Talentpleje - den danske lighedskultur

"Talentprogrammet er importeret fra det private erhvervsliv og rammer lige ned i lighedskulturen i den kommunale forvaltning," erkender Rikke Albrektsen og fortsætter: "Men vores vision er, at vores talenter skal kunne udfolde sig. Derfor italesætter vi åbent talentprogrammet som en del af kommunens personalepolitik."

I Fredericia definerer man et talent som medarbejderen, der har særlige personlige kompetencer, som er handlekraftig og initiativrig, og som tager ansvar for helheden og kan tænke fremadrettet. Som talent får man mulighed for at få større ansvar for betroede opgaver, ligesom læringsforløb, kreativt råderum, jobrotation, uddannelse, titel og løn også er veje til at motivere ens talent. I Fredericia kan man godt være talentfuld uden nødvendigvis at have lederpotentiale. For ud over den traditionelle karriere som personaleleder kan man også deltage i talentprogrammet som projektleder eller som fagspecialist.

Nogle er dygtigere end andre

Videnssamfundet har skabt et efterspørgselsmønster i erhvervslivet, hvor individet er det absolutte omdrejningspunkt i virksomhedens forretningsstrategi. Og i en tid med historisk lav ledighed intensiveres kampen om de særligt talentfulde kun endnu mere. Udviklingen har skabt en holdningsændring i Danmark, hvor talentbegrebet har nået nærmest inflatoriske dimensioner. Talentnetværk skyder op. Et af HR-verdenens største buzzwords er talent management. Og i kølvandet på det nye Elitegymnasium åbnede Bertel Haarder i januar ATU, Akademiet for Talentfulde Unge - for blot at nævne nogle eksempler.

"Tidsånden har åbnet op for en individualisering i Danmark og en accept af, at nogle er dygtigere end andre. Det er hele Ny Løn-systemet i den offentlige sektor et eksempel på," siger Henrik Holt Larsen, professor i Human Ressource Management ved CBS.

Henrik Holt Larsen ser talentudviklingsbølgen som et positivt - og nødvendigt - svar på de store organisatoriske udfordringer, som både den offentlige sektor og de private virksomheder står over for:

"Kravene til den moderne kommune er massive, og hvis de skal kunne levere god og effektiv borgerservice, er de nødt til at udvikle nogle spidskompetencer, specielt i form af talentudvikling af de dygtigste medarbejdere."

Morten Højberg, der er administrerende direktør i Moment, som er et vikar- og rekrutteringsbureau med fokus på studerende og vidensmedarbejdere, ser også en intensiveret talentjagt:

"Det er blevet legitimt at tale om elite i Danmark. Som individ behøver man ikke længere gå stille med, at man er talentfuld og har særlige ambitioner med sin karriere. Og som virksomhed behøver man ikke underspille, at man er særligt interesseret i at rekruttere de bedste."

Moment startede for et par år siden det eksklusive talentnetværk Moment Talent, som er et forum for virksomheder og særligt dygtige studerende og yngre kandidater.

"Vi mærkede et tydeligt signal fra virksomhederne om, at de gerne ville have direkte adgang til de ti procent dygtigste. Derfor valgte vi at sætte kandidaterne og virksomhederne i direkte kontakt med hinanden blandt andet gennem netværksarrangementer," siger Morten Højberg.

Man kan søge om optagelse i Moment Talent, hvis man opfylder formelle krav om karaktergennemsnit og erhvervserfaring. Den sidste filtrering, som blandt andet drejer sig om personlighed, sker ved en personlig samtale.

Farligt at fokusere snævert på stjernerne

Som virksomhed skal man pleje sine talenter, hvis man vil beholde dem. Men skal man lave talentpleje via et smalt talentprogram, eller skal talentpleje udøves i en bredere sammenhæng? Det sidste, mener Lars Albæk, som er direktør i HR-virksomheden The Spine A/S:

"I sportens verden har man veludviklede metoder til at skabe det bedste hold. Man dyrker og rendyrker de bedste. En virksomhed er også et hold, men forskellen er, at holdet ikke kun skal toppe under VM. Det skal både fungere på den korte og på den lange bane og på mange niveauer. Derfor er det uproduktivt kun at dyrke eliten."

Han peger på, at mange virksomheder har travlt med at kopiere sporten og pleje sine talenter via coaching og dyre MBA-programmer, men at talent management i stedet bør handle om at forvalte virksomhedens talentmasse i bred forstand.

"Talent management er en anderledes tilgang end de særlige talentprogrammer med stærkt fokus på stjernerne - the high potentials. Alle, der er i en virksomhed, er der, fordi de skaber værdi, og derfor er udvikling og fastholdelse meget centralt," understreger Lars Albæk.

Et for snævert fokus på stjernerne risikerer at demoralisere resten af virksomheden og underminere den samlede performance.

Talent er ikke kun ledelsestalent

Henrik Holt Larsen er tilhænger af særlige talentprogrammer, men er enig med Lars Albæk i, at talent skal forstås helt bredt:

"Mange virksomheder laver den kortslutning, at et talent kun kan være et ledelsestalent. Dermed overser man, at det kræver talent at være en 17-kantet specialist, og at virksomheden i stigende grad rummer - og er afhængig af - gode specialister," siger han.

Han finder det meget positivt, at Fredericia Kommune arbejder med en bred talentdefinition i deres talentprogram.

Til gengæld, understreger han, må vi i Danmark begynde at vænne os til, at der inden for den enkelte funktion - for eksempel ledelsesgruppen eller specialistgruppen - vil være både en fortrop og en bagtrop.

"Talent er noget, der er samlet hos nogle færre frem for at være smurt tyndt ud over menneskeheden. Vi kan ikke alle sammen blive guldroere. Nogle vil måske miste modet lidt, når de ikke udråbes til talent. Omvendt har nogle medarbejdere det faktisk godt med at vide, at det er helt legitimt, at de ikke tilhører fortroppen. Vi må opgive jantelovens paradoksale utopi om, at alle er lige gode," siger han.

Endelig må vi ikke glemme, at talent i sig selv ikke er billetten til et liv badet i succes. Morten Højberg er enig: