenlunde de samme opgaver, har du mulighed for at stille spørgsmål til det. Det er muligt, at det kan forklares, men det kan også være, at der ikke rigtig er en god forklaring.”
Selv om nogle – især offentlige – arbejdspladser har åbenhed om lønningerne, er det langtfra alle. Og på de private djøf-arbejdspladser er det altså virkelig en sjældenhed. Men hvorfor?
Ifølge Jørgen Stamhus, der er arbejdsmarkedsforsker på Aalborg Universitet, er en af forklaringerne, at ledelsen ofte helst ikke ser, at vi deler vores lønniveau med hinanden.
”Det bliver stadig skrevet ind i ansættelseskontrakter, at der er fortrolighed om lønnen – selv om juraen siger, at det kan man ikke bindes af. Men alene dét, at din arbejdsgiver siger det, lægger en dæmper på åbenheden.”
Hvorfor mange arbejdsgivere vil undgå, at vi taler om, hvad vi tjener, kan man jo kun gisne om, som Jørgen Stamhus siger, men han har et bud.
”Så slipper de for at stå på mål for, hvorfor den ene ikke har fået så meget som den anden. For hvis de havner i sådan en diskussion, kan det jo ende med, at de kommer til at give mere, end de ellers ville have gjort.”
Men det er ikke kun arbejdsgiverne, der får os til at holde tæt med, hvad vi tjener. Mange af os vægrer os ved at tale åbent om vores løn – også selv om det umiddelbart vil være godt for os.
”Det fjerner jo uregelmæssigheder i løndannelsen og også en eventuel diskrimination, når arbejdsgiverne skal kunne stå på mål for de tillæg og lønstigninger, de giver,” siger Jørgen Stamhus.
Men der er selvfølgelig den bagside, at man risikerer at blive skuffet, hvis man får indblik i, hvad kollegerne tjener.
”Det kan være, at du faktisk er glad, når du får 10.000 kroner ekstra om året, men hvis du så finder ud af, at Hanne ved siden af har fået 15.000, oplever du det måske pludselig nærmere som et tab,” forklarer Jørgen Stamhus.
Men det kan også være omvendt, påpeger han.
”Der er psykologisk forskning, der peger på, at folk også kan føle sig lidt beklemt, hvis de får mere end andre – dog ikke så meget, som hvis de får mindre.”
Hos TDC Net og Nuuday har medarbejderne delvis åbenhed om løn. Tillidsrepræsentanterne har indgået en aftale med ledelsen om, at de får alle lønoplysninger. Oplysningerne bliver ikke delt ud til medarbejderne, så de helt ned på individniveau kan se hinandens løn. Alle får dog en oversigt over lønniveauer.
”Og er der for mange, som ikke får lønstigninger, eller kunne noget tyde på en ubalance mellem mænd og kvinders løn, så reagerer vi,” siger Zanne Stensballe, der er fællestillidsrepræsentant for omkring 1.450 akademikere hos TDC Net og Nuuday.
Flere steder har medarbejderne dog lokalt aftalt at dele lønoplysninger med hinanden.
”Nogle af dem har efterfølgende fortalt, at det har hjulpet dem i deres lønforhandling,” siger Zanne Stensballe, der selv er fortaler for fuld lønåbenhed og opfordrer til det.
”Det er jo nemmere for ledelsen, når medarbejderne ikke ved, hvad de andre får i løn. Så kan ledelsen i princippet sige: ’Du er den højest lønnede på dit område’ – men det kan de jo ikke komme af sted med at sige til 10 mennesker, hvis de hver især ved, hvad hinanden får.”
Zanne Stensballe understreger dog, at ledelsen ikke forhindrer AC'erne i at dele deres lønoplysninger. Men det skal være op til den enkelte, om de nu også ønsker det. Tvang er ikke vejen frem, mener hun.
”Det er ikke alle, der er interesseret i, at lønnen bliver offentlig.”
Men yngre medarbejdere taler mere åbent om løn end deres ældre kolleger, viser en undersøgelse fra ingeniørernes fagforening, IDA, fra 2020. Og måske vil Europa Parlamentet skubbe til udviklingen med et nyt direktiv om lønåbenhed, der skal sikre ligeløn.
EU-Parlamentet har stillet et forslag om løngennemsigtighed for at sikre ’lige løn for lige arbejde’. Bliver det vedtaget i Europarådet, får alle ansatte ret til indsigt i kollegers løn og øvrige goder.
Det betyder også, at arbejdsgivere før en ansættelsessamtale skal oplyse om basisløn eller lønspænd.
Forhandlingerne i Europarådet forventes at gå i gang tidligt på foråret.
Kilde: AkademikerneLedige stillinger
