Rip-Rap-Rup effekten findes

Hvad fik dig til det?

"Jeg må indrømme, at lige da jeg læste rapportens indledning, tænkte jeg, åh nej, nu er det igen noget med kønskvotering, som der er så meget, der taler imod. Men da jeg havde læst hele rapporten nøje igennem, var jeg blevet omvendt. Der skal ske noget konkret nu."

Hvorfor blev du omvendt?

"To ting slog hovedet på sømmet. Den ene var, at der slet ikke er den positive løbende stigning i andelen af kvinder i ledelse set i forhold til rekrutteringsgrundlaget, som jeg og mange andre intuitivt har gået rundt og troet. Vi troede, at det ville komme af sig selv. Rapportens tal viser, at det gør det ikke.

Den anden var rapportens dokumentation af, at der finder en ubevidst diskriminering sted af kvinder. En række af de forskningsresultater, der er med i rapporten, viser, at vi alle - både mænd og kvinder - ubevidst vurderer kvinder anderledes end mænd, når det gælder kvalifikationer."

Så I mænd fravælger kvinderne, når I skal finde nye ledere?

"Ikke nødvendigvis bevidst. Jeg tror snarere, at det handler om den klassiske rip-rap-og-rup-effekt, hvor man har en tilbøjelighed til at efterspørge nogle, der ligner én selv. Og det er en af grundene til, at vi på mange direktionsgange har færre DJØF-kvinder, end der statistisk set burde være set i forhold til den kvindelige talentmasse."

Et af argumenterne mod kønskvotering er, at man skal ansættes på grund af sine kvalifikationer og ikke sit køn?

"Ja, og det har været en generel holdning i DJØF, at vi ikke gik ind for kønskvotering. Men det var jo under en forudsætning om, at udviklingen gik i den rigtige retning, og at kvalifikationer faktisk vurderes lige. Når det viser sig, at det ikke holder, bliver vi nødt til at tænke mere kontant. Vi kan jo se, at i Norge har lovgivningen om kønskvotering til selskabsbestyrelserne haft betydning."

Så nu går I ind for en slags kønskvotering til nyudnævnte lederstillinger?

"Vi kommer ikke med et forslag om, at man med ét slag får sat kvinder på halvdelen af alle ledelsesposter. For vi må være enige om, at vi skal besætte lederstillingerne med dem, som er bedst kvalificerede. Man må ikke som ansættelsesmyndighed komme i den situation, at man føler sig tvunget til at tage en mindre kvalificeret mand end en bedre kvalificeret kvinde. Det skal vi ikke ud i - og det tror jeg heller ikke, at vi kommer med vores forslag.

Dét, vi siger, er, at man skal se meget alvorligt på det kvindelige rekrutteringsgrundlag, der i dag er til lederstillingerne. Det er meget større, end vi går rundt og antager. Der må være et mere rimeligt forhold dér, end der er i dag. Så det skal man forpligte sig til.

Vi opfordrer til, at man tilslutter sig Ligestillingsministeriets Charter for flere kvinder i ledelse. Så skal man opstille sine egne, konkrete mål samtidig med, at man kan vælge de metoder, som passer til ens organisation. Så jeg synes, at vores forslag kan holde vand i virkelighedens verden."

Ude i virkeligheden er du vicepolitidirektør. To af landets 12 politidirektører er kvinder, så skal Hanne Bech Hansen afløses af en kvinde, når hun går på pension til næste år?

"Hun skal afløses af den bedst kvalificerede. Man kan ikke lave en model, hvor man tager én toplederstilling ad gangen og indfører kønskvotering til den - det vil være Ebberød Bank.

Men vi skal selvklart arbejde på en mere lige kønsrepræsentation på lederposterne i politiet. Det kan af historiske grunde ikke ske med ét slag i topledelsen. Men der er i dag en overvægt af kvinder blandt politijuristerne på fuldmægtigniveau, og det skal afspejle sig i avancementsstillingerne i anklagemyndigheden. Så vi skal have en samlet øvelse i hele organisationen, og jeg mener, at vi i politiet skal tilslutte os chartret for ligestilling."

48 procent af DJØFs medlemmer er kvinder. Hovedbestyrelsen består af 12 mænd og fem kvinder, og formændene for DJØFs seks forbundsafdelinger er alle mænd - er det godt nok?