MUS – spild af tid?
”Hvis MUS-samtalen selv skulle til MUS-samtale, ville den afsløre, at den ikke var egnet til opgaven, og den ville blive nødt til at fyre sig selv,” skrev Lederweb for nylig.
Artiklen, som dette synspunkt fremgik af, var et satirisk angreb på medarbejderudviklingssamtalerne, men afspejler en helt nødvendig kritik, som vi også tilslutter os. For ved mange MUS-samtaler er der så væsentlige mangler, at man tvivler på deres nytte.
De fleste har sikkert oplevet, at de planlagte MUS-samtaler bliver udskudt gentagne gange, fordi chefen lige har nogle mere presserende opgaver. Eller at halvdelen af tiden går med at drøfte aktuelle sager, fordi MUS-samtalen giver en sjælden anledning til, at chef og medarbejder kan tale uforstyrret sammen. Eller at samtalen og den udviklingsplan, man er blevet enige om, er helt uforpligtende, og at der ikke bliver fulgt op før næste års samtale. Som medarbejder kan man derfor nemt få en oplevelse af, at organisationen ikke har gjort sig klart, hvordan den overordnede strategi ser ud, og hvilken plads man som medarbejder har i planen.
Skal MUS så helt afskaffes? Nej, det mener vi ikke, for samtalen har den kvalitet, at man som medarbejder og chef i det mindste én gang om året har mulighed for at gøre status og drøfte det kommende års opgaver og kompetenceudvikling.
Hvordan sikrer vi så, at arbejdsgiverne tager MUS alvorligt? Vi kunne jo begynde med at opfordre medarbejderne til at sige fra og bede om en ommer, hvis MUS-samtalen bliver udskudt igen og igen, hvis forberedelsen er dårlig, eller hvis der ikke bliver fulgt op i tilstrækkelig grad. Og vores opfordring til arbejdsgiverne skal være, at gennemførslen af en ordentlig MUS bør indgå i evalueringen af arbejdspladsens ledere. Chefens håndtering af medarbejderudviklingen bør belønnes på samme vis som de øvrige resultater. Og vigtigst af alt bør arbejdspladserne blive langt bedre til at forberede og afvikle MUS-samtalerne. Den chef, der står for MUS, skal have reelle kompetencer til at indgå aftaler om karriere og kompetencer – aftaler, som ikke kun er begrænset til et enkelt år, men som kan indgå i en mere langsigtet karriereplanlægning.
Det er imidlertid vigtigt, at MUS ikke står alene. MUS må aldrig erstatte en løbende dialog og forventningsafstemning mellem chef og medarbejder. MUS må ikke skabe usikkerhed om medarbejderens rolle i organisationens samlede strategi. Og resultaterne af MUS – herunder udviklingsplanen – må ikke bare blive et stykke papir, der lægges ned i skuffen og først tages frem igen året efter. For så er MUS i bedste fald spild af tid – og i værste fald anledning til, at medarbejderen søger nye udfordringer og ser sig om efter en arbejdsplads, hvor medarbejdernes udvikling og trivsel bliver taget alvorligt.
Ledige stillinger