Det er en misforståelse, at jobsamtaler skal handle om din personlighed

Men ansættelsesudvalget burde i stedet tale om din arbejdsidentitet. For det er den, der afgør, hvornår du føler dig godt tilpas i et job.

Det mener forfatter Billy Adamsen, som er aktuel med bogen 'Forstå din arbejdsidentitet'. Han er ph.d. og til hverdag lektor ved Zealand – Sjællands Erhvervsakademi.

Vi udvikler alle en arbejdsidentitet, forklarer han.

"Hvilket vil sige, at du bliver bevidst om, hvad du er god til, og hvornår du føler dig i kontrol, når du arbejder."

Når man bruger personlighedstest i rekruttering, er det typisk for at finde ud af, hvilken personlighedstype en ansøger har, og dermed hvad personen er. Men når man spørger ind til arbejdsidentitet, finder man ud af, hvad en ansøger kan og gør, når vedkommende arbejder, pointerer Billy Adamsen.

Skal man bruge sin personlige forståelse af sin arbejdsidentitet i jobsamtalen?

”Det skal man i allerhøjeste grad. Man hjælper samtidig også virksomheden med at forstå, hvad det er, du konkret kan og gør i en arbejdssituation, og dermed hvad de kan forvente af dig," siger Billy Adamsen.

Acceptér ikke bullshit-lingo

Rigtig mange virksomheder og chefer ved efter mange års skoling i managementtænkning og managementsprog ikke selv helt konkret, hvilken arbejdsidentitet – og dermed egenskaber og kvalifikationer – de leder efter hos en kandidat, siger han.

"Derfor afgøres mange rekrutteringer af subjektive tilfældigheder og ender med at blive et dårligt match."

Så man skal kradse i 'bullshit-lingoen' til jobsamtalen?

"Ja. Den måde, man kan bruge sin viden om sin egen arbejdsidentitet, er bl.a. ved at få samtalen drejet fra det abstrakte til det konkrete. Hvis man fx fortæller dig, at man søger en kandidat med et 'stærkt drive’, er det på sin plads, at du får det oversat det her abstrakte begreb til konkret dansk."

Fx kan du sige: 'Hvis I med et 'stærkt drive’ mener, om jeg selv kan træffe beslutninger og selv handle og få andre overbevist om at handle sammen med mig, ja, så er det sådan, jeg gør i en arbejdssituation,' foreslår han.

Så man skal prøve at vende samtalen, hvis ansættelsesudvalget kører rundt i, om man som type fx mest er en 'lonely rider' eller en 'holdspiller'?

"Ja, det skal man. Få oversat ’lonely rider’ eller ’holdspiller’ til konkret sprog og få dét, du gør og kan konkret i et job, på bordet."

Du kan fx sige: 'Hvis I med 'holdspiller' mener, at jeg ved, hvordan man samarbejder med andre, og hvad der skal til, for at de kan samarbejde med mig, ja, så er jeg holdspiller. Hvis I med 'lonely rider' mener, at en medarbejder nogle gange har brug for selv at forholde sig til noget eller selv prøve at finde en løsning på et problem, ja, så er jeg også nogle gange en ’lonely rider’.' 

Test dig selv – hvad er din arbejdsidentitet

Billy Adamsen har udviklet en virtuel test om arbejdsidentitet, som HR-folk, arbejdsgivere, medarbejdere, jobansøgere og andre kan bruge. Du kan prøve noget af testen gratis her.

Testen består af fem tests, som hver især undersøger følgende:

• Dit arbejdssprog
• Balancen mellem din personlige identitet og arbejdsidentitet
• Hvordan du erfarer din arbejdsidentitet
• Hvordan du fortolker din arbejdsidentitet
• Hvordan du oplever følelse af ejerskab/kontrol

Det, du får ud af sådan en test som fx jobansøger, er først og fremmest to ting, forklarer Billy Adamsen.

Du får noget at vide om, hvordan du foretrækker at arbejde, og hvilke færdigheder og kvalifikationer du har og foretrækker at bruge. Og så får du noget at vide om, hvordan du selv forstår din egen arbejdsidentitet, og hvordan du fremstiller dig selv og fortæller om den, også rent sprogligt.

"Det første kan vi kalde for din erfarede arbejdsidentitet og det næste for din narrativt fortolkede arbejdsidentitet."

Hvad får arbejdsgivere og HR-folk ud af at bede kandidater til et job om at tage sådan en type test?

"De vil få det samme at vide om kandidatens arbejdsidentitet. De vil samtidig også få noget at vide om, hvor stærk eller svag kandidatens arbejdsidentitet er i forhold til hans/hendes personlige identitet. Hvis din arbejdsidentitet er svag, og din personlige identitet er stærk, så vil den sidste dominere. Det betyder, at kandidaten i stedet for arbejdet vil have mere fokus på sig selv, og hvad han/hun er og står for, end på egen kunnen, arbejdsopgaver og den virksomhed, han/hun er ansat i.”