I Novo er præstationsmålinger en medarbejderrettighed

21-09-2010

Af: Annemette Schultz Jørgensen

2 min.

Hos Novo Nordisk mener man, at systematiske præstationsmålinger – brugt rigtigt – skaber tryghed og virker afstressende, fordi det fortæller medarbejderne, hvad virksomheden forventer af dem.

Novo Nordisk har i flere år brugt systematiske præstationsmålinger og siden 2005 i alle virksomhedens afdelinger over hele verden. Her gennemfører man to årlige vurderinger af medarbejderne, som hvert år får en samlet karakter ud fra en fempunktsskala. Her er performance management efterhånden blevet en så integreret del af virksomheden, at man opfatter redskabet som både en medarbejderrettighed og et ledelsesværktøj.

”Vi ser faktisk også præstationsmålinger som en rettighed for medarbejderne, for det giver dem en klarhed over, hvad de arbejder efter, og hvad de bliver målt på. Alle medarbejdere i alle virksomheder bliver jo målt og vejet af deres ledere. Det er jo en del af det, ledelse handler om. Men med et performance management-system er det tydeligt for de ansatte, hvad de bliver målt på, og hvad der forventes af dem. Og derfor er systemet, hvis det bruges rigtigt, med til at øge trygheden i arbejdet og modvirke stress,” siger global HR-direktør i Novo Nordisk Lars Christian Lassen, som ikke ser noget problem i, at ledelsen i en virksomhed læner sig op ad medarbejderkarakterer, når der er optræk til fyringer.

Målinger giver medarbejdere større retssikkerhed

”Alle arbejdspladser kommer jo i situationer, hvor de afskediger medarbejdere, som ikke er dygtige nok til deres arbejde. Men sker det, er man da som ansat bedst tjent med at vide hvorfor. Det gør man, hvis man arbejder med målinger, for så har der været tale om en løbende udvikling, hvor man som ansat også har haft mulighed for at forbedre sig. Derfor er de her systemer også med til at øge den ansattes retssikkerhed,” siger han.

Han mener dog aldrig, at målingerne må få lov til at stå alene, når man som leder bruger dem til at vurdere en medarbejders præstationer. Og han understreger derudover, at det selvfølgelig er afgørende, at de mål, som medarbejderne bliver vurderet på, er sat realistisk.

Ledere uddannet i performance management

”Vores medarbejdere er selv med til at fastsætte målene med deres nærmeste leder. Og når de ikke målene, og får de dårlige ratings, laver de en handlingsplan sammen med lederen, så de har mulighed for at forbedre sig,” siger Lars Christian Lassen og fortæller, at alle ledere i virksomheden er uddannet i Novo Nordisks performance management-system, så de er i stand til at give medarbejderne en helhedsvurdering uden at fokusere ensidigt på enkelte mål.

Han opfatter desuden præstationsmålinger som en stor fordel for globale virksomheder som Novo Nordisk, fordi målingerne giver et godt overblik over virksomhedens talenter og kompetencer helt generelt. Og af samme grund ser han heller ikke nødvendigvis det store behov for den slags målinger i mindre virksomheder, hvor lederen igennem den daglige dialog med de ansatte kan give udtryk for sin vurdering af og forventninger til dem.