Rekordmange følte sig krænket ved julefrokoster

Det er rekordmange i forhold til tidligere julefrokost-sæsoner. Her har Djøf højst fået en eller to eller ingen henvendelser.

Det er også nyt, at hvor henvendelserne før kom fra kvindelige studentermedhjælpere, kommer de nu fra færdiguddannede. Typisk unge, kvindelige djøfere, som har oplevet, at en chef eller en anden person med charge i forhold til deres arbejde overskred deres grænser til julefrokosten.

#MeToo-effekten

Rådgivningschef i Djøf Mette Knudsen er ikke i tvivl om, at det skyldes #MeToo-bevægelsen.

"Jeg tror ikke, der sker mere ved julefrokoster end før. Men man accepterer ikke på samme måde bare at finde sig i den slags for ikke at blive stigmatiseret. Eller tænker, at det er nok mig, der er noget i vejen med."

Som noget nyt har Djøf også fået henvendelser fra medlemmer, som har observeret andre blive udsat for noget upassende. Det kan fx være en henvendelse fra en chef, som har set nogen opføre sig upassende over for en ung, kvindelig medarbejder til julefrokosten, og nu ville have råd om, hvordan der kan følges op på det på en hensigtsmæssig måde.

"Det har vi mig bekendt ikke set før. Det må også være en effekt af #MeToo-debatten," vurderer Mette Knudsen.

På et diskotek kan du sige nej

Nogle af henvendelserne drejer sig om fysiske krænkelser, hvor hænder har været på afveje på dansegulvet eller under andre omstændigheder i den dæmpede belysning.

"Noget, man på et diskotek ville have sagt fra overfor. Men hvis det er éns overordnede, der er for nærgående, er situationen en anden. Så kan man ikke bare skubbe ham fra sig på dansegulvet," siger Mette Knudsen.

Andre henvendelser skyldes grænseoverskridende ting, der er blevet sagt. Fx – når en kvinde har sagt fra over nærgående adfærd – at 'hvis du ikke kan tåle en spøg, så må du finde et andet arbejde'.

De fleste vil helst klare det uden en sag

Krænkende seksuel adfærd fra en overordnet er magtmisbrug. Det er også det, juraen siger.

Det er dog de færreste, som ringer til Djøf, fordi de ønsker at gå i retten eller få Djøf til at rejse en sag over for arbejdspladsen.

"De ringer først og fremmest for at få sparring på deres oplevelse og få en bekræftelse på, at det, de oplevede, ikke var ok. De fleste vil faktisk helst selv håndtere sagen," forklarer Mette Knudsen.

Hvad går jeres rådgivning ud på?

"Det er helt individuelt. Men sammen med medlemmet vil vi typisk afsøge, hvem på arbejdspladsen de kan tale med om hændelsen: HR, deres tillidsrepræsentant, chefens chef eller personen selv, som overskred deres grænser."

Det handler altså typisk om, hvordan medlemmet selv eller arbejdspladsen kan tage hånd om sagen på den bedste måde for medlemmet – uden at der rejses en formel sag. Det er den balance, medlemmet vil have Djøf til at hjælpe dem med.

Fraråder Djøf et retligt efterspil?

"Nej. Men som i enhver anden sag vil vi i vores vejledning vurdere procesrisiko og fordele og ulemper ved at rejse en formel sag. Men det er faktisk ikke det, som medlemmerne efterspørger. Det er først i den situation, hvor et forløb med en seksuel krænkelse er endt i, at medlemmet er blevet afskediget. Der, hvor der er et ønske om et retsligt efterspil, vil typisk være i den situation, hvor et medlem bliver afskediget, og hvor medlemmet tidligere har afvist en seksuel tilnærmelse."

Arbejdsgivere tager det alvorligt

Djøf oplever til gengæld, at arbejdsgiverne i dag tager hændelserne alvorligt, når de får kendskab til dem. I hvert fald på de arbejdspladser, hvor der er tjek på sagerne.

"Vi kan se med de – dog stadigvæk få – henvendelser, vi får, at der rent faktisk bliver handlet på det. Og det sker med det samme," siger Mette Knudsen.

Også dette er en effekt af #MeToo-debatten, mener hun.

Er det bestemte typer djøf-arbejdspladser, I får henvendelserne ind fra?

"Der er ikke et entydigt mønster. Julefrokost-hændelser kan ske på alle typer arbejdspladser. Men når det drejer sig om sexchikane i dagligdagen, så ser vi det oftest på mindre arbejdspladser med et tydeligt over-/underordnet forhold mellem chef og medarbejdere, og hvor der ikke som i store organisationer og virksomheder er HR-afdeling, tillidsrepræsenter, et nedskrevet værdigrundlag og en ligestillingspolitik."

Strammere lovgivning

Der er netop vedtaget en lovændring, som hæver godtgørelsen til ofre for seksuel chikane og samtidig – måske endnu vigtigere – skærper arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane.

Det sidste betyder, at arbejdsgiveren ikke længere kan slippe fra ansvaret ved at henvise til den frie omgangstone på arbejdspladsen – at det er altså sådan, vi taler hos os, og alle ved, det er for sjov.

Umiddelbart tror man måske, at det er møntet på skurvogne og hotelkøkkener og ikke 'fine' djøf-arbejdspladser, men Mette Knudsen er glad for stramningen af loven.

"Vi har haft studerende, som – ikke ved julefrokoster, men i almindelighed på arbejdspladsen – har måttet finde sig i at få kommentarer om størrelsen på deres bryster. Eller et lesbisk medlem, som får at vide, at hun – fordi hun selv er åben om sin seksualitet – må finde sig i 'sjove' bemærkninger. Her har alle arbejdsgivere i princippet kunnet bortforklare det ved at sige: 'Jamen, sådan er omgangstonen hos os.' Det ville en sag så før være faldet på juridisk."

Lovændringen slår fast, at visse typer af udtalelser er uacceptable – uanset hvordan man plejer at tale til hinanden.

Godtgørelsen for seksuel chikane bliver hævet fra et gennemsnitsniveau på 25.000 til godt 33.000 kr.

"Men det er stadigvæk et meget lille beløb, hvis det at rejse en sag får det udfald, at man godt nok vandt, men mistede jobbet, fordi samarbejdet ikke kan fortsætte," siger Mette Knudsen.