Kønskvotering galt i halsen

Lisbeth Lollike og Jens Chr. Birch argumenterer imod "kvotering" ud fra den holdning, at man skal ansætte efter kvalifikationer. Jamen selvfølgelig skal man det! Hele pointen er netop, at kvinderne ikke bare har kvalifikationerne, de er faktisk også villige til at påtage sig ledelsesopgaven. At opstille målet om flere kvinder i ledelse som en modsætning til at ansætte efter kvalifikationer bygger i bedste fald på en falsk præmis. I værste fald er det en direkte underkendelse af de højtuddannede og ambitiøse kvinders kvalifikationer.

Anledningen til hele diskussionen er DJØFs nye rapport om kvinder og ledelse: "Vi kan ikke bare vente", som har været omtalt i en række artikler gennem de seneste uger. I forhold til daglig ledelse har DJØF - på baggrund af opsigtsvækkende resultater vedrørende, på den ene side, DJØF-kvindernes markant høje lederambitioner, og på den anden side, den stagnerende udvikling i Danmark - som målsætning, at "Den samlede andel af kvinder i ledelsen skal svare til den repræsentation, der er i det relevante rekrutteringslag".

I stat og kommuner har andelen af kvinder i rekrutteringslaget været støt stigende gennem de sidste 15 år. Alligevel er uligheden i kønsfordelingen i ledelsen blevet reproduceret, så den i dag er fuldstændig den samme som i 1993. Det er ganske enkelt forkert, når Lisbeth Lollike mener, at det går fremad i staten. Nok stiger antallet af kvindelige chefer, men andelen stiger ikke, når man ser det i forhold til rekrutteringslaget. Det samme gælder i øvrigt for chefkonsulenter.

Hvis der er 60% kvinder i rekrutteringslaget, må det være en rimelig målsætning, at man på sigt også opnår samme andel kvinder i ledelsen - navnlig når vi nu ved, at DJØF-kvinderne har både kvalifikationer og ambitioner på niveau med deres mandlige kolleger. Vi mener også, det er rimeligt, at det offentlige går foran. DJØF anbefaler derfor, at hvert ministerområde, hver region og hver kommune bliver forpligtet til at angive i deres ligestillingsredegørelser, at man i den kommende toårsperiode vil sigte på ved nyansættelser at ansætte kvindelige ledere i en andel, der svarer til andelen af kvinder i rekrutteringslaget. Hvis man i dag har en forholdsmæssig skæv kønsfordeling i ledelsen, skal man selvfølgelig ikke til at fyre sine mandlige chefer eller fremover kun ansætte kvinder. Men man kan ved ovenstående tilgang ved nyansættelser gradvist og over tid rette op på skævheden.

Lisbeth Lollike og Jens Chr. Birch argumenterer begge med, at der simpelthen er få kvinder, der søger topstillingerne. Vi mener igen, at dette til dels er baseret på en falsk præmis. Det dokumenteres i DJØF-rapporten, at to ud af tre af de nuværende DJØF-ledere har fået deres første lederstilling på anden vis, end ved at søge på et opslag. En stor del af lederstillingerne - også inden for det offentlige - besættes med andre ord vha. interne forfremmelser, headhunting eller opfordring. Så det handler i større grad om at være opmærksomme på de kvindelige ledertalenter (som ikke nødvendigvis er de mest selvpromoverende), når der "prikkes".

Jens Chr. Birch har helt ret, når han påpeger, at der også er behov for at få skabt arbejdsforhold i lederjobbet, som giver plads til kvinder - men så sandelig også til mænd. DJØFs undersøgelse viser netop, at mandlige ledere i lige så høj grad som kvindelige ledere anser opretholdelse af balance i forhold til privatlivet, som den største erfarede ledelsesudfordring.