Lær af de værste

5 tegn på pissedårlig ledelse

06-10-2020
3 min.
Magtfuldkommenhed er et af de karakteristika, som ledere kan have eller udvikle med tiden – ofte endda uden selv at være opmærksom på det. Illustration: Brazhyk/Shutterstock

Vil du lære af fiaskoer inden for ledelse, så følg med her, når forfatterne til en ny bog kaster lys over lederes mørke sider.

Titlen er ikke til at misforstå: Bogen 'Pissedårlig ledelse' handler om for faldgruber, fejltagelser og blinde vinkler, der alle sammen fører til, ja, pissedårlig ledelse.

Formålet med bogen er at skærpe bevidstheden om, hvad der skal til for at opnå den gode ledelse. Djøfbladet har samlet fem af forfatternes pointer om, hvad der kendetegner dårlige ledere.

1. Den evige dreng

En type leder, som har det med at opføre sig infantilt. Typisk lidt ældre mænd, som aldrig har opnået en form for voksen, psykologisk modenhed. Kan fx optræde fornærmende eller mobbende, eller de kan lyve eller måske ligefrem opmuntre til fysisk vold. Samtidig kan de finde på at fremhæve sig selv, almindeligvis i en atmosfære af hypermaskulinitet. Hvis det kan betale sig, optræder de måske charmerende og afbalancerede, men det kan dække over endog sadistiske træk. Den slags infantile ledere – som givetvis også kan være kvinder – har noget utilregneligt over sig og tåler dårligt kritik. To amerikanske ledelsesforskere har brugt den amerikanske præsident Donald Trump som eksempel.

2. Ringe selvindsigt

Det er karakteristisk for dårlig lederadfærd, at lederen er blind for, at hans/hendes adfærd er uønsket. Der er ledere, som giver den på alle tangenter og bilder sig ind, at de er gode og kompetente, mens medarbejderne opfatter dem som ubehagelige, opfarende, diktatoriske, snu og lunefulde. De fleste ledere mangler selvindsigt og har en urealistisk og opblæst opfattelse af sig selv, og hvilken indflydelse de har. Der er således et skisma mellem lederes optræden, og hvordan medarbejderne opfatter dem, og den fraværende selvindsigt indebærer, at ledere overvurderer deres evne og kapacitet til at løse opgaver. Det er ødelæggende for relationen til medarbejderne. Når de først har oplevet, at en leder har skuffet dem, opstår der en mistillid, som ofte hænger ved.

3. Korrumperet af magt

Når lederen mangler selvindsigt, tyr han/hun lettere til magtmisbrug og nedvurderer medarbejderes potentiale. Og hvis lederen opfører sig sådan, risikerer det at gøre medarbejderne demotiverede, mindre effektive, og i sidste ende bliver organisationen måske dårligere. Det er ikke sikkert, lederen gør sig skyldig i magtmisbrug fra starten, men det kan komme lidt efter lidt. Lederen lader sig rive med af sin magt, uanset at han/hun måske går for at være populær og succesfuld, og selv om lederen måske ellers er kendt for at være fornuftig og psykologisk moden. Da magten – uanset om den er formel eller uformel – risikerer at korrumpere lederen på en eller anden måde, er det vigtigt at være bevidst om den snigende magtfuldkommenhed, som alle ledere risikerer at komme ud for.

4. Destruktive ledere

Det er altid medarbejdernes oplevelse af deres leder, der gælder og skal tages alvorligt. Dermed er det ikke alene op til lederen selv – eller lederens chef – at tage stilling til, om den pågældende leder har udøvet pissedårlig ledelse. Når medarbejderen oplever dårlig ledelse eller decideret ond ledelse af krænkende karakter, så er det for offeret en uangribelig oplevelse. Destruktive ledere er angiveligt hverdagskost – også i dag – og historisk mangler der ikke eksempler på forfærdelige, hjerteskærende eksempler på ledere, hvis adfærd blev katastrofal for menneskeheden. Eksempelvis førere, kejsere, præsidenter og formænd, som blev kaldt onde tyranner, despoter eller voldsherskere.

5. Den psykopatiske

Det mest effektive, man kan gøre for at skaffe sig pissedårlig ledelse, er at ansætte ledere med afvigende eller dyssocial personlighedsstruktur – også kaldet psykopater. De kan ikke blot finde på at lyve, stjæle, bedrage og tilsidesætte alle sociale normer. Nej, nogle af dem fornøjer sig også med det. Og en del mangler tilsyneladende empati, dvs. evnen til at sætte sig ind i andres følelser. Det påstås, at der er flere med diagnosen dyssocial personlighedsstruktur blandt topledere end i andre grupper, men det er svært at afgøre, fordi de ofte er i stand til at bluffe ved fx ansættelsessamtaler. Dette kan være særlig vanskeligt at gennemskue, hvis en organisation i en periode har stor udskiftning i ledelsen. 

'Pissedårlig ledelse' er redigeret af Alexander von Oettingen og Karsten Mellon og udkom på Hans Reitzels Forlag i august 2020. 

Kommentarer

Bjarne Jespersen

05.01.2022 kl. 11.19

helt sikkert der er en overvægt af dårlige ledere - uden særlig meget indsigt og uddannelse

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Hans

09.10.2020 kl. 10.51

"Det er altid medarbejdernes oplevelse af deres leder, der gælder og skal tages alvorligt." Det får mig til at tænke på det gamle udtryk om, at hvis folket har valgt den forkerte leder, så må lederen jo vælge sig et andet folk.

Der mangler lidt perspektiv her. For udsagnet er helt korrekt, når lederens opgave er at få venner blandt de ansatte. Det er bare ikke altid opgaven. Nogen gange skal man være den voksne, der siger at nu er der altså ikke mere fredagsslik og i øvrigt er det ved at være sengetid. I overført betydning, selvfølgelig, for man må antage at ansatte er voksne mennesker - men det betyder ikke at de har lyst til at begrænse sig selv.

Så opgaven og udførelsen må ses i sammenhæng.

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Henrik Rose

09.10.2020 kl. 10.38

I en tid med behov for mange forandringer ser man ofte type nr. 5. Disse ser umiddelbart ud til at være effektive.

Problemet er ofte at man har igangsat for mange forandringsprojekter på samme tid. Man presser organisationen langt over dens kapacitetsgrænse.

Men strategien er at de forandringsledere, der er dygtigst til at manøvrere igennem travlheden og modstanden får størst succes. Spørgsmålet er så om hvilke særlige egenskaber disse forandringsledere besidder?

Problemet ligger i at vi for ofte nedprioriterer opgaven med at styre alle projekterne i en koordineret porteføljeledelse. Når forandringsprojekterne er mange og store, så skal man erkende, at det er en transformation af virksomheden, som er en strategisk ledelsesopgave, hvor topledelsen bør sidde med i styregruppen.

Desværre løber der stadig mange forandringsledere (alene) rundt med 50 powerpoints og med blandet succes og prøver at forandre organisationen og dens processer.

Men som i den "amerikanske drøm" fremhæver man dem der fik succes. Men i det billede bør man også fortælle om skrinlagte projekter - stressede medarbejdere - spildte timer og penge. Det er et "tab" for mange medarbejdere og virksomheden.

Porteføljeledelse er en Strategisk ledelsesansvar for CEOen. Og ikke et hovedansvar for en ekstern konsulent.

Ps. Agile metoder er bare anden (doping)indpakning, som dog kan være mere effektiv. Men hvis der er for mange Agile projekter samtidigt, lykkedes det heller ikke samlet set.

Men det er da rart at gemme sig bag en konsulent!

1 kommentar
7

Hans

09.10.2020 kl. 10.55

Hvor er jeg dog enig! Det er en opgave for topchefen at transformere en virksomhed. Hvis ikke han/hun sætter sig for bordenden og sætter sig ind i materien selv, så skal de ikke blive overrasket over, at alle andre også simulerer.

0 kommentarer
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Jørn Unnerup

09.10.2020 kl. 10.20

Det kunne være rart, hvis mængden af de dårlige ledere blev sat i perspektiv til, hvor mange der er af fornuftige ledere. Ved hele tiden kun at snakke om de dårlige, kunne man forledes til at tro, at de udgør langt hovedparten. Og det tror jeg grundlæggende på, at de gør; selvom 'dele' af problemerne sikkert findes hos mange.

0 kommentarer
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.