Både arbejdsgivere og ansøgere bliver mere krævende. Så på trods af den stigende arbejdsløshed kæmper stadigt flere virksomheder med at finde talenter til de få ledige jobs, der er, viser en undersøgelse.
Selvom man med den høje ledighed skulle tro, at arbejdsgivere i dag svømmer i overkvalificerede ansøgninger, er jagten på talentfulde medarbejdere fortsat stigende. Ifølge Manpowers ’Talent Shortage Survey’ fra 2011 har godt hver tredje virksomhed i dag svært ved at finde de rette medarbejdere til de ledige jobs.
Og lige så mange melder, at det, trods voksende arbejdsløshedskøer, i dag tager længere tid at finde kandidater, der er tilstrækkeligt kvalificerede. Hvilket ifølge undersøgelsen er en stigning på tre procent i forhold til året før.
Manpower forklarer selv paradokset med, at hvor recessionen nok har fået virksomheder til at fyre medarbejdere, så skal de stadig have løst samme mængde af opgaver. Men nu med færre hænder. Og derfor er jagten på medarbejdere, der har bredere kompetencer, og som kan favne flere opgaver på én og samme tid, intensiveret.
Ekspert i talentledelse, lektor Torben Andersen fra og institutleder på Institut for Ledelse og Virksomhedsstrategi på SDU,n oplever også, at jagten på talent stiger i disse år.
I modsætning til Manpower mener han dog ikke kun, at fænomenet kan forklares med virksomhedernes nye stramme budgetter.
Han forklarer det med, at opmærksomheden på præstationer generelt set stiger i disse år. Det bliver mere og mere almindeligt at måle ansattes performance, og stadigt flere virksomheder bruger præstationsaflønninger. Samtidig har den teknologiske udvikling betydet, at medarbejdere generelt set arbejder mere, fordi de nu også ´logger på´ derhjemme. Derfor leverer en gennemsnitsmedarbejder også mere i dag end tidligere, og det har igen fået arbejdsgivernes forventninger til at stige.
Men ifølge Torben Andersen er arbejdsgiverne ikke ene om at være blevet mere krævende.
”Vi oplever også, at kravene vokser den anden vej. De nye generationer af kandidater har høje forventninger til, hvordan det gode job skal se ud og derfor også til deres kommende arbejdsgivere. Men det er som om, at HR- og rekrutteringsfolk stadig ikke rigtigt har indset den tendens. Mange jobs forsøges stadig besat gennem helt almindelige jobopslag, mens alle undersøgelser peger på, at der i dag skal meget mere til, hvis man vil tiltrække de dygtigste folk,” siger Torben Andersen.
Men i virksomhedernes iver efter at tiltrække de absolut dygtigste, kommer de til at oversælge de jobs, de har, siger Torben Andersen.
”De kommer til at bruge en masse økonomiske ressourcer på at skrue flotte talentprogrammer sammen, men hvis de jobs, de forsøger at sælge, i bund og grund ikke er interessante, så mister de hurtigt talenterne igen,” siger han.
Vil man investere i talentrekruttering, skal man derfor, ifølge Torben Andersen, samtidig kunne designe nogle spændende jobs og altså sikre, at det, man konkret rekrutterer til, også er interessant. Og kan man ikke det, bør man, ifølge Torben Andersen, hellere være ærlig.
”Nogle virksomheder i dag er bange for at melde ud, hvis de jobs, de rekrutterer til, også indeholder mere kedelige elementer. Men alle jobs, selv de mest spændende, har jo aspekter af rutinefunktioner og driftsopgaver i sig. Det må man stå ved, ellers risikerer talentinvesteringerne at blive spildt.”
Manpower har de sidste seks år gennemført en årlig Talent Shortage Survey. I sidste undersøgelse i 2011 spurgte man 39.000 virksomheder i 39 forskellige lande, om de kunne ansætte de talenter, som de ledte efter. Det svarede hver tredje virksomhed nej til. Dem, de mangler, er især ledere, teknikere, marketing- og højtuddannede handelsmedarbejdere, ledere og faglærte arbejdere.
Ledige stillinger
DJØF ARRANGEMENTER OG KURSER