Ministerier mangler stresspolitik

24-05-2007
1 min.

Kun 2 ud af 15 tilfældigt valgte statslige departementer og styrelser har en stresspolitik. Og 11 ud af 15 har ikke foretaget sig noget for at sikre, at medarbejdere med stress bliver identificeret. Det viser en stikprøve foretaget af DJØF.

Derimod kan de fleste DJØF-tillidsrepræsentanter pege på sammenhængen mellem god ledelse, ressourcer og opgaver - og risikoen for stress. Og på eksempler på kolleger, der har været nødt til at melde sig syge på grund af stress.

"Ja, bestemt. Der er også folk, der søger væk på grund af stress," lyder det fra Maria Ana Petrera, DJØF-tillidsrepræsentant i Udenrigsministeriet - der hører til det store flertal af statslige DJØF-arbejdspladser, som ikke har en stresspolitik.

"Men nu er det lige blevet meldt ud, at vi skal have det," fortæller hun.

Ord på et papir gør det dog ikke i centraladministrationen, understreger Maria Ana Petrera. Det handler i høj grad om ledelsesmæssig prioritering i et flydende og politisk drevet system, hvor den enkeltes prioritering dagligt bliver sat over styr.

"Hidtil har debatten meget handlet om, at vi ambitiøse djøfere skal lære at sige fra. Sige, at der ikke kan læsses mere på, og jeg vil hjem til tiden for en gangs skyld, hvorefter det går ud over en kollega, som også er stresset. Så vi skal til at tale om prioritering. Åben og benhård prioritering, som ledelsen tager ansvar for."

I Indenrigs- og Sundhedsministeriets departement har DJØF-tillidsrepræsentant Camilla Villumsen oplevet i hvert fald tre sygemeldinger på grund af arbejdsbetinget stress blandt sine kolleger inden for det seneste halve år.

"På næste møde i Løn- og Personalepolitisk Udvalg skal vi tage stilling til, om der skal skrives en egentlig stresspolitik. Vi har været enige med ledelsen om at skyde det til nu, fordi vi gerne først ville have nogle konkrete værktøjer at arbejde med. Det har vi også fået. Blandt andet har ledelsen været på stress-seminar, og der er indsat konkrete spørgsmål om medarbejder-oplevet stress i oplægget til de årlige personaleudviklingssamtaler,  siger hun.

Søren Burcharth, formand for DJØFs Overenskomstforening, mener ikke, at staten lever op til aftalen fra sidste overenskomst om håndtering af stress. Han oplister en stribe grunde til, at hans medlemmer befinder sig i en konstant tidsklemme: Et enormt innovationspres, lovgivningspresset, måltyranni, mangel på sammenhæng mellem opgaver og ressourcer, de politiske rammer og oveni - en nul-fejlskultur.

"Derfor er det helt uacceptabelt, at indsatsen mod stress på de statslige arbejdspladser ikke er bedre."

Skal melde ind om overarbejde

Tempoet i nyhedsstrømmen og det politiske liv har øget presset på embedsmændene, som konstant skal være proaktive og leveringsdygtige, lyder det fra departementernes djøfere.

"De korte deadlines og det politiske fokus er grundvilkår, som man må forholde sig til, når man arbejder i et ministerium, hvor det ofte går stærkt. Derfor har cheferne en nøglerolle med at prioritere og tilrettelægge arbejdet, så man i videst muligt omfang undgår stress," siger Integrationsministeriets DJØF-tillidsrepræsentant Jeppe Winkel Pedersen.

"Vi må hele tiden fokusere på, hvordan vi kan undgå stress. Men vi har et konstruktivt samarbejde med ledelsen her i departementet, og det er netop besluttet at nedsætte en arbejdsgruppe. Den skal se på, hvilke initiativer der kan tages for at fremme trivslen og modvirke stressbelastningen."

I styrelserne er problemet, at sagsmængde, ressourcer og krav til tempoet i sagsbehandlingen ofte ikke passer sammen.

Som for eksempel i Forbrugerstyrelsen, hvor de i flere år har kæmpet med at overholde deres sagsbehandlingstider, fordi de har været underbemandede. Senest har alle sagsbehandlere ved Forbrugerklagenævnet skullet melde ind, hvor mange timers overarbejde de kunne påtage sig i maj og juni måned. I gennemsnit har hver meldt sig for 50 til 60 ekstra timer, fortæller DJØF-tillidsrepræsentant Nikolaj Vedsted.

"Der er en tynd grænse mellem arbejdspres og stress, og jeg tror, at vi balancerer på den grænse. Men vi har fokus på det, og vi har en god dialog med ledelsen om det," understreger han.

Og så kan man tilføje en fællesnævner for både styrelser og departementer lige nu: Mobiliteten blandt djøferne er stor som aldrig før. Det øger arbejdspresset.

"Mobilitet er godt. Men det giver også frustration. Jeg hører jo, at folk ofte må bruge dagtimerne til at oplære nye kolleger, og så må de sidde med deres egne sager efter arbejdstid," siger formanden for Overenskomstforeningens Statssektorudvalg, Lars Qvistgaard, der er konsulent i Økonomistyrelsen.

De mange midlertidige ubesatte stillinger og nye medarbejdere stresser også på det faglige plan, fordi det bliver svært altid at opretholde kvaliteten i arbejdet, fastslår han.

"Vi har på det seneste set eksempler på, hvor lakken er begyndt at sprække. Og det er noget, der gør ondt på os fagligt ærekære djøfere."

Det halter med organisationskulturen

En af de to tillidsrepræsentanter i undersøgelsen, der kunne sende en skriftlig politik ind til DJØF, er Eva Schramm i Arbejdsskadestyrelsen.

Her har de vedtaget en såkaldt nærværspolitik. Den er ny og indebærer, at hvert team med jævne mellemrum skal mødes for at tale om trivsel, nærvær og fravær. På samme måde skal repræsentanter for medarbejderne og cheferne mødes i et uformelt forum til en snak om nærvær. Selve ordet stress er dog ikke nævnt i nærværspolitikken.

"Nej, men et af formålene er at modvirke stress. Lederne skal have så god føling med medarbejderne, at det ikke ender med sygemeldinger på grund af stress eller dårlig trivsel. Pointen er, at alle - medarbejdere og ledelsen - får et kollektivt forum, hvor man taler åbent om det. Hvis dét fungerer, vil det få effekt," siger Eva Schramm.

Noget af det, alle tillidsrepræsentanterne taler om, er, at man skal vide, hvordan man sluser folk tilbage efter en stresssygemelding.

"Hos os har ledelsen været meget behjælpelig og tilbudt orlov, andre opgaver eller rokering i de tilfælde, jeg har oplevet. Men det er et meget individuelt spørgsmål, som må løses fra gang til gang," siger Camilla Villumsen fra Indenrigs- og Sundhedsministeriet.

Problemet med stresshåndtering er at gøre det i praksis, siger Maria Ana Petrera. Ét er at skrive en politik ned. Noget andet er at praktisere det - at få de gode eksempler i hverdagen, som viser, at 'vi mener det altså'.

"Det er dér, det halter i centraladministrationen. Det handler om hele organisationskulturen. Og det handler om, at man hverken i ledelsen eller blandt kollegerne er gode nok til tage sig af stressede kolleger - og som det første at undgå, at det kommer så vidt."

Lad os få identificeret belastningen

Sidste år gennemførte Personalestyrelsen en motivationsundersøgelse blandt 9.000 statsansatte. Cirka en tredjedel af dem oplevede stress, og her skilte departementerne sig ikke ud, siger Flemming Christiansen, kontorchef i Personalestyrelsen.

"Så vi kan ikke i vores tal finde belæg for at sige, at stress er særligt udbredt i departementer og styrelser."

Han afviser, at staten ikke overholder overenskomstens aftale om håndtering af arbejdsrelateret stress.

"Det kan man ikke tage DJØFs stikprøve som udtryk for. Man kan godt have en dialog om stress og gøre noget, uden at det nødvendigvis fører til en decideret stresspolitik."

Han præciserer samtidig, at dét, der blev aftalt ved sidste overenskomst, var, at det skal tages op i SU, hvis man oplever problemer med forekomst af arbejdsrelateret stress.

"Det sidste viser DJØFs undersøgelse ikke noget om. Men selvfølgelig skal det rejses i SU, hvis man har problemer. Og det har ledelse og tillidsrepræsentanter et fælles ansvar for."

"Det er min oplevelse, at vi bruger meget tid på at drøfte trivsel på de statslige arbejdspladser. Men det her kan godt være anledningen til, at vi nu minder om, hvad der står i overenskomsten og genudsender den vejledning om arbejdsrelateret stress, vi og CFU (Centralorganisationernes Fællesudvalg, red.) sendte ud sidste år."

Søren Burcharth vil nu stille krav om, at tillidsrepræsentanterne har ret til at kræve en måling af arbejdspres og stress på arbejdspladsen.

"Jeg mistror ikke de lokale ledere for at være skurke. Skurken er de politiske og økonomiske rammer, der er omkring arbejdet i centraladministrationen. Så lad os få identificeret belastningen."


Kun to ud af 15 har stresspolitik

DJØF har telefonisk interviewet 15 DJØF-tillidsrepræsentanter på 15 tilfældigt udvalgte statslige arbejdspladser - fem departementer og 10 styrelser - og spurgt, om der på deres arbejdsplads er fastlagt retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsrelateret stress. Det er et krav, som DJØF via AC fik skrevet ind i aftalen om statens samarbejdsudvalg ved overenskomsten i 2005.

  • Kun syv ud af 15 tillidsrepræsentanter kender til Personalestyrelsens vejledning fra 2006 om samarbejdsudvalgenes forpligtelser i ndsatsen mod stress
  • Kun to ud af 15 arbejdspladser har udarbejdet en stresspolitik
  • 11 ud af 15 arbejdspladser har ikke foretaget sig noget i forhold til at sikre, at medarbejdere med stress identificeres
  • Ni ud af 15 arbejdspladser har ikke overvejet, om der er brug for særlige tilbud til håndtering af stress

Det her giver stress

Tillidsrepræsentanterne er også blevet spurgt om, hvilke særlige stressrisikofaktorer der er på deres arbejdsplads. De peger blandt andet på disse:

  • En politisk arbejdsplads - svært for cheferne at prioritere opgaverne.
  • Altid underbemandet - de tilførte arbejdsopgaver stemmer ikke overens med ressourcerne.
  • De ansatte er bange for at virke svage, hvis de giver udtryk for stresssymptomer.
  • Stor udskiftning af medarbejdere - meget forstyrrende.
  • Mange ikke-klart definerede opgaver - skaber usikkerhed og nervøsitet.
  • Cheferne er ikke synlige nok.
  • Arbejdsgangen er ofte meget afhængig af et par nøglearbejdere - når de bliver overbelastede og går ned med stress, går det hurtigt ud over resten af afdelingen.
  • For mange ikke-akademiske og administrative opgaver, evigt ringende telefoner og mails, for hyppig mødeaktivitet, indlæring af nye systemer og rutiner - der alt sammen tager tid fra det virkelige arbejde.
  • Vilkårlig uddeling af sager og urealistiske sagsbehandlingsmål, som medarbejderen bliver bedømt efter.
  • Manglende reaktion fra ledelsen, når medarbejderne gør opmærksom på for stort arbejdspres.

Kommentarer


Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.