Lokal løn er stor ståhej for næsten ingenting

Da ny løn blev indført, var det et opgør med det traditionelle lønsystem, der primært var baseret på anciennitet og uddannelse. Ny løn bygger derimod på tankerne fra New Public Management, hvor kodeordene er ’value for money’ og ’pay for performance’. Det kan fx være resultatløn, bonus for veludført arbejde eller andre former for belønning, herunder funktions- og kvalifikationstillæg.

Men her 22 år efter kalder vi det stadig ny løn. Formentlig fordi det endnu ikke fungerer tilfredsstillende på alt for mange offentlige arbejdspladser. Vi er stadig i gang med at diskutere og forsøge at implementere hensigter og mål med ny løn. Og alt for mange tillidsrepræsentanter og medlemmer på de offentlige arbejdspladser oplever stadig, at de lokale lønforhandlinger giver mere bøvl end bonus.

Pseudoforhandlinger

Virkeligheden på rigtig mange offentlige arbejdspladser er, at der næsten ingen penge er at forhandle om. Og i de enkelte kontorer kan man i dagligdagen sjældent få øje på resultaterne. Forhandlingerne opleves derfor ofte som pseudoforhandlinger.

Et typisk spørgsmål er: ’Hvorfor skal vi forhandle, når der ingen penge er at forhandle om?’ Resultatet er ofte vrede, frustration og manglende lyst til at anvende systemet fra både cheferne, tillidsrepræsentanter og de menige medarbejderes side. De få midler, der er til lokalforhandlingerne, står simpelthen ikke mål med antallet af medarbejdere og de store transaktionsomkostninger, der er forbundet med forberedelse og gennemførelse af forhandlingerne mv.

Stor usikkerhed

Det er slået fast flere gange i fælles erklæringer fra de centrale parter, at det ubetinget er ledelsernes suveræne forpligtelse at sørge for det økonomiske råderum til reelle forhandlinger. Indtil 2011 blev der i aftalen på det kommunale område afsat en særlig pulje til lokalløn, den såkaldte “forlods finansiering”, der skulle udmønte individuelle tillæg gennem forhandlinger mellem den lokale tillidsrepræsentant og den lokale ledelse. En sådan model gav naturligvis en vis sikkerhed for, at der var noget at forhandle om, og at der rent faktisk blev uddelt lokale tillæg. Men siden afskaffelsen af forlods finansieringen i 2011 har der hersket stor usikkerhed, om hvilke og hvor mange midler der har skulle afsættes til de lokale lønforhandlinger.

Blandt både ledere og tillidsrepræsentanter stilles der spørgsmål ved, om der overhovedet er midler nok afsat til, at der er grundlag for reelle lønforhandlinger. Og alt for ofte ender de få midler, der trods alt er afsat til lønforhandlinger, som små engangstillæg, som gives for en særlig enkeltstående indsats i det forgangne år og derfor ikke udgør en permanent lønstigning, ligesom de ofte heller ikke er pensionsgivende.

Skønne spildte kræfter?

Mange tillidsrepræsentanter er forståeligt nok dybt frustrerede over det, der kan opfattes som skønne spildte kræfter i en lang kamp for at højne kollegernes løn til et niveau, der matcher faglighed, ansvar, uddannelse, engagement og indsats. Derfor skal vi også fortsat ved overenskomstforhandlinger og i perioderne mellem dem arbejde for flere garanterede afsatte midler, større gennemskuelighed, klarere kriterier og bedre procedurer for lokale forhandlinger.

Måske skulle man overveje at reservere løn afsat til ubesatte stillinger, tilbageløbsmidler samt sikre, at det beløb, der bliver anvendt til engangstillæg, også indgår i næste års lokale lønforhandlinger. For kun på den måde vil vi fremover kunne nøjes med at tale om et “lønsystem” og ikke vedblive med at tale om ny løn som noget, vi endnu ikke helt har fået implementeret eller har styr på.