Efteruddannelse ofte uden effekt

Situationen her er velkendt for mange. Faktisk så velkendt, at den er reglen frem for undtagelsen, når vi tager på efteruddannelse for at lære noget nyt. Forskning viser, at helt op til 85 procent af alle efteruddannelseskurser nærmest er uden effekt. For det er nemlig langt sværere end som så at få kursister til at bruge det, de lærer på skolebænken, hjemme på arbejdspladsen. Og derfor spildes der i dag rigtig mange kroner på kompetenceudvikling, uden at det skaber værdi for virksomhederne.

Tre forklaringer

Bent Gringer er chefkonsulent i Statens Center for Kompetenceudvikling, der rådgiver statslige arbejdspladser om læring og kompetenceudvikling og om, hvordan man får effekt, når man sender medarbejdere på efteruddannelse. Han forklarer den ringe effekt af efteruddannelse med tre typer af årsager: Dem, der ligger før, under og efter kurserne.

”Pædagogikken og den måde, kurser afholdes på, er selvfølgelig uhyre afgørende for udbyttet. De fleste efteruddannelsesundervisere i dag ved godt, at kursister altså ikke lærer mest gennem ren tavleundervisning, men ved selv at være aktive. Men alligevel er det undervisernes egen formidling, der er i centrum det meste af tiden på mange kurser, selvom de nok ved, at det ikke er den mest hensigtsmæssige. Og det er en væsentlig grund til det lave udbytte for kursisterne,” fortæller Bent Gringer, der har skrevet en ph.d. afhandling om djøfernes kompetencer. 

Han fortæller, at undervisningen langt fra alene kan forklare den ringe effekt af efteruddannelsesforløb, og at en stor del af problemet allerede starter, før kursisterne overhovedet møder op.

”Et udbredt problem er, at alt for mange, der tager på efteruddannelse, ikke rigtigt har tænkt ordentligt igennem, hvad den dybere mening med at sidde på kurset egentlig er. Derfor er motivationen på mange efteruddannelsesforløb ikke høj nok. Folk har ikke rigtigt tænkt over, hvad de i praksis skal bruge den nye viden til, når de kommer tilbage på arbejdet. Heller ikke hvorfor det er fornuftigt, at det lige netop er dem og ikke kollegaen, der tog af sted, og ej heller om de sådan helt personligt har lyst,” fortæller Gringer og forklarer, at det manglende ejerskab hæmmer udbyttet.

Endelig er et sidste problem, at alt for lidt af læringen bliver overført til deres arbejde, når de kommer hjem igen.

Vil man have større effekt af efteruddannelseskronerne, skal man altså starte med at fokusere på kursisternes motivation. Kursusudbyderne skal i højere grad inddrage kursisterne og tilpasse undervisningen deres individuelle behov. Og endelig skal arbejdspladserne, herunder ledere, HR-ansvarlige og uddannelsesplanlæggere, være mere fokuserede på, at det, der læres på skolebænken, skal kunne bruges.

Du lærer mest før og efter skolen

Der skal altså være bedre sammenhæng mellem det, der læres på skolebænken, og det, der bruges på arbejdspladsen. Der skal være større transfer, som det kaldes inden for uddannelsesområdet. Det har de amerikanske forskere Mooney og Brinkerhoff gennemført en række undersøgelser af. Og de viser, at før- og efter faktorerne faktisk er mere afgørende for effekten af et efteruddannelsesforløb, end den tid kursister tilbringer foran selve katederet. Vil man øge udbyttet, er det derfor her, man skal bruge kræfterne.

”Forskning og undersøgelser viser, at koblingen mellem et kursusforløb og kursistens arbejde faktisk er så afgørende, at det egentlig ikke er den tid, kursisterne bruger på selve skolebænken, der er vigtigst for deres udbytte. Deres forberedelse før og opfølgning efter er faktisk vigtigere. Og skal man som kursusudbyder sikre den største effekt, bør man derfor bruge 40 procent af sin energi før kurset, 40 procent efter og kun omkring 20 procent på at afholde selve undervisningsforløbet,” siger Bent Gringer. 

Det princip er Statens Center for Kompetenceudvikling nu selv begyndt at arbejde efter. Blandt andet i forbindelse med centerets såkaldte Akademi_U, som er en samlebetegnelse for de 40-50 arrangementer, centeret udbyder hvert år.

”Vi kan jo ikke bare tage rundt og fortælle om de her metoder og principper for efteruddannelse, men er selvfølgelig nødt til også at tage vores egen medicin selv. Derfor bruger vi også vores arbejdstid helt anderledes, når vi i dag tilrettelægger arrangementer og læringsforløb,” siger Bent Gringer.

Mere forberedelse

Centeret bruger derfor i dag langt mere energi på at forberede deltagerne, før de overhovedet møder op til et arrangement. Blandt andet kontakter centerets undervisere deltagerne direkte, så de kan pejle sig ind på deres job og arbejdspladsens behov og dermed gøre undervisningen mere relevant. Men også for at øge deltagernes forventninger til arrangementerne og få dem til at tage større ejerskab til det, de gerne vil have ud af forløbet. Oftest opfordrer man også deltagerne til at medbringe en case eller en udfordring fra deres arbejde, som de kan arbejde aktivt med under arrangementet.

Derudover arbejder man på centeret hele tiden med at udvikle nye undervisningsmetoder, der involverer deltagerne mest muligt, og som bygger mindre på envejskommunikation fra katederet. Bent Gringer og kollegerne bruger i dag også mere tid, efter de har afsluttet et efteruddannelsesforløb eller arrangement. Blandt andet på at kontakte deltagerne nogle uger efter og tilbyde rådgivning og sparring, hvis de har brug for inspiration til at anvende det nye, de har lært.

Brug for kulturændring

Gringer understreger dog, at stor effekt af efteruddannelsesforløb langt fra kun er kursusudbydernes ansvar. Også arbejdspladsernes læringsmiljø og dermed ledelserne har afgørende indflydelse på, hvor stort et udbytte deltagere får af et kursus.

”Læringsmiljøet er utroligt afgørende på en arbejdsplads, og dermed påvirker det også både den kultur og holdning, der hersker,” siger han og fortæller, at det blandt andet handler om, hvorvidt kollegerne er nysgerrige efter at vide, hvad en kursusdeltager skal lære eller har lært, når vedkommende er tilbage, eller om de er ligeglade?