DJØF-kvinder vil gerne være ledere

09-10-2008
6 min.

Glem myten om at det er kvinderne selv, der ikke være ledere. DJØF-kvinderne vil gerne. Men de tager det største slæb på hjemmefronten i dobbeltkarrierefamilien, og de skal kæmpe mod traditionelle kønsmønstre på direktionsgangene.

Der er basis for et opgør med myten om, at kvinder ikke ønsker at blive ledere. Blandt djøferne vil mere end to tredjedele af både kvinder og mænd gerne være ledere.

"Forskellen på svarene fra mænd og kvinder er marginal. Det dementerer formodningen om, at kvinderne bevidst eller ubevidst fravælger ledelse," siger konsulent i DJØF, Lisbeth Kjersgård.

DJØF-kvinderne er i høj grad opmærksomme på udfordringen i lederjobbet med balancen mellem familieliv og arbejdsliv. Men på trods af dét er lederambitionerne blandt DJØF-kvinderne ganske markante, forklarer hun.

Det sker på baggrund af en undersøgelse om køn og karriere, som DJØF har gennemført blandt djøfere i den chefmodne alder mellem 35-55 år.

Det vedtagne dogme om, at få kvinder søger chefstillinger holder heller ikke, siger hun. Det er rigtigt, at kvinderne har en noget lavere søgeaktivitet end mænd, men til gengæld får de i et noget større omfang de stillinger, de søger. Så det kan ikke alene forklare de få kvinder i ledelse.

Den store udfordring er - ifølge undersøgelsen - at to ud af tre lederstillinger ikke besættes ved ansøgning, men på mere uformel vis, fastslår Lisbeth Kjersgård.

Forsker Mette Verner fra Institut for Økonomi ved Handelshøjskolen på Aarhus Universitet, som er med i et stort forskningsprojekt om køn og ledelse, er positivt overrasket over, at så mange DJØF-kvinder gerne vil være ledere, og så få har valgt det helt fra.

"Sådan nogle tal har vi ikke set før," siger hun.

Forklaringen på mismatchet mellem kvindernes lederambitioner og det faktiske antal kvindelige ledere skal søges i, at kvinderne har en mere faseopdelt tilgang til en lederkarriere, mener Tobias Petri, cand.jur., MBA og partner i det internationale rekrutteringsfirma Heidrick & Struggles med speciale i lederemner til private virksomheder.

"For mænd gør det ikke så meget med nogle knubs og nogle ofre undervejs på familiefronten, bare retningen er rigtig, og der er fuld turbo på. Kvinder prioriterer, er mere multifacetterede og planlægger ud fra deres værdier."

Derfor står de ikke nødvendigvis på spring lige dér i de år i 30´erne, hvor man går på catwalk i udskilningsløbet til en chefkarriere.

"Kvinder har ofte et mindset om, at de gerne vil være chefer, men lige så ofte viser de det ikke i deres adfærd. Sammenlignet med mænd har de reelt en større aversion med at påtage sig - ikke et ansvar, men et meget tidskrævende ansvar. Og toplederroller er næsten altid yderst tidskrævende."

Mændene bringer, kvinderne henter

Det er der en god forklaring på, mener Mette Verner. Hun er ikke imponeret over den skæve arbejdsfordeling i DJØF-familierne, som undersøgelsen efter hendes mening viser.

"Det er fx første gang, jeg ser præcise tal for, hvem der henter og bringer børnene i karrierefamilien. Det er helt udpræget, at DJØF-kvinderne henter. De påtager sig de tidsufleksible opgaver i familien. Når mønsteret er sådan, er det ikke så sært, at en del DJØF-kvinder gerne vil udskyde lederkarrieren lidt."

Arbejdsfordelingen burde man kunne organisere sig ud af i djøfernes dobbeltkarrierefamilier, men undersøgelsen viser, at kvinderne betaler en højere pris for en lederkarriere end mændene, fastslår hun.

"Det er i høj grad en barriere for at få flere kvinder i ledelse. Så der skal laves noget om i hjemmet."

Men det skal der også på direktionsgangene. Problemets anden side er, hvordan ledelsen ser på de kvinder, som går kl. 15.30 og indhenter resten derhjemme på computeren, så sønnike kan nå sin fodboldkamp.

