Stressfravær set med arbejdsgiverens øjne

Som beskrevet i de seneste numre af DJØF Bladet oplever konsulenterne i DJØF desværre en kedelig tendens: Fyringerne falder meget hurtigere end tidligere, når djøferne melder sig syge på grund af stress. At det er en kedelig tendens, er Niels Dengsøe, sekretariatsleder i Organisationen for Vedvarende Energi, for så vidt enig i, men hans egen erfaring er, at en stresssygemelding fra en kernemedarbejder også kan være fatal for en lille organisation som hans.

Derfor har han i forbindelse med DJØF Bladets dækning af fænomenet stillet følgende spørgsmål på djoefbladet.dk:

"Jeg har problematikken tæt inde på kroppen, men vel at mærke som leder for en organisation, der har en medarbejder, der er blevet sygemeldt på grund af stress.

Hvad er egentlig rimeligt at forlange af os, det vil sige arbejdsgiveren? Vi vil meget gerne opføre os anstændigt, men omvendt har vi jo ikke uanede økonomiske ressourcer."

Vi har bedt Niels Dengsøe tage diskussionen med Helene Rafn, chefkonsulent i DJØF.

Helene Rafn:

"Svaret er, at vi selvfølgelig godt ved, at man som arbejdsgiver har et budget, der skal overholdes, og derfor ikke kan have en sygemeldt medarbejder gående på fuld løn i årevis. Men samtidig kan man godt forlange, at en arbejdsgiver viser forståelse for, at man er gået ned med stress, og ikke som det første udstikker en fyreseddel. Der er til gengæld brug for at snakke med arbejdsgiveren om muligheden for at vende tilbage og på andre vilkår end dem, der udløste den stressrelaterede sygemelding."

Niels Dengsøe:

"Det er faktisk også det, vi er landet på. For vi mener, det er fuldstændig urimeligt, hvis man skal have yderligere stress ind over på grund af økonomi, når man går ned med stress. Så vi har valgt, at vores medarbejder oppebærer sin løn i tre måneder. Derefter er det op til vedkommende at sige: 'Jeg vil gerne komme tilbage i et vist antal timer'. Men vi er ikke nået dertil i processen endnu."

Helene Rafn:

"Det lyder fornuftigt. For det er vigtigt, at man giver den stresssygemeldte medarbejder noget ro i starten og derefter stille og roligt drøfter, hvordan han eller hun bedst muligt kommer tilbage. En drøftelse af nedsat tid og en prioritering af opgaver kunne være en begyndelse. Uanset hvad er dialog det allervigtigste. Derfor bliver jeg også ked af det, når en arbejdsgiver vælger dialogen og en fælles løsning fra og som et lyn fra en klar himmel i stedet udstikker en fyreseddel."

Niels Dengsøe:

"Ja, og man kan jo også spørge, hvor rationelt det er at stikke en fyreseddel ud. Det vi gør i forbindelse med vores medarbejder, gør vi jo ikke kun for vedkommendes blå øjnes skyld. Vi har jo investeret nogle ressourcer i vores medarbejder, som vi har en interesse i at fastholde. Og dem kaster man jo overbord ved at udstikke en fyreseddel."

Helene Rafn:

"Helt enig. Men faktisk er du lidt atypisk. For den ansvarsfølelse og den viden om, hvad fastholdelse betyder, ser vi primært hos de store virksomheder. Og hvis man udviser fleksibilitet som arbejdsgiver, så kan jeg også garantere, at man får noget af den samme fleksibilitet tilbage, når det brænder på for virksomheden. Det er jo noget, der giver loyalitet fra medarbejderne - både den, der har været stressramt, men også fra de øvrige medarbejdere, som kan se, at der bliver taget hensyn i perioder, hvor medarbejderen har brug for det."

DJØF Bladet:

Men man går vel heller ikke ud og fyrer en medarbejder, der er gået ned med stress på grund af arbejdet. Så burde det vel give anledning til selvransagelse?

Niels Dengsøe:

"Når en person går ned med stress, tror jeg meget sjældent, man kan afgrænse det til udelukkende at være vedkommendes eget problem. I vores tilfælde har det betydet, at vi ikke kun har fokuseret på, hvad der er vedkommendes problem. Vi har også kigget på, hvad vedkommende er et symptom på. Og hos os ligger der noget temmelig meget større bagved. Det betyder blandt andet, at vi er begyndt at rokere rundt på ledelsesniveau, fordi vi kunne se, at vi har et organisatorisk problem, som ramte en bestemt type medarbejdere."

DJØF Bladet:

Hvordan holder I kontakt til jeres sygemeldte medarbejder?

Niels Dengsøe:

"Det gør vi på to måder. Den ene i form af en seniorkonsulent, som ikke er en del af problemet, og som klarer det formelle omkring sygemelding og tilbagevenden, når den tid kommer. Og så er der også kontakt via en anden tæt kollega.

DJØF Bladet:

Der findes eksempler på medarbejdere, der er sygemeldte i halve og hele år, når de går ned med stress. Hvad vil I i givet fald gøre? Du -nævner selv, at jeres problem er, at I jo ikke har uanede økonomiske ressourcer?

Niels Dengsøe:

"Det kan jo godt være, at jeg må give køb på mine principper, hvis vi kørte den samme samtale om et halvt år, og vedkommende simpelthen ikke magtede at komme tilbage. Men jeg kunne aldrig forestille mig, at vi ville komme i en situation, hvor vi bare udstak en fyreseddel. Jeg tror, det ville være noget, vi snakkede os frem til."

Helene Rafn:

"Det er også det, vi ser. Der kan i sagens natur være situationer, hvor folk, der er gået ned med stress, faktisk ikke magter at komme tilbage til den samme branche eller virksomhed, fordi forholdene og historien bare ikke kan ændres så meget, at det er til at leve med. Og så må parterne selvfølgelig skilles i fred og fordragelighed på en ordentlig og anstændig måde. Men det er vigtigt, at man, inden man træffer den afgørelse, sørger for at undersøge, om der er andre muligheder."

DJØF Bladet:

Niels Dengsøe, tror du, I slipper for stress-sygemeldinger fremover?

Niels Dengsøe: