Uetiske krav om referencer

09-03-2010
8 min.

Uetisk og uholdbart. Sådan lyder det fra flere sider som reaktion på, at KL’s Konsulentvirksomhed og Lundgaard Konsulenterne beder kandidater til lederstillinger om referencer til nuværende chef, chefkollega og medarbejder.

”Det er ganske enkelt ikke etisk i orden.” Sådan siger Lone Rank, chefkonsulent i DJØFs Karriere og Kompetencecenter om KL’s Konsulentvirksomheds (KLKs) procedure i forbindelse med rekruttering af ledere og chefer i den kommunale sektor. Her kræver man, at kandidater, der søger en lederstilling, opgiver referencer på nuværende, leder, lederkollega, medarbejder og fx en udvalgsformand, hvis man sidder med politikerbetjening. Lundgaard Konsulenterne har en lignende procedure.

Formanden for Videnscenter for Professionel Personvurdering (VPP), Victor Schmidt, bakker Lone Rank op. Han kalder proceduren helt urimelig og meget uheldig, og VPP vil på ingen måde bakke op om, at kandidater bliver afkrævet referencer fra nuværende chef og kolleger, siger han. 

”Det er ikke fri leg det her. Det handler om den enkeltes integritet og muligheden for at blive i deres stilling, hvis de ikke får det job, de søger. Det er et helt urimeligt pres på ansøgeren. For hvad sker der, hvis de nægter at give referencer på nuværende arbejdsplads, og hvilke konsekvenser kan det have for dem, hvis de gør det?” spørger Victor Schmidt.

Grænseoverskridende

Pia Andersen, sekretariatschef i en kommune, oplevede det da også som grænseoverskridende, da hun skulle gå til sine kolleger og chef og bede dem om at være referencer på den stilling som sekretariatschef, hun søgte – og bestrider i dag, fordi det var et krav fra KLK.

”Jeg havde det helt vildt dårligt, da jeg fik at vide, at jeg skulle gå til min daværende chef og bede ham om at være reference. Min chef blev da også helt paf. Heldigvis fik jeg jobbet, men der var jo en anden kandidat, som ikke fik det, og som så havde fået involveret chef og kolleger i, at han eller hun faktisk var på udkig efter et nyt job. Og dem skulle han eller hun så arbejde videre med bagefter,” siger Pia Andersen.

Lone Rank kan godt forstå både Pia Andersen og hendes daværende chefs reaktion. Lone Rank har haft en lang række karrieresparringer med djøfere, og hun siger, at det kræver et helt specielt forhold til chefen, som kun de allerfærreste har, hvis det skal være naturligt at inddrage chefen i, at man søger væk.

”Hvad nu hvis man ikke får jobbet? Hvor realistisk er det så, at chefen siger: ’Nu arbejder vi bare videre med de strategiske planer’, når han eller hun ved, at du er på vej væk fra virksomheden?” spørger Lone Rank.

De kan bare sige nej

Hos hverken Lundgaard Konsulenterne eller KLK kan de se noget problem i, at de beder kandidater om referencer fra nuværende chef og øvrige kolleger og i nogle tilfælde også politikere.

”Det er mange års erfaring, der ligger bag den her rekrutteringsproces. Og jeg mener, at de fleste lever rigtig godt med den form for referencetagning. Så kan det godt være, at der er nogle enkelte, der ikke gør, men processen er jo kendt,” siger Bente Buhl Rasmussen, afdelingschef i KLK.

Men der er jo mange andre, der ansætter folk uden at gå til nærmeste chef eller kollega, og det kan de åbenbart sagtens finde ud af?

”Vi kan i hvert fald konstatere, at de to konsulentfirmaer, der arbejder med den kommunale del og har en stor del af rekrutteringen på de her niveauer, arbejder på den her måde for at være sikre på, at det er det rigtige match, der er foretaget. Og etikken er i orden hele vejen, fordi der er dialog med kandidaterne,” siger Bente Buhl Rasmussen.

Synes du, det er etisk korrekt at gå så tæt med referencetagning?

”Hvis det er alt for tæt på, så har den pågældende mulighed for at sige: ’Det vil jeg ikke’. Og hvis kandidaterne så siger: ’Hvad får det af betydning?’, så er mit svar, at det kan jeg jo ikke svare på, for det vil være en del af den samlede votering i ansættelsesudvalget,” siger Bente Buhl Rasmussen.

Men når kandidaten spørger: ’Hvad får det af betydning for mig?’ Og I så siger: ’Det kan jeg ikke svare på’. Allerede der, kan de vel føle sig presset til at give jer nogle referencer, de egentlig ikke ønsker?

”Jeg kan jo ikke garantere, hvad det betyder. Men jeg har en dialog med kandidaten om, at han eller hun får mulighed for at uddybe, hvorfor det valg er foretaget og fremlægge det for ansættelsesudvalget uproblematisk,” siger Bente Buhl Rasmussen.

