Nej, kvinder og mænd har ikke lige muligheder for at blive ledere

(Denne artikel blev publiceret første gang i maj 2019) 

Hvorfor bliver en kvinde set som en ’bitch’ eller ’bossy’, når hun er resultatorienteret? Og hvorfor bliver mænd drillet og nedgjort, hvis de gerne vil gå hjemme med børnene i en periode?

De spørgsmål optager professor Sara Louise Muhr fra CBS, for alle kvinder og mænd må forholde sig til kampen mellem maskulinitet og femininitet i løbet af deres karrierer. Og denne kamp – eller forhandling – tager uforholdsmæssigt meget af deres energi – specielt kvindernes – mener hun. Ja, kvinder betegner hun ligefrem som ’kønslinedansere’.

En mand bliver også kaldt ’svans’ og ’under tøflen’, hvis han vil ned på halv tid eller ikke ønsker forfremmelse for at være mere sammen med børnene. Eller kvinder irettesættes for at gå med enten for lidt eller for meget make-up. Eller en for kort kjole. Eller modsat for at være ’kedelig’ og ’mandhaftig’.

Som forsker har Sara Louise Muhr også selv oplevet noget i den stil, idet hun af en tidligere chef fik at vide, at hun aldrig ville blive taget seriøst, hvis hun blev ved med at gå i ’de der kjoler’. Siden har hun valgt at klæde sig bevidst feminint og går derfor næsten altid i kjoler. Nu bruger hun så historien i sin undervisning for at vise, hvordan hun heller ikke selv kan lade være med at blive påvirket af forventningerne til hendes køn – selv om det i dette tilfælde betød at gøre det modsatte af, hvad den tidligere chef rådede hende til.

Hun er meget kritisk over for, at kvindelige ledere oftere end mandlige ledere møder kritik, som kobles sammen med den personlige stil og fremtræden.

”Mandlige ledere kan godt blive meget hårde og resultatorienterede, uden at det ses som problematisk. Man kan måske synes, at han er en hård skid eller lidt ubehagelig, men det forklares ofte med, at det er for virksomhedens bedste. Kritikken går ikke på personen på samme måde som for kvinder, der, hvis de bliver meget hårde og resultatorienterede, ofte bliver set som unaturlige, bitchy, ikke dem selv og endda nogle gange beskrevet som ulækre af deres kolleger, fordi de bliver set som unaturligt maskuline,” mener Sara Louise Muhr.

Danmark halter bagefter

Hun har interviewet cirka 150 mellem- og topledere i danske virksomheder inden for de senere år, og disse interviews udgør det mere formelle datagrundlag bag den nye bog. De interviewede er fra både offentlige og private arbejdspladser, fra forskellige brancher og fra store såvel som små virksomheder. De mange historier bidrager til at klargøre problemstillingerne med køn og ledelse i Danmark. De er komplekse, og der er ikke nogen lette løsninger, fastslår Sara Louise Muhr efter at have forsket i kønsmæssig balance i 15 år.

Danske virksomheder og organisationer har forsøgt sig med mange forskellige tiltag for at fremme kønsmæssig ligestilling på ledelsesgangene, men stort set alle tiltag har fejlet.

Faktisk er der tilbagegang på flere punkter. Ifølge ’Global Gender Gap’ er Danmark nu nr. 13 med lande som Rwanda og Nicaragua foran os. Og Danmark er nr. 95 i forhold til ledelse og magtpositioner. Det er et fald på 42 pladser siden 2006.

Den gængse forklaring er, at kvinder enten ikke kan – eller at de ikke tør. Men den forklaringsmodel må vi lægge fra os, mener Sara Louise Muhr. For kvinder kommer i dag ud af universiteterne med højere gennemsnit end mændene, og de fleste nyere analyser har vist, at der blandt mellemledere og studerende – f.eks. på CBS – er stort set samme ambitionsniveau blandt mænd og kvinder.

Kvinder vurderes lavere

Ifølge Sara Louise Muhr er der utallige analyser og eksperimenter, som har vist, at kvinder systematisk bliver bedømt lavere end mænd. Og det er, fordi mange års historie og kultur påvirker os hele vejen op igennem vores opvækst, uddannelse og arbejdsliv, så vi bliver ’biased’.

