Snyd ikke dig selv - tal højt om din løn

For løn er tabu i Danmark. Men det er dumt. Dumt for ligestillingen, dumt for dig og dumt for din chef. Det mener både lønforhandlingschefen i Djøf og en ligebehandlingsekspert.

Men ifølge en undersøgelse fra 2017 fra Institut for Menneskerettigheder taler 6 ud af 10 ikke med deres kollegaer om, hvad de får i løn. I en lignende undersøgelse fra Nordea fra 2018 fremgår det, at kun to ud af ti taler løn med deres kollegaer. Det samme antal som to år tidligere.

Det billede genkender Helene Rafn, lønforhandlingschef i Djøf – djøferne putter også med deres løn. Og det er der ifølge hende tre typiske grunde til.

”Vi hører ofte om arbejdsgivere, der pålægger deres ansatte ikke at tale højt om, hvad de hver især tjener. Der er især hemmelighedskræmmeri i konsulent-, advokat- og it-branchen. Og vi ser sågar en ansættelseskontrakt i ny og næ, hvor der står, at man ikke må dele lønoplysninger med sine kollegaer. Men det er ganske enkelt ikke lovligt. Et af grundprincipperne i ligelønsloven er, at du har ret til at dele dine lønoplysninger med dine kollegaer.”

”Der er rigtig mange, der mener, at løn er en privatsag, som de kun deler med de allernærmeste – og nogle gange ikke engang dem. Jeg havde fx for nylig en ansættelseskontrakt til gennemsyn fra et medlem, som jeg kender privat, og da jeg modtog kontrakten, var lønnen streget over.”

”Nogle frygter, at det kan give konflikter kollegaerne imellem, hvis de ved, hvad hinanden tjener.”

Løn som målestok for succes

Men der er også en underliggende forklaring på, hvorfor vi så nødigt taler om vores løn – og måske i særlig høj grad hos de højtuddannede. Det mener specialkonsulent i ligebehandling ved Institut for Menneskerettigheder Kenn Warming, der sammen med sit team står bag undersøgelsen ’Tabuisering af løn’.

”Hvis jeg som sociolog skal reflektere over det, er det, fordi en stor del af vores identitet ligger i vores arbejde. I dag er det jo dårligt nok legitimt at sige: ’Jeg går på arbejde for at kunne betale min husleje’. Vi definerer os rigtig meget ud fra vores job, og derfor kan løn nemt blive en målestok for, hvor meget succes du har på arbejdsmarkedet. Og så er det ikke rart at slynge din løn ud, hvis andre får en højere løn end dig.”

Men omvendt er der også dem, der nødigt fortæller, hvad de tjener, fordi de er bange for at møde misundelse, siger Kenn Warming.

”Hvis du får en høj løn, kan du føle, at du hele tiden skal bevise noget særligt, så de andre ikke tænker: ’Han er da ikke sin løn værd’.”

Men når vi ikke ved, hvad vores kollegaer tjener, har vi ikke en chance for at se, om der er ligeløn på arbejdspladsen, og vi risikerer at snyde os selv, siger Helene Rafn.

”Hvis der ikke er åbenhed om løn, kommer du jo ind til en lønforhandling med bind for øjnene, fordi chefen sidder med alle kortene på hånden. Chefen kan sige, at du ligger meget højt i forhold til dine kollegaer, og det er derfor svært at give dig noget denne gang. Men du har jo ikke en chance for at vide, om det nu også holder stik.”

Selv om mange arbejdsgivere måske mener, det er smart at være den eneste med det fulde overblik over lønfordelingen, kan det sagtens give bagslag – specielt, hvis han eller hun ikke er ærlig, siger Helene Rafn.

”Hvis en direktør bliver ansat til en løn på 1,5 million om året, og hun synes, det er en rigtig god løn, men senere finder ud af, at de øvrige direktionsmedlemmer får 400.000 kroner mere om året, så er det jo ikke den bedste start, og noget af tilliden ryger nok.”

Kenn Warming har også eksempler på, at det ikke gavner arbejdsgiver at signalere lukkethed omkring løn.

”I forbindelse med vores undersøgelse interviewede vi nogle meget eftertragtede og dygtige medarbejdere, der havde forladt en arbejdsplads, fordi de følte sig uretfærdigt behandlet, da de fandt ud af, hvad nogle af deres kollegaer tjente.”

Der må godt være forskel

Det er jo ikke, fordi der ingen lønforskel må være, siger Helene Rafn.

”Men der skal være gennemsigtighed omkring kriterierne. Det er ikke nok, at der er transparens om, hvad vi hver især tjener, der skal også være transparens om hvorfor. For hvis du får at vide, hvorfor nogle af dine kollegaer er højt lønnede, har du mulighed for at sætte ind og hæve din egen løn, fordi du ved, hvad der bliver lagt vægt på, når lønnen skal fordeles.”

Åbenheden kan også give gnidninger kollegaerne imellem, medgiver Kenn Warming, og det dækker mange arbejdsgivere sig ind under. Men som Helene Rafn også påpeger, så er åbenhed på alle planer afgørende.

”Arbejdsgiveren skal kunne argumentere for, hvorfor Bent får så og så meget, og hvorfor Bente får det, hun får. Det skaber forståelse for, hvorfor der kan være forskel, og det kan så også være med til at mane nogle fordomme til jorden.”

Og når vi nu er ved transparens, så er det nærliggende at spørge Kenn Warming:

Hvad tjener du selv?

”Da vi lavede vores undersøgelse, talte jeg med mange, der havde svært ved at tale om løn. Og én af dem fortalte mig, at hvis han alligevel blev nødt til det, gjorde han det på en måde, som jeg har ladet mig inspirere af – for jeg har også svært ved at fortælle, hvad jeg tjener. Derfor siger jeg først, at jeg er kandidat i sociologi, har en ph.d. og har været 15 år på arbejdsmarkedet, hvoraf de fem er som leder. Og først derefter fortæller jeg, at jeg tjener 53.000 kroner inklusiv pension – eller faktisk plejer jeg at pakke det ind og komme med et lavere tal ved at sige, at jeg får cirka 45.000 kroner + pension.”

Det har da også været yderst vanskeligt at finde nogle djøfere, der vil tale åbent om deres egen løn – men det lykkedes. Se link i boksen herunder, hvor du blandt andet kan møde tre modige djøfere, der lægger deres lønoplysninger frit frem.