"Hvis ikke cheferne kan se udenom det og se et lederpotentiale, så kommer vi ikke langt. De uformelle strukturer spiller en stor rolle ved lederudvælgelsen og er en vigtig årsag til, at kønsmønsteret på direktionsgangene reproducerer sig selv. Mænd vælger mænd, bl.a. fordi de tænker, at hende dér den dygtige, som rejser sig fra mødebordet før os andre, ikke vil eller ikke kan bruges højere oppe. De skal tænke: Hende skal vi have fat i," siger Mette Verner.

Mangel på toplederformat

Netop dét slår cand.jur. Lars Lundgaard fra Lundgaard Konsulenterne - en mangeårig spiller på det kommunale marked for lederrekruttering - ned på.

Han kalder det mangel på toplederformat og en systemfejl, at man - især i den offentlige sektor - forsømmer at pleje de begavede, kvindelige ledertalenter mellem 28-35. For det er dem, den offentlige sektor skal overleve på.

"Jeg vil hævde, at hvis jeg tager en intelligenstest på de unge djøfere i det offentlige, så vinder kvinderne klart. For vi har et erhvervsrelateret kønsrollemønster, hvor kvinder i højere grad vælger det offentlige. Det gælder også for de allerdygtigste og ledertalenterne," siger han.

"Men man svigter. Man forsømmer at sætte ind med en massiv, opsøgende ledelsesaktivitet overfor disse kvinder. Den private sektor er meget bedre, for den kan ikke tåle at have oplagte ledertalenter gående rundt uden at bruge dem."

Man skal have fat i de yngre kvinder, selvom de måske selv synes, at det lige nu er helt fint bare at være kvalificerede sagsbehandlere, fastslår han. De skal på førlederkurser. De skal have tilbud om lederopgaver, også selvom de ikke kan være chefer på fuld tid. Der skal laves forløb og skrues lederstillinger sammen, som er tilpasset dét liv med småbørn, som disse kvinder har.

Det er penge værd

Tobias Petri oplever, at dét, erhvervslederne reelt drømmer om, når de efterspørger flere kvinder i deres ledelser - og det gør de - er, at kvinderne skal lave deres mindset om: De skal være villige til at investere samme enorme tidsforbrug i lederkarrieren, som mændene er.

"Det lyder ikke politisk korrekt, men det ville være mere ærlig snak at sige det," siger han.

"Så længer erhvervslederne bliver ved med at tænke i det samme spor, så tager de mændene som topledere, for så er de sikre på, hvad de får i arbejdsindsats. Sådan er business."

Lars Lundgaard, som også oplever efterspørgslen efter kvindelige toplederemner, siger:

"Jeg har været med til at ansætte fire af de seks kvindelige kommunaldirektører, vi har her i landet. Jeg er dødtræt af, at hver gang man skal ansætte en kommunal topchef, så kommer man og siger: Sørg nu for at skaffe os en masse kvindelige ansøgere. Jamen, har I selv sørget for at pleje de kvindelige ledertalenter i jeres egen organisation?"



Hvis Tobias Petri selv var erhvervsleder, ville han prøve at opdyrke et miljø, som prioriterer alsidighed og evnen til at skabe resultater over evnen til at møde tidligt og gå sent.

"Den komplementaritet, du får på ledelsesindhold og -værdier med en bedre balance mellem mænd og kvinder på lederposterne, er penge værd."

Mænd søger mere, kvinder får oftere jobbet

Flere DJØF-mænd end DJØF-kvinder søger lederstillinger, men kvinderne får de søgte stillinger i et større omfang end mændene.

25 procent af de 35-55-årige mænd og 17 procent af kvinderne har inden for de sidste to år på eget initiativ aktivt søgt et lederjob.

Flere kvinder (knap hver fjerde) end mænd (knap hver femte) fik det søgte lederjob.

Der er dog mange flere lederstillinger, der tilbydes, end der besættes ved stillingsopslag. Hver gang et DJØF-medlem opnår en førstegangslederstilling ved ansøgning, er der to DJØF-medlemmer, der får den tilbudt.

Kvinderne henter

65 procent af DJØF-kvinderne henter børn mod 28 procent af DJØF-mændene. Næsten lige mange mænd og kvinder afleverer børn.

Fra en undersøgelse om køn og karriere med svar fra 1.632 DJØF-medlemmer mellem 35 og 55 år.

Gennemført medio 2008 af DJØF. Læse den samlede rapport - klik på linket øverst til højre.

Kommentarer


Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.