Job-shoppere

21-06-2007
8 min.

Interview med arbejdsmarkedsforsker Flemming Ibsen, Aalborg Universitet og rekrutteringschef Maj-Britt Maltesen, Microsoft.

Den historisk lave arbejdsløshed har gjort det lettere at finde nyt job - også for højtuddannede. Knap halvdelen af yngre djøfere har skiftet job indenfor det seneste år, og henholdsvis 33 og 43 procent i det offentlige og det private er forsøgt headhuntet i samme periode. I gennemsnit bliver unge akademikere 16 måneder i jobbet, hvorefter de søger nye græsgange. Hvilken betydning har det øgede job-shopperi blandt yngre akademikere for virksomheder og offentlige institutioner? Hvad kan virksomheder gøre for at imødekomme problematikken og er der udsigt til, at det ændrer sig? Vi har spurgt arbejdsmarkedsforsker Flemming -Ibsen og rekrutteringschef Maj-Britt Maltesen.

Flemming Ibsen, arbejdsmarkedsforsker, Aalborg Universitet

Hvilke konsekvenser har yngre akademikeres hyppige jobskift for virksomheder og offentlige institutioner?

Fra virksomheder og institutioners side er det et problem. De investerer jo i humankapital. De giver nye akademikere nogle skræddersyede kvalifikationer, som skal bruges på jobbet. Når medarbejdere så skifter, kommer de til at mangle kvalifikationer og virksomhederne må starte forfra. Så det er klart, at virksomheder vil gøre meget for at fastholde medarbejdere, fordi de har investeret i dem og lært dem op. Det er et tab for virksomheder og institutioner, det er der ingen tvivl om.

Er alvoren gået op for virksomheder og institutioner?

Det er jeg helt sikker på. Alene her på universitetet kan vi se, at folk bliver ansat inden, de er færdige. Tredive procent af dem, som bliver færdige på universiteter og højere læreanstalter, har et arbejde inden, de overhovedet er færdige. Der er fuld hammer på det her arbejdsmarked og det er klart, at man kan tjene penge på at flytte sig. Man kan forhandle hver gang, man skifter job. Og virksomhederne må kæmpe om den knappe arbejdskraft - det er sælgers marked. Virksomhederne må så gøre noget for at forsøge at fastholde deres medarbejdere - det kan de gøre ved at give dem udviklingsmuligheder og en højere løn. Flere begynder jo også at tilbyde fri bil, tilbyde ægtefællen arbejde, sørge for bolig og alt muligt. Det er et accelererende problem for virksomheder, det er der ingen tvivl om.

Hvad kan virksomheder gøre, hvis de ikke har økonomiske ressourcer til at tilbyde højere løn?

Hvis de ikke kan spille på lønnen, så må de spille på nogle andre parametre. Jobrelaterede parametre som en god personalepolitik, gode kolleger, udfordrende opgaver og gode efteruddannelsesmuligheder spiller en meget stor rolle. Undersøgelser viser jo trods alt, at det er de jobrelaterede parametre, der betyder mest. Lønnen ligger relativt langt nede, men hvis den ikke er i orden, så skifter folk.

Nogle nævner virksomheders image som parameter for at tiltrække og fastholde medarbejdere?

Det er klart, at værdier har meget at sige. Det er vigtigt, at virksomheden eller institutionen signalerer, at den står for nogle positive værdier, som de ansatte kan være stolte af. Det betyder meget, at man kan ranke ryggen og sympatisere med det sted, man er ansat.

Bliver det mere almindeligt, at virksom-heder støtter miljø- eller humanitære organisationer for at pleje deres image?

Det kan jo være et led i at brande og markedsføre en virksomhed - det er der ingen tvivl om. Det bliver mere almindeligt, at virksomheder spiller på mange heste. Men når folk først er ansat, så er det arbejdets karakter, de jobrelaterede parametre og løn, der er vigtigst.

Hvilke samfundsøkonomiske konsekvenser får det, hvis lønniveauet bliver ved med at accelerere?

Hvis det danske lønniveau kommer ud af takt med omverdenen, så skader det vores konkurrenceevne. Den offentlige sektor er løntung, og hvis lønningerne vokser, så har det konsekvenser for skatten. Så et eller andet sted er der jo en grænse for, hvor hårdt man kan presse på det her område. Import af udenlandsk arbejdskraft er jo noget, der kan afhjælpe problemet. Men vi importerer jo ikke så meget højtuddannet arbejdskraft.Det er mest faglært arbejdskraft, vi importerer. Hvis vi importerede akademikere fra Polen, Nordtyskland og de baltiske lande, så ville det afhjælpe en del af problemet. På sigt bliver vi nødt til at gøre det i større udstrækning. Der er selvfølgelig sprogproblemer, men det kan man løse. Det er det lange seje træk og der skal store investeringer til, men det er formentlig nødvendigt - også på kort sigt. Tendensen er jo, at man stjæler medarbejdere fra hinanden og det bliver vi ikke rigere af.

Er der udsigt til, at det ændrer sig eller har vi kun set toppen af isbjerget?

Selvom ungdomsårgangene begynder at stige, kan det slet ikke matche den afgang, der kommer nu, når store årgange fra 1940'erne for alvor begynder at gå på pension. Vi snakker i hvert fald 25 år før, det begynder at vende. Arbejdsstyrken vil falde markant, hvis vi ikke får en nettoimport af arbejdskraft.

Maj-Britt Maltesen, rekrutteringschef, Microsoft

Hvordan har I mærket den lave ledighed og tendensen til at yngre akademikere hyppigere skifter job end tidligere?

Man kan tydeligt mærke, at pendulet er svunget indenfor det sidste år. Man behøver bare at tjekke jobannoncerne for at opdage, at det vrimler med stillinger i øjeblikket. Derfor er det klart, at det er fristende for medarbejdere at tjekke, om græsset er grønnere på den anden side. Vi kan også mærke det personalepolitisk, hvor vi ligesom mange andre bliver mere og mere fleksible. Vi forbedrer hele tiden vores personalegoder og forsøger at opfylde medarbejdernes individuelle behov. Vi er mere opmærksomme på medarbejderundersøgelser og forsøger også at være mere grundige, når vi ansætter nye medarbejdere. Vi laver en masse sociale aktiviteter for at fastholde vores medarbejdere og lægger også vægt på, at det skal være muligt at bevæge sig rundt internt i organisationen, hvis medarbejdere ønsker at arbejde med noget andet. Disse ting har nok tilsammen været medvirkende årsag til, at vi har kunnet holde problematikken fra døren.

Hvad er konsekvenserne i forhold til rekruttering?

Det er altid et spørgsmål om udbud og efterspørgsel. Tidligere handlede det om, hvad kandidaterne kunne tilbyde arbejdspladserne, nu er tingene vendt, så det i højere grad handler om, hvad arbejdspladserne kan tilbyde kandidaterne. Retorikken bliver i bogstaveligste forstand vendt om i vores jobinterviews. Det skal lederne lige vænne sig til. Ikke fordi de er arrogante, men fordi det ikke har været nødvendigt tidligere - men det er det altså nu.

Har udviklingen konsekvenser for ledere?

Ja, der er kontant afregning. Vi i personaleafdelingen laver statistik på, hvor mange der kommer ind og ud af hver afdeling, samt hvad hovedårsagerne er til, at folk skifter. Vi konstaterer ikke bare, at folk skifter til en anden virksomhed, vi forsøger at finde ud af, hvad den nye virksomhed kunne tilbyde, som vi ikke kunne tilbyde.

Hvordan ser I på ansøgere, der har hyppige skift på CV'et?

Der skal i hvert fald være en rigtig god forklaring. Hvis der er for hyppige spring, er det noget, vi lægger mærke til. Det kan signalere, at kandidaten ikke har kunnet finde hvile og fodfæste på arbejdspladsen. Det kan også signalere, at man måske ikke har givet virksomheden en særlig stor chance. Det er vigtigt, at medarbejdere har været med i hele forløb og gerne i flere. Hvis markedet skulle vende, så virksomhederne kan vælge og vrage, er det noget, der tæller i det samlede indtryk. Alt andet lige vil jeg og mine kolleger gå efter dem, som har haft lidt kontinuitet i deres jobs.

Er der udsigt til, at udviklingen vender?

Nej, det tror jeg ikke. Vi oplever vækst og har brug for mange nye medarbejdere. Når vi kigger på vores konkurrenter, er situationen den samme, de er også på udkig efter nye medarbejdere. Det er også mit indtryk, at tendensen til headhunting er jævnt stigende og også vil stige fremover.

Virksomhederne må op på lakridserne for at gøre sig attraktive. Vi har indledt en dialog med andre hightech virksomheder i Norden, hvor vi taler om, hvordan vi opnå synergieffekter indenfor rekruttering - selvom vi er hinandens største konkurrenter. Det er et helt nyt tiltag. I virksomhederne har der da også været nogle - særligt på øverste ledelsesniveau - som lige skulle sluge den kamel, at man vil sidde og snakke rekruttering med konkurrenterne. Men når strategien og de mulige synergieffekter blev forklaret, kunne de jo godt se meningen med det.

Nogle nævner virksomheders image som parameter for at tiltrække og fastholde medarbejdere - er det noget I fokuserer på?

Det arbejder vi meget med og har gjort det i mange år. Vi har medarbejdere, som sidder hundrede procent dedikeret til det, vi kalder 'Citizenship'. Vi støtter eksempelvis Red Barnet og har lavet forskellige projekter for ældre, kvinder og indvandrere. Vores ansatte kan også få lønnet fri 1-2 dage om året for at arbejde for humanitære organisationer. Det er en vigtig parameter for virksomhedens image i dag og det vil det også være fremover. Vores ressourcer allokeret til den slags bliver i hvert fald ikke mindre.

Kommentarer


Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.