"De andre griner af mig, fordi jeg ikke kan finde ud af at styre min kalender selv"

En aften, da han sad derhjemme, ringede en headhunter og spurgte, om Peter Smith ikke kunne tænke sig at starte en helt ny bank. Og selv om han ellers normalt sagde blankt nej til headhuntere, reagerede han anderledes denne gang.

”Jeg havde længe tænkt, at hvis jeg endelig skulle skifte, så skulle det være til noget helt andet. Ikke til Danske Bank, Nykredit eller en anden stor finansiel virksomhed, for det ville bare være mere af det samme, og jeg var rigtig glad for at være i Nordea,” fortæller han.

Der gik dog et helt år, inden jobskiftet til start-up-virksomheden Lunar Way blev en realitet. For hvordan gik det nu med den nye virksomhed – og var det nu også det rigtige?

”Jeg kendte ingen i Lunar Way, og for at være helt ærlig vidste jeg faktisk heller ikke rigtig, hvad det var. Og jeg var jo ikke interesseret i at gå fra et okay job i Nordea til bare at sidde med to udviklere i en garage, så derfor var det vigtigt at finde ud af, om man reelt kunne bruge mine kompetencer,” siger Peter Smith, der aldrig tidligere havde sat sine ben i en start-up-virksomhed.

Hans baggrund var mere traditionel. Han blev ansat i Nordea i 2007, og arbejdede sig hurtigt op i ledelseslagene. I 2016 blev han som blot 35-årig adm. direktør for Nordea Kredit og dermed en del af topledelsen med ansvar for 400 medarbejdere.

På en måde laver han det samme i Lunar Way, men springet til den unge virksomhed med cirka 90 medarbejdere er alligevel meget stort, og strukturen er helt anderledes og meget mindre hierarkisk.

I Nordea gav sekretæren ham hver fredag en ordentlig stak papirer med hjem. Nogle gange over 1.000 sider med fx bestyrelsesmateriale, som skulle læses inden mandag morgen. I Lunar Way er der nærmest ingen papirer, for her er den formelle del stort set væk, og man ved ikke nødvendigvis, hvad man skal lave, når man går ind ad døren om morgenen. Det er meget mere hands-on og svinger fra dag til dag.

Ingen sekretær i Lunar Way

Peter Smith tæller ikke sine arbejdstimer, men arbejder nogenlunde lige så meget som før – blot på en anden måde. Der er et helt andet serviceniveau og kun en enkelt piccoline til hjælp.

”De andre griner af mig, fordi jeg ikke kan finde ud af at styre min kalender selv. Det skal jeg have fikset, for den der service og support findes overhovedet ikke her,” fortæller Peter Smith, som i Nordea havde næsten to sekretærer og en managementpartner, der hjalp med at lave alle slides.

Og selv om Lunar Ways hovedkvarter ligger på havnen i Aarhus og den københavnske del ved den pæne ende af Strøget, så er der ikke råd til meget bureaukrati. Mens en bank som Nordea med sit filialnet er meget personaletung, så har Lunar Way ingen filialer, men er meget mere teknologitung. Medarbejderne i de to virksomheder er da også meget forskellige.

”I mit tidligere job gjaldt det meget om at strukturere de mål, medarbejderne skulle løbe efter. Her er det meget mere dynamisk, og retningen kan ændre sig fra dag til dag, og medarbejderne her fungerer på ingen måde i bureaukrati og governance og strukturer,” siger Peter Smith.

Kun få akademikere i start-up

Mens uddannelse – i Peter Smiths optik – betyder ret lidt i Lunar Way, så er akademiske uddannelser meget vigtige i Nordea, og efter hans vurdering kan man nærmest ikke begå sig på hovedkontoret, hvis man ikke er økonom, cand.merc. eller jurist. I Lunar Way har kun få kandidatuddannelser, og hvis de har, så er det oftest inden for teknologi. Det vigtigste er, at du både kan fungere i et team og evner at få problemerne løst.

Peter Smith bruger også det billede, at medarbejdere i en stor bank typisk skal have hele menuen serveret, hvorefter de så kan vælge blandt menupunkterne på en eller anden måde. I Lunar Way er det derimod sådan, at man blot skal sige til medarbejderne, at de skal bygge en hel restaurant – så gør de det.

Og selv om Lunar Way som start-up er en mere risikabel arbejdsplads, går det fint med at rekruttere også erfarne medarbejdere, da det har vist sig, at der er stor utilfredshed med de store banker. Nye medarbejdere tænder fx på, at man ofte kan se inden for en enkelt uge, hvad der skabes af nyt for kunderne, mens projekterne i større virksomheder typisk er meget mere langsigtede.

Peter Smith har også selv måttet vænne sig til en anden stil og må fx også undvære en firmabil. Han fortæller ikke, hvordan hans løn har ændret sig, men den klassiske model i Nordea med løn og bonus er nu afløst af et større risikospænd.

Hans nuværende lønmodel med et optionsprogram indebærer således, at en større del af aflønningen er afhængig af, om det går godt, når Lunar Way på et tidspunkt formentlig bliver solgt eller børsnoteret. Så enten kan det gå rigtig godt, eller også kan Lunar Way løbe tør for penge og lukke med kort varsel.