Dermed forventer vi, at kvinder er mere bløde og rummelige, mens mænd er mere resultatorienterede og strategiske, og når individer overskrider grænsen for, hvad der associeres med deres køn, så bliver de irettesat af omgivelserne – ofte i form af jokes, humor og fortællinger. En form for hverdagsdiskrimination, som kan påvirke ens adfærd, da det er menneskelig natur ikke at stikke for meget ud.

Og så tilbage til ’kønslinedanseren’ – en metafor, som dækker over, at kvinder (men også mænd) har et meget snævert spektrum for, hvad der er socialt accepteret kønsadfærd.

Ifølge Sara Louise Muhr går det i en ledelseskontekst værst ud over kvinderne, fordi den hårde adfærd, der forventes af ledere, ikke stemmer overens med stereotypen om den feminine kvinde. Det resulterer i, at kvindelige ledere bliver set som unaturlige, væmmelige og direkte ulækre. Hvis de derimod er feminine, bliver de ikke taget seriøst som lederpotentiale, så de skal balancere på en meget smal line for at blive accepteret i lederjobbet, mens mænd ikke oplever tilsvarende begrænsninger.

Ganske vist kan mænd blive set som svage og umandige, hvis de fx går på halv tid i en periode, men kønslinen er smallere for kvinder end for mænd, hedder det. Derfor har de mange initiativer for at opnå mere kønsmæssig balance heller ikke givet meget resultat.

Latterliggjorte kvindenetværk

Sara Louise Muhr mener så også, at man skal passe på med rene kvindeinitiativer – i hvert fald hvis de tilrettelægges som interne forløb i virksomheder og organisationer.

”Jeg har det meget ambivalent med kvindeinitiativer. På den ene side beror de på en antagelse om, at kvinder er underkvalificerede. Hvad de ikke er. De er faktisk allerede kvalificerede. Så hvis man tror, at man kan fikse det ved at opkvalificere kvinden, så reproducerer man den norm, at kvinder skulle være underkvalificerede. På den anden side er der også mange kvinder, der har behov for fora med andre kvinder, fordi de ikke møder dem på deres niveau eller i deres branche i hverdagen,” siger Sara Louise Muhr.

Hun kan også et eksempel på, at kvinder kan blive latterliggjorte. Som fx i en organisation, hvor kvindenetværket blev kaldt for ’fisse-klubben’ af de mandlige direktører. I stedet anbefaler hun eksterne kvindeinitiativer, som kan være gode for opbygning af netværk og ikke fører til samme stigmatisering, som de interne initiativer kan gøre.

I alt for mange organisationer italesættes work-life balance også som løsningen på kvinders karriereproblemer, for hvis bare kvinder får mere fleksibilitet og fx kan arbejde om aftenen, mens børnene sover, så bliver det nemmere at gøre karriere.

Men ifølge Muhr rører det ikke ved problemets kerne, for ud over at stille kvinder dårligere i forhold til rekruttering og forfremmelser, så gør aftenarbejde for kvinder m.v. det også mindre legitimt for fædre at bede om fleksible løsninger.

Forslag til ændringer

Derfor foreslås en kombination af ’adfærdsændrende biasblokkere’ og ’normkritiske kulturinitiativer’. Deri ligger ikke, at kvinder får fribillet – slet ikke, ifølge Sara Louise Muhr – men blot at udjævne noget af modstanden mod kvinder.

”Noget af det vigtigste er mere neutralitet og transparens i rekrutteringsprocessen, for mange steder er den baseret på mavefornemmelser og subjektive vurderinger om, hvem der vil passe ind i kulturen. Og hvis det er tilfældet, er det ikke kompetencer, man ansætter på, men en biased personlig vurdering af kandidaten. Det mest effektive på den korte bane er derfor at sætte ind med ’biasblokkere’, der går ind og blokerer bias i beslutningsprocesser og dermed mindsker eventuel diskrimination.

