Hvad sker der, hvis du tager på ferie i et 'forbudt' land?

Jeg må tilslutte mig den skepsis, de tiligere indlæg giver udtryk for. Rejseanbefalingen er en anbefaling, og dermed ikke meget andet end f.eks. statens kostråd også bare er anbefalinger. At det så kan få en anden betydning for arbejdsgiver ift arbejdsmiljø kan vel ikke være den ansattes problem, så længe man ikke overtræder nogle love. Ellers var en anbefaling jo en lov. Dette har vi f.eks. i forhold til indrejse i krigsområder.
Jeg vil godt opfordre DJØF til at melde mere klart ud, at det ikke kan være ok at afskedige eller hjemsende medarbejder uden løn kun på grundlag af en anbefaling.

Et spørgsmål: Hvis retten til at hjemsende uden løn er baseret på arbejdsgivers pligt til at sikre et godt og sikkert arbejdsmiljø, hvordan står arbejdsgiver så, hvis man på sin arbejdsplads bliver smittet af en svensk kollega?

Vil man I den situation så kunne sige, at arbejdsgiver ikke har levet op til sit ansvar, og hvad er i givet fald de mulige konsekvenser heraf?

Mvh
Thomas

Kære Thomas

Tak for dit gode spørgsmål.

Det er helt givet, at din arbejdsgiver er forpligtet til at følge de retningslinjer til sikre arbejdspladser, der er meldt ud fra de forskellige myndigheder.

Det vil være Arbejdstilsynet der fører tilsyn med din arbejdsplads i forhold til, om arbejdspladsen har truffet effektive foranstaltninger til at beskytte dig og dine kolleger mod risikoen for smitte med corona.

Vurderer Arbejdstilsynet, at din arbejdsgiver ikke har truffet effektive foranstaltninger, kan Arbejdstilsynet udstedet strakspåbud.

Med venlig hilsen
Nanna

Jeg synes at DJØF her bruger nogle lidt spidsfindige forklaringer i stedet for at melde klart og tydeligt ud hvad reglerne er. Vi lever i et retssamfund, hvor det er lov og ret der gælder, og ikke en rejsevejledning der er baseret på en politisk beslutning. Jeg synes at det halter lidt med at forklare juraen. Arbejdsgiveren skal have hjemmel i lov eller aftale for at forlange hjemsendelse uden løn osv. pga. udlandsrejse til et ikke-anbefalet land selvom man er rask og uden symptomer når man er tilbage. Hvilket regelsæt og hvilke bestemmelser er vi i? Og hvordan kommer rejsevejledningen ind i billedet som er politisk besluttet og som jo ikke er en sundhedsfaglig anbefaling? På forhånd tak.

Kære Filip

Tak for dit spørgsmål.

Se venligst svaret på Karens spørgsmål, der omhandler samme emne.

Med venlig hilsen
Nanna

Synes nu stadig ikke helt det hænger sammen...

Hvis hjemlen til at hjemsende uden løn er baseret på arbejdsgivers forpligtelse til at sikre et godt og sikkert arbejdsmiljø, så skal der vel være en reel - og ikke mindst sundhedsfagligt bedømt - risiko ved medarbejderens adfærd?

Er man alene på sheltertur i et øde område i et af de lande, der frarådes at rejse til, men hvor smittetrykket for øvrigt er lavere end herhjemme, så er det vel svært at argumentere for, at dette skulle udgøre en fare for arbejdspladsen?

Arbejdsgiver kan i det tilfælde næppe basere sig på, at rejsevejledningen afspejler smitterisiko, når det nu åbent hedder sig at være et politisk valg.

Kære Thomas og Anja

Da spørgsmålene syntes at være ens, tillader jeg mig at besvare begge jeres spørgsmål samtidig.

Når vi i Djøf bliver kontaktet med en sag, tager vi altid udgangspunkt i de konkrete omstændigheder i sagen. Det er også i denne forbindelse, vi kan vurdere, om der er en sag at gå videre med.

Med venlig hilsen
Nanna

Nemlig. Hvordan kan sygdommen være selvforskyldt, hvis man rejser til (og igennem) områder med smittetryk, der ikke er højere end Danmarks (vel og mærke de områder i Danmark, hvor der er højest smittetryk, og hvor der jo ikke er arbejdsmæssige konsekvenser ved at besøge).

Jeg savner (og ikke som den eneste, kan jeg se), at DJØF tydeligt melder ud, at de selvfølgelig er klar til at gå aktivt ind i sagen, hvis vi som medlemmer rammes af ikke holdbare udmeldinger fra arbejdsgiver om, hvor vi må holde ferie eller krav om karantæne (så længe det er en anbefaling, og endda en anbefaling uden sundhedsfagligt belæg).

Overfor ens kollegaer er det vel trods alt fair - hvis man udsætter sig selv for øget risiko for smitte - at der tages foranstaltninger - så hele afdelingen ikke bliver lagt ned. Det kan vi allesammen kun være interesseret i.

Gode kommentarer ovenfor. Og DJØF dukker sig her!
DK følger et mere vidtgående forsigtighedsprincip end mange sammenlignelige lande. Det er - måske - OK, men er den foreslåede "meldepligt" og de mulige konsekvenser også OK? Skal man også fortælle arbejdsgiveren det, hvis man vil deltage i en demonstration fx med 15.000 andre personer - mange uden masker - i København til fordel for Black Lives Matter?

Vi anbefaler, at man så tidligt som muligt indgår i en dialog med sin arbejdsgiver, hvis man ønsker at foretage en ferierejse, til et land hvor ikke-nødvendige rejser frarådes. Årsagen er at man så tidligt som muligt kan få talt om hvordan arbejdet kan tilrettelægges efter ferien.

Du er selvfølgelig ikke forpligtet til at fortælle din arbejdsgiver, at du har deltaget i en aktivitet, der er i overensstemmelse med myndighedernes retningslinjer, ligesom eventuel hjemsendelse efter ønske fra arbejdsgiver i den forbindelse skal være lønnet – dette uanset om du kan arbejde hjemmefra eller ej.

Med venlig hilsen
Nanna

@djøf Hvor blev de mange gode kommentarer af, som der var tidligere?

Hej Mette

Du finder alle de tidligere kommentarer længere nede i tråden under "Vis flere kommentarer".

Venlig hilsen
Mads Bang, Djøfbladet

Spurgt med et lille glimt i øjet. Hvis man bor i Sverige og arbejder i Danmark, skal man jo som grænsependler ikke i karantæne, når man tager til på arbejde. Men i ferieperiode kan man vel ikke komme ind under den regel. Mao. må man som bosat i Sverige tage på ferie længere op i Sverige, hvor smittetrykket er anderledes end i Skåne?

Tak for spørgsmålet og ikke mindst "glimtet". Jeg tillader mig at svare på samme vis.

Hvis man har bopæl i Sverige og ønsker at afholde ferie i Sverige, er det de svenske regler for indlandsrejser, der finder anvendelse.

Jeg tillader mig her, at henvise til de svenske myndigheder.

Med venlig hilsen
Nanna

God artikel om et relevant emne. At opfordringer fra myndighederne tillægges så stor betydning er trods alt ikke sædvanlig praksis. Centralt her er åbenbart, at det skal handle om noget sundhed.

Men hvis argumentet er, at arbejdsgiver har en pligt til at sikre et sikkert arbejdsmiljø, lever arbejdsgiver så op til det, når svenske kolleger stadig kan krydse grænser uden videre og sidde blandt os andre?

Blot til almindelig oplysning kan tallene for smittede/indlagte/døde i Skåne - og for den sags skyld resten af Sverige - findes hér: https://experience.arcgis.com/experience/2dc63e26f509468f896ec69476b0dab3?fbclid=IwAR1kZqkJGeQBBPthAZd2RUl0w2NF3nSGRqsvMY2ytWqJl-imkymWkOxqxWw

Har man et arbejde i Danmark, har man et anerkendelsesværdigt formål med indrejse i Danmark. Det ændrer dog ikke ved, at arbejdsgiverne også i denne situation er forpligtet til at sikre et godt og sikkert arbejdsmiljø.

Er man som medarbejder i tvivl om eller nervøs for, hvordan arbejdsgiver håndtere arbejdsmiljøet i disse tider, bør man kontakte enten sin arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant eller arbejdsgiver.

Med venlig hilsen
Nanna

Men hvordan kan du være sikker på at din chef/arbejdsgiver går i de 14 dages karantæne inden arbejdsstart efter ferien, hvis han/hun har været på ferie i et af de "forbudte" lande?

Hej Anja

At arbejdsgiver har en forpligtelse til at sikre et godt og sikkert arbejdsmiljø for alle medarbejdere, gælder også for din arbejdsgivers egen adfærd.

Hvis du gerne vil kende til vilkårene for lige din arbejdsplads, vil jeg igen foreslå, at du kontakter din arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant eller arbejdsgiver, så I kan sikre den gode dialog.

Med venlig hilsen
Nanna

Og hvordan kan man som ansat være sikker på, at chefen følger anbefalingerne?

Hvordan kan en "vejledning" fra Udenrigsministeriet blive til "lov", når eksempelvis smittetrykket varierer meget fra land til land og inden for de store lande. Og hvem kan bevise i hvilket land en person konkret har pådraget sig en smitte? Hvad nu hvis det sker i Metroen, en børnehave eller i Supermarkedet i København, er det så "uforskyldt"?

Tusinde tak for dit spørgsmål

Du har helt er i, at en vejledning fra Udenrigsministeriet ikke er en lov. Derfor er det også lovligt at rejse – selvom der er tale om en ikke-nødvendig rejse, til et land, hvor Udenrigsministeriet fraråder det.

Det ændrer dog ikke ved, at det at foretage en ikke-nødvendig rejse i strid med Udenrigsministeriets vejledning, kan få ansættelsesretslige konsekvenser.

Det skyldes ikke rejsen i sig selv, men derimod den efterfølgende situation, hvis man enten vælger at selvisolere sig eller hjemsendes af arbejdsgiver i overensstemmelse med Sundhedsstyrelsens vejledning.

I forhold til løn under sygdom, tillader jeg mig at henvise til mit svar til Paul Jeppesen.

Med venlig hilsen
Nanna

Tak for en god artikel. Jeg synes dog den mangler et element i forhold til juraen om selvforskyldt sygdom.

Jeg har kolleger og venner, som har været ramt af covid-19. De har alle været i Danmark. Hvis jeg tager til et “orange land” og efterfølgende bliver syg. Er det så mig der har bevisbyrden for, at det ikke er selvforskyldt eller skal arbejdsgiveren sandsynliggøre dette? Konkret planlægges kør-selv ferie til en italiensk region med et langt lavere antal daglige nye tilfælde end DK, hvor vi i øvrigt vil opholde os hovedparten af tiden på en idyllisk landejendom.

Håndteringen af coronavirus i Danmark ses jo ikke styret af faglig, men af politiske beslutninger, hvilken rejsevejledningen jo nok også er udtryk for. Evt. ansættelsesretlige konsekvenser må vel være styret af en konkret sundhedsmæssig vurdering og ikke alene basere sig på et lands status?

Du har fuldstændig ret i, at det vil bero på en konkret vurdering i forhold til, om der er tale om selvforskyldt sygdom eller ej.

Jeg tillader mig i den forbindelse at henvise til mit svar til Paul Jeppesen.

Med venlig hilsen
Nanna

Kære Nanna

Måske jeg misforstår dit svar.

“Det vil i givet fald bero på en konkret vurdering og særligt om det er muligt at sandsynliggøre, at smitten ikke opstod under rejsen.“

Skal jeg forstå det sådan, at I også mener, at bevisbyrden er arbejdstagerens? Eller må det være arbejdsgiveren, der vil foretage løntræk, som skal løfte dette?

Jeg er måske den eneste, men jeg savner, at min fagforening tager tyren ved hornene og slår fast, at medlemmers konkrete sager må håndteres efter gældende regler og ikke efter politisk besluttede vejledninger.

Jeg udfordrer på ingen måde de 14 dages selvkarantæne, men der er altså gået storpolitik i corona-håndteringen og det skal ikke gennemsyre vores individuelle rettigheder.

Det er arbejdsgivers risiko, at arbejdsgiver har belæg for den konkrete sanktion – i dit spørgsmål løntræk, og derfor også arbejdsgiveren som skal godtgøre at der er tale om selvforskyldt sygdom.

Bevisvurderingen ved domstolene er fri, så hvor meget der skal til er svært at spå om p.t.

Det kan derfor ikke udelukkes, at et konkret smittetilfælde efter en ikke-nødvendig rejse i strid med Udenrigsministeriets vejledning, kan blive betragtet som selvforskyldt sygdom, hvormed der ikke er ret til løn under sygdom.

Med venlig hilsen
Nanna

Glemmer i ikke at COVID 19 som man har pådraget sig under rejse til et “forbudt” land kan betragtes som selvforskyldt sygdom uden ret til løn og uden dækning på rejse- og sundhedsforsikringer? Det har DI i al fald skrevet om
https://www.danskindustri.dk/vi-radgiver-dig-ny/personale/personalejura/arkiv/nyhedsarkiv/2020/6/information-til-medarbejderne-om-private-rejser-til-udlandet-og-covid-19/

Nu er det jo forkert, at der ikke er dækning på rejseforsikringen - der er dækning på de fleste almindelige rejseforsikringer på alle lande i EU.

Forstår ikke at DJØF kan mene, at det kan være selvforskyldt, at rejse til et land man lovligt besøger. Der er vel betydeligt højere risiko ved at tage metroen end at rejse til Cypern?

Tusinde tak for din kommentar og dit spørgsmål.

I forhold til dit spørgsmål, skal jeg henvise til mit svar til Kim Paulsen.

Med venlig hilsen
Nanna

Tak for din meget relevante kommentar

Det er Djøfs vurdering, at bliver man syg med corona efter at have været i et område, som der frarådes indrejse til, vil man som udgangspunkt have krav på løn under sygdom. Det kan dog ikke udelukkes, at det kan blive behandlet som selvforskyldt sygdom, hvor man mister lønretten. Det vil i givet fald bero på en konkret vurdering og særligt om det er muligt at sandsynliggøre, at smitten ikke opstod under rejsen.

Med venlig hilsen
Nanna

Hvor ved du fra at virussen er pådraget i et forbudt land? Hvis virussen er pådraget i et "lovligt" rejsemål eller hjemme, er det næppe selvforskyldt

Absolut relevant artikel. Men hvordan er juraen egentlig? Når der ikke er lovgivet om, hvilke lande man må rejse til, og arbejdsgiveren næppe kan skaffe sig viden om ens rejsemål (på en lovlig måde), hvor er så arbejdsgiverens hjemmel til at sende en hjem uden løn eller i værste fald fyre en?

Super godt spørgsmål - tak for det

Vi anbefaler, at man tager en dialog med sin arbejdsgiver, inden man tager på en rejse. På den måde kan man som medarbejder sørge for, at ens arbejdsgiver kan sikre det gode og sunde arbejdsmiljø for både sig selv og sine kolleger.

Når det er nævnt, er der ingen lovkrav til, at du oplyser, hvor du rejser hen. Du skal dog være opmærksom på, at det kan få konsekvenser, hvis du fx bliver hindret i at rejse hjem, du er blevet smittet med corona på ferien eller din arbejdsgiver på anden vis, finde ud af, at du har foretaget en ikke-nødvendig rejse i strid med Udenrigsministeriets vejledning, og efterfølgende er gået på arbejde, uden at have været i selvisolation.

Se i øvrigt svaret til Karen vedrørende hjemlen til at hjemsende medarbejdere.

Med venlig hilsen
Nanna

hvilke ansættelsesretlig konsekvenser? hvor er hjemlen?

Først og fremmest tak for de gode spørgsmål.

Som arbejdsgiver har man visse forpligtelser, den ene er, at man skal sikre et godt og sikkert arbejdsmiljø for alle sine medarbejdere. Også i denne tid med fokus på at begrænse smitte med corona, har arbejdsgiverne et særligt ansvar. Hvis en medarbejder – i strid med Udenrigsministeriets rejsevejledning tager på en ikke-nødvendig rejse, kan en arbejdsgiver hjemsende medarbejderen i overensstemmelse med sundhedsstyrelsens vejledning, hvis ikke arbejdsmiljøet kan sikres på anden måde.

Når man som medarbejder indgår en ansættelsesaftale, er det medarbejderens forpligtelse af levere sin arbejdskraft, og arbejdsgiveren har den forpligtelse, at betale løn for samme. Fremgår andet ikke i ansættelseskontrakten, er det arbejdsgiver der bestemmer, hvor arbejdet skal udføres fra. Kan man som medarbejder ikke levere sin arbejdskraft, kan det få ansættelsesretslige konsekvenser – dog undtaget, hvis man har lovligt forfald som ferie, sygdom, orlov med videre.

Hvilke ansættelsesretslige konsekvenser en arbejdsgiver tager i brug, afhænger af de konkrete omstændigheder, men kan være alt fra løntræk til i yderste konsekvens bortvisning. Her kan det blandt andet spille ind, om man som medarbejder har været bekendt med, hvilken konsekvens ens handling kan medføre, samt om man har valgt, ikke at følge offentlige retningslinjer.

Med venlig hilsen
Nanna

Skal dit svar forstås sådan, at en medarbejder gør alt helt lovligt og tager på arbejde - i håbet om at levere sin kontraktsmæssige forpligtelse i form af arbejdskraft.

Arbejdsgiveren, som vil overholde sundhedsstyrelsens vejledning, hjemsender denne medarbejder, som intet galt har gjort på nuværende tidspunkt - velvidende, at arbejdsgiveren ikke har indrettet sin arbejdsplads sådan, at det er muligt at arbejde hjemmefra.

Medarbejderen, som intet galt har gjort, skal udover at hjemsendes, frygte ansættelsesretlige konsekvenser, alene fordi arbejdsgiveren har foretaget en egenhændig vurdering af, at hjemsendelse var påkrævet?

Er det virkelig DJØFs holdning?

Kære Jacob

I Djøf anbefaler vi, at man tager en dialog med sin arbejdsgiver så hurtigt som muligt. Netop af den årsag, at man så kender til vilkårene, når man kommer tilbage fra sin ferie.

Derudover er det også vores anbefaling til arbejdsgiverne, at de er fleksible, så man kan finde de gode løsninger.

Se i øvrigt mit svar til Karen omkring hjemsendelse.

Med venlig hilsen
Nanna

Hej Nanna

Du svarer slet ikke på mit spørgsmål.

Medarbejderen er jo fuldt ud i stand til at levere sin arbejdskraft - det er arbejdsgiveren, som ikke vil lade denne gøre det.

Som jeg ser det kan der aldrig blive tale om, at medarbejderen rent juridisk kan blive mødt af konsekvenser.

Og derfor vil jeg meget gerne anmode om, at du læser mit spørgsmål igen - og denne gang svarer uden al udenoms snakken.

Med venlig hilsen
Jacob