LinkedIn har disruptet headhunting

Er der overhovedet brug for headhuntere længere, nu hvor enhver kan søge på LinkedIn og få masser af kandidater frem på et øjeblik? Jo, det er der, lyder svaret ikke så overraskende fra Danmarks største rekrutteringsfirma, målt på antal medarbejdere, Mercuri Urval.

”Et set-up som LinkedIn appellerer voldsomt til ’do-it-yourself’, og alle klikker i feltet ’åben for henvendelser’. Samlet set er det godt, at folk er synlige, og det går lynhurtigt at få et overblik,” siger partner og direktør Steen Gravers fra Mercuri Urvals afdeling i Hellerup.

Han husker tilbage til tiden, da headhunting var et meget mere lukket system, og headhunterne baksede med kartotekskort og brugte lang tid på analytisk kortlægning.

Nu søger Mercuri Urvals researchere helt specifikt i fx LinkedIn, mens konsulenterne bruger mere tid på det forretningsmæssige og lægger megen energi i at skabe netværk og italesætte, hvorfor kandidater bør interessere sig for den ledige stilling.

”Alle har en eller anden form for ærekærhed, og der er altså forskel på at blive ringet op af en 28-årig researcher og en 55-årig partner,” fortæller Steen Gravers.

Jubelrulle hver søndag

Han har selv været i Mercuri Urval i 21 år og har dermed oplevet den største disruptionbølge, da digitaliseringen på meget kort tid overhalede de mange trykte annoncer, som både gav store indtægter til aviser som Berlingske, Politiken og Børsen – og til globale firmaer som Mercuri Urval.

”Vi havde jo jubelrulle hver søndag, dengang vi havde hundredvis af stillingsannoncer i aviserne, og rigtig mange penge gik den vej. De mange annoncer var naturligvis også et fantastisk marketingtool for os som firma,” siger Steen Gravers.

Mercuri Urval rekrutterer omkring 1.000 personer på et år, og rigtig mange af dem er direktører og andre typer ledere. Men specialister er faktisk sværere at finde end kandidater i de højere ledelseslag. Specialisterne er ikke så synlige og reagerer ikke nødvendigvis på jobannoncer, og mange er rigtig, rigtig trætte af at få en masse henvendelser, måske fra flere forskellige rekrutteringsfirmaer, som ivrigt konkurrerer med hinanden.

Mest rift om specialister

De mest efterspurgte for tiden er specialister, som kan noget med teknologi og kan koble det sammen med forretning, hvorimod dem, der har taget en mere mainstream uddannelse inden for strategi, organisation, ledelse og international markedsføring, dem går der 13 på dusinet af, så de har det lidt sværere, er erfaringen hos Mercuri Urval.

”De, der er dygtige til et eller andet helt specifikt som fx at kunne implementere ERP-systemer, kan få flere henvendelser om dagen, og de ender måske med at gøre sig selv usynlige, fordi de er trætte af at blive kontaktet så ofte,” fortæller Steen Gravers.

Langt de fleste headhuntere i firmaet er selv akademisk uddannede, da de er nødt til at være skolede i analyse og kunne føre samtaler med fx direktører på ligeværdigt niveau. Hvis en headhunter beskæftiger sig med det offentlige segment, er han typisk uddannet cand.polit., cand.oecon. eller cand.scient.pol., da en højere akademisk uddannelse især er vigtig i den offentlige sektor, så man taler samme sprog.

Det vigtigste er dog at have personligheden til at være headhunter, da rekruttering jo hver gang griber dybt ind i kandidaternes liv. Og så skal man have lyst til at møde mange forskellige mennesker og i øvrigt at gøre en forskel.

”Det er nødvendigt at have sans for ledelse og fornemmelse for, hvad der er brug for. Man bliver ikke leder af at melde sig ind i Djøf, men fordi man har personligheden til at være leder, og så kan man gennem uddannelse og træning få nogle værktøjer til at raffinere profilen,” siger Steen Gravers.

Baggrund fra militæret

Selv har han en militær baggrund, idet han var uddannet officer og sluttede med at have ansvaret for et krigsskib og 30 mand, inden han kom til Mercuri Urval, hvor han i dag er en ud af otte danske partnere.

Mens nogle headhunterfirmaer siges at køre en ren provisionsmodel, får konsulenterne i Mercuri Urval dels en ’fornuftig fast løn, som folk godt kan leve af og betale terminer for’, dels en up-side, hvis man gør det godt.

I de gode år fra 2004 til 2008 var markedet så højt gearet, at Mercuri Urval i Danmark ligefrem måtte sige nej til opgaver. Derefter kom finanskrisen og var hård ved branchen – ikke mindst for et internationalt firma som Mercuri Urval, der pludselig mistede forretning, især i Sydeuropa.

I dag har Mercuri Urval igen fremgang efter en større forandringsproces, men der er dog fortsat færre konsulenter end i den gyldne periode før finanskrisen. Der er også konkurrence fra de store firmaers egne HR-afdelinger, hvoraf en del selv vælger at stå for hele rekrutteringsprocessen. Og så er det blevet almindeligt at købe rekrutteringsydelser via såkaldt ’corporate procurement’ – altså udbudsforretninger.

”Så får vi sådan en bandit (udbudsmateriale, red.), hvor vi skal svare på alt muligt. Og indkøberne ved ikke nødvendigvis, hvad det her drejer sig om. Dermed bliver vi oftest kun en leverandør, målt på pris mere end kvalitet. Men vi vil egentlig meget hellere være en ’trusted advisor’ og hjælpe med ansættelsen af de rette kapabiliteter eller med ledelses- og organisationsudvikling og arbejde med mennesker, for på mange måder giver det jo mere mening at udvikle de medarbejdere, man har, frem for at hyre nogle nye,” siger Steen Gravers.