Biasblokkere har til formål at sikre neutralitet og transparens og skaber dermed kun en forandring, hvis der sker en forskelsbehandling i forvejen. Biasblokkere giver på denne måde ikke kvinder en fribillet, men er med til at udligne en eventuel forskelsbehandling – som jo i princippet kan være rettet mod begge køn. Biasblokkere er på denne måde ikke rettet mod at sikre kvinder bedre vilkår, men skal sikre lige vilkår for begge køn. De er dermed også ofte mere spiselige end for eksempel kvoter, som modsat forårsager mange følelsesladede debatter,” mener Sara Louise Muhr.

Som konkrete biasblokkere foreslår hun, at vi dropper al den personlige information, vi har på cv’erne i Danmark. Fx billeder, civilstand og børn, som faktisk er ligegyldige i forhold til kompetencer. Og væk med de demografiske data og navne, for hvis man ikke kender ansøgerens køn, så vurderes kvinder erfaringsmæssigt højere.

Og i interviewprocessen anbefaler hun, at medlemmerne af ansættelsesudvalget interviewer ansøgeren hver for sig – og så sammenligner deres indtryk bagefter. Erfaringen viser, at der så ofte er forskellige vurderinger, hvorimod et samlet ansættelsesudvalg kan have let ved at enes om, hvilket indtryk de har af kandidaten.

For Sara Louise Muhr er disse biasblokkere indlysende muligheder. Eller som hun siger: ”Ikke rocket science overhovedet.”

Forbedringer på vej

Men hvordan tegner fremtiden sig så? Er der håb om, at kønsbalancen på lederposterne vil blive bedre?

”Ja, jeg kan mærke en helt klar ændring. Ikke kun blandt de unge studerende, men også hos virksomhedslederne. Jeg tror, det er, fordi vi er gået lidt væk fra en retorik om, at det også bare er mændenes skyld, og at kvinderne skal hjælpes. Og over til at tale om, hvordan kønsstereotyper faktisk begrænser begge – alle – køn,” siger hun.

Det er hendes opfattelse, at folk bedre kan genkende sig selv, hvis man har en ledergruppe med forskellighed repræsenteret, for så bliver det også mere legitimt at bruge flere sider af sig selv, og man skal ikke gå så meget på kompromis med sig selv – i modsætning til en direktion, der kun består af midaldrende hvide mænd, som er udklækket fra to bestemte uddannelser på CBS.

”Mit business-case argument for at begrænse kønslinedanseren er, at mange ledere bruger en hel masse energi på, hvordan de skal forme deres køn. Det burde være fuldstændig ligegyldigt, for det har ikke noget med et ledelsesjob at gøre, men faktum er, at det bliver det, når vores opfattelse af, hvad en leder er, er påvirket af kønsstereotyper. Det vil derfor kun være til det bedste for organisationen, hvis normerne for, hvordan vi kan være mandlige og kvindelige ledere, udvides, således at alle kan bruge flere sider af sig selv,” siger Sara Louise Muhr.

Og hvad håber hun så at udrette med sin nye bog?

”At man ikke bare slår mændene oven i hovedet og bebrejder dem for at have gjort tingene forkert eller bevidst holdt kvinder ude. Men at vi begynder at forstå, at vi bliver nødt til at adressere stereotyper og bias for at kunne ændre de beslutningsmønstre, vi alle sammen er påvirkede af – mig selv inklusiv – når vi bedømmer kvinder og mænd, og som i en ledelseskontekst skaber barrierer for kvinder. Hvis vi derimod får udvidet den line, vi alle sammen går på, så bliver der mere plads til den forskellighed, som, vi ved, skaber bedre beslutninger og mere kreativitet og innovation.

Der bliver med andre ord plads til både dem, der passer til stereotyperne, og dem der ikke gør – for vi har brug for begge dele. Jeg håber derfor mere konkret på, at det kan blive lige socialt acceptabel for en kvinde at gå på halv tid og tage sig af sine børn, som at vælge at gå benhårdt efter karrieren og omvendt lige så socialt acceptabelt for en mand at blive sygeplejerske som CFO,” siger Sara Louise Muhr.

Og så håber hun, at bogen minder folk om, hvordan det er. Så de tænker: ”Hov, det kan være jeg lige skal tænke mig om en ekstra gang,” så de ikke reagerer så automatisk, som de ellers plejer at gøre.

Bogen ’Ledelse af køn’ af Sara Louise Muhr udkommer på Djøf Forlag i starten af juni 2019.