Konfliktmægling bør ind i overenskomsten

11-01-2007
6 min.

Konfliktmægling er den moderne måde at løse tvister på. Det bør ind i overenskomsten, foreslår DJØFs Overenskomstforening.

DJØFs Overenskomstforening lancerer nu et forslag om en nyskabelse i tvisteløsningen på det danske arbejdsmarked: Konfliktmægling. Hvis parterne på en arbejdsplads er enige om det, skal de kunne hente en professionel, uvildig mægler ind og prøve at få løst konflikten ad den vej - uden det koster arbejdspladsen noget.

Mægling er et næsten ukendt fænomen i ansættelsesretten, og derfor foreslår de, at det bliver rejst som et krav ved overenskomstforhandlingerne på det offentlige område til næste forår.

"Vi mener, at det vil være et godt supplement til de eksisterende konfliktløsningsmidler. Det er både hurtigere, billigere og bedre," siger Søren Burcharth, formand for de knap 15.000 offentligt ansatte i DJØFs Overenskomstforening.

Hurtigere, fordi voldgifter typisk tager uendelig lang tid og er opslidende for de involverede. Billigere, fordi de økonomiske - og psykiske - omkostninger er mindre. Og bedre, fordi parterne selv finder løsningen og selv tager ejerskab til den.

Søren Burcharth mener, at mægling kan bruges i en bred vifte af sager, hvor konflikten er gået i hårdknude, og tillidsrepræsentanten er strandet.

Det gælder både tvister om rettigheder, for eksempel tillæg, merarbejdsbetaling og arbejdstid. Sager om advarsel eller afskedigelse. Og sager om selve relationen mellem ansatte og chef eller mellem ansatte indbyrdes, for eksempel chikanøs adfærd.

Mægling er oplagt ved samarbejdskonflikter på arbejdspladsen, siger professor, dr.jur. Vibeke Vindeløv, der er leder af masteruddannelsen i konfliktmægling på Københavns Universitet.

"Vi har det dårligt med konflikter. Det er pinligt at have dem. Derfor lader vi tit, som om de ikke eksisterer," forklarer hun.

Men det, man får ud af at ignorere konflikten, er ofte, at den optrappes i det skjulte. Plus at man altid mister forfærdelig meget potentiale, energi og kreativitet ved en uløst konflikt.

"Ved mægling bliver man opøvet i at få en god konfliktkultur. Hvilket vil sige, at det er legitimt at være uenige og at tale åbent om det - uden man hverken undertrykker eller dramatiserer konflikten," fastslår hun.

Red situationen, før der går jura i den

Vibeke Vindeløv går varmt ind for, at man får mægling ind i selve overenskomsterne.

"For så har cheferne også tilsluttet sig, at man skal udvikle en ny konfliktkultur. Konsekvensen kan blive, at man får en meget mere dynamisk organisation."

Arbejdsmarkedsforskere som Steen Scheuer fra Roskilde Universitetscenter, Jørgen Steen Madsen fra Københavns Universitet og Dorthe Pedersen fra Handelshøjskolen i København ser DJØFs forslag i sammenhæng med de sidste ti års udvikling på det offentlige arbejdsmarked.

"Det handler om, at bundproppen er hevet ud af det kollektive aftalesystem til fordel for stadig flere lokale aftaler om løn, arbejdstid og udvikling - og så flytter konflikterne med ud. Parallelt med det har arbejdspladserne sat øget fokus på strategiske løn- og personalepolitikker og ledelses- og procesværktøjer, som fagforeningerne er nødsaget til at have en mening om - og hvor et procesværktøj som en fagligt kyndig konfliktmægler kan være et af håndtagene", siger Dorthe Pedersen.

"Man kan sige, at der er sket en øget virksomhedsgørelse, som DJØF her spiller med på. Eller man kan sige, at DJØF prøver at tilpasse sig de behov, som DJØFs medlemmer må formodes at have på en moderne dynamisk arbejdsplads, hvor effektivitets- og udviklingspresset er stigende."

"Fordelen ved at løse en lokal konflikt selv er, at så får man ikke trukket en løsning ned over hovedet ude fra", siger Steen Scheuer.

"Plus at mægling tvinger parterne til at overveje, om man har helt så indlysende ret, som man selv tror. Begge parter er nødt til at tænke i, hvad der er den bedste løsning - også for modparten. Det er en nyttig pædagogikøvelse", siger han.

Jørgen Steen Madsen trækker en parallel til industriens område. Her indførte man i overenskomsten i 2004 en mulighed for, at man kan trække repræsentanter ind centralt fra organisationerne, allerede når der er optræk til problemer og ikke kun i henhold til de fagretlige regler, der gælder, når konflikten er brudt ud.

"Det er en mulighed, som har været anvendt i et ikke ubetydeligt omfang i overenskomstperioden, og som begge parter vurderer som positiv," forklarer han.

"Det virker altså at trække nogen ind ude fra. Og det er vigtigt, at det er forankret i overenskomstsystemet, også selvom det er et supplement til det almindelige fagretlige system", understreger Jørgen Steen Madsen.

Industrimodellen går alene på at redde tilspidsede situationer, før der går jura i den, og den linje hælder professor i arbejdsret dr.jur. Jens Kristiