”Hvorfor smadrer arbejdspladser folks motivation?”

I løbet af sin karriere har Mette Aagaard oplevet, at der er stor risiko for, at medarbejderne mister meningen med deres job. Det sker, når organisationer får vokseværk, og mærkelige systemer og dynamikker bliver implementeret.

Sammenhængen mellem organisering og mening i arbejdet spiller en central rolle i hendes nye job som udviklingschef i Slagelse Kommune. Med sig i bagagen har hun erfaringer som global HR-direktør i både Novo Nordisk og arkitektfirmaet BIG, og senest har hun været selvstændig konsulent.

Nu skal hun stå i spidsen for at finde en ny måde at organisere og drive Slagelse Kommune på. Projektet er båret af et ønske fra byrådet og kommunaldirektøren om at finde et modus, hvor medarbejderne trives mere, og borgerne får bedre service.

”Den ambition, som Slagelse Kommune har, synes jeg, er for spændende til, at jeg kan vende det ryggen. Det er ikke bare et almindeligt organisationsudviklingsprojekt, Slagelse Kommune har sat sig for,” siger Mette Aagaard og uddyber:

”Her er der tale om, at man vil arbejde sig over i en anden organisationsmodel, der bygger på nogle andre principper.”

Passion for arbejdspladser

Mette Aagaard forklarer, at hun nok aldrig ville have søgt jobbet, hvis hun ikke havde hørt et oplæg fra kommunaldirektøren om byrådets ambitioner på området. Det var tillokkende.

”Min passion er at skabe arbejdspladser, hvor folk synes, at det er fantastisk at komme. Og som derfor gør, at de leverer fantastiske ydelser og produkter, opfinder fantastiske ting og – på den helt store klinge – gør verden til et bedre sted.”

Hvornår gik det op for dig, at du har en passion for organisationsudvikling?

”Det gjorde det allerede, da jeg gik på universitetet, hvor jeg dykkede ned i teori om organisationskultur og endnu dybere i mere filosofiske betragtninger om, hvad der giver mening for mennesker, og hvor ødelæggende det er for os, når vi mister meningen.”

Problemet er mistillid

Mette Aagaard mener, at et af de traditionelle problemer for store organisationer er, at de bliver gennemsyret af mistillid. Det kommer til udtryk i mængden af kontrolinstanser, der betyder, at beslutningskraften bliver taget fra medarbejderne.

”Jeg har altid undret mig over, at man synes, at man skal gøre alt muligt for at motivere folk. Jeg tænker, at folk søger et job af frivillighedens vej, så i virkeligheden er de motiverede, når de starter. Spørgsmålet er, hvad vi gør som arbejdspladser, der smadrer folks motivation,” siger hun og kommer med et bud på en mulig løsning:

”Svaret, synes jeg, er at prøve at arbejde med nogle organisationsmodeller, hvor du sparker beslutningskraften ud i organisationen og arbejder bevidst med at undgå, at den samler sig i toppen.”

Det handler om at give medarbejderne autonomi, beslutningskraft, ansvar og et mandat til at træffe beslutninger. Samtidig skal man installere nogle mekanismer, der sikrer, at man ikke slipper kaos løs i organisationen.

”Og så har man nogle ganske få vigtige ting, man holder øje med. Fx hvis du arbejder på et plejehjem: At beboerne trives, og de pårørende er tilfredse.”

Men at hive det traditionelle hierarki ud af organisationerne er ikke nemt.

”Der er mange, der lukker øjnene og forestiller sig, at kaos bryder løs. Men der findes nogle andre systemer, man kan sætte i stedet, så der ikke bare bliver rent junglelov og kaos. Og det er de systemer, jeg håber, at vi kan lade os inspirere af i Slagelse Kommune.”