Dorte Justesen, partner hos Lundgaard Konsulenterne, der også arbejder med rekruttering af ledere i den offentlige sektor, og som udgangspunkt også beder kandidater om referencer på nuværende arbejdsplads, mener heller ikke, der er noget uetisk i det.     

 ”Vi ville ikke gøre det, hvis ikke vi mente det var etisk forsvarligt. Vi har stor åbenhed omkring processen. Vores almindelige procedure, som er kendt for ansøgerne, er, at vi indhenter referencer mellem første og anden runde, og at vi beder om referencer så tæt på, vi kan komme. Men det er op til kandidaterne selv at vurdere, hvad de kan holde til,” siger Dorte Justesen.

Men er det så ikke, fordi de ikke tør sige nej, fordi de er så tæt på jobbet?

”Det kan du selvfølgelig sige, men vi skal jo balancere mellem to hensyn: Etikken i forhold til kandidaterne og hensynet til den virksomhed eller organisation, som skal ansætte den bedst egnede kandidat. Og vi oplever ikke, at det giver problemer. Det sker dog, at kandidater ikke ønsker at opgive referencer på nuværende arbejdsplads, og så finder vi på andre løsninger,” siger Dorte Justesen.

Den går ikke hos privatansatte

Hos Mercuri Urval beder de også om referencer, men det er ikke noget krav, at de skal være fra nuværende arbejdsplads – det er op til kandidaterne selv, siger Tina Overgaard, direktør og ansvarlig for rekruttering på det offentlige område.

”Jeg vil ikke udelukke, at der har været snak om en nuværende chef, men så er det, fordi det er kommet op på kandidatens eget initiativ. Vi respekterer, specielt netop hvis man sidder i en uopsagt stilling, at man naturligvis ikke er interesseret i at give sin nuværende chef som reference,” siger Tina Overgaard.

Hun fortæller, at det især er kandidater fra den offentlige sektor, der af eget initiativ kommer med referencer fra nuværende arbejdsplads.

”Men vores kolleger, der arbejder med rekruttering i det private, er helt hysteriske – det er simpelthen det værste, der kunne ske, hvis man på nogen måde talte med nuværende chef eller kollega,” siger Tina Overgaard.

Både Dorte Justesen fra Lundgaard Konsulenterne og Bente Buhl Rasmussen fra KLK oplever også, at holdningen til referencer på det private arbejdsmarked adskiller sig fra det offentlige. Der er langt mere åbenhed omkring karriereønsker og planer i det offentlige, mener de.

Lone Rank, chefkonsulent i DJØF, undrer sig ikke over, at nogle kandidater fra den kommunale verden på eget initiativ giver referencer på chef eller kollega fra nuværende arbejdsplads.

”Det er måske ikke det første job, de søger, og de er tidligere blevet mødt med et krav om referencer til nuværende chef og kolleger, så de har allerede taget det, for nogle, grænseoverskridende skridt at bede chefen og en kollega om at være referencer, fordi de søger væk,” siger Lone Rank.

Gider ikke det cirkus mere

Vibeke Carlsen der sidder i en kommunal lederstilling, har også dårlige erfaringer med at skulle opgive referencer til nuværende chef og kolleger. I forbindelse med kommunalreformen skulle hun søge sin egen stilling, og da hun af gode grunde ikke var garanteret, at hun fik den, søgte hun samtidig andre job.

”Men hvis jeg ville være med i spillet om mit eget job, så var det jo ikke særlig smart at gå til chefen og sige, at jeg var i gang med at søge væk – så ville min sidemand jo bare få min stilling,” siger hun.



Det endte med et nyt job – men formentlig også det sidste job, hun søger, hvor kravet er referencer til nuværende chef og kolleger.

”Jeg gider ikke det cirkus mere, så jeg søger ikke stillinger på det niveau længere.”

Hvad siger Bente Buhl Rasmussen til, at kravet om referencer på nuværende arbejdsplads måske kan afholde nogle i overhovedet at søge en stilling?

”Så vil jeg håbe, de henvender sig. Det er den eneste måde, jeg kan få en viden på,” siger Bente Buhl Rasmussen.

Pia Andersen og Vibeke Carlsen har begge ønsket at være anonyme, men redaktionen er bekendt med deres identitet.

Retningslinjer fra Videnscenter for Professionel Personvurdering

Videnscenter for Professionel Personvurdering har udgivet et sæt retningslinjer for, hvordan man sikrer en ’anstændig og præcis’ professionel personvurdering i forbindelse med rekruttering.

I forordet, skrevet af tidligere økonomi- og erhvervsminister Bendt Bendtsen, lyder det blandt andet: Det er vigtigt, at den enkelte medarbejder føler sig fair og ordentlig behandlet i forbindelse med de respektive vurderinger … så den enkelte – uanset udfaldet af vurderingen – fortsat føler sig motiveret til at levere en engageret erhvervsmæssig indsats.

I retningslinjerne omkring referencer hedder det blandt andet:

Via eksempler fra ansøgerens tidligere job at få be- eller afkræfter de hypoteser og indtryk, som man har fra ansøgning, interview og eventuelle testresultater.

Kommentarer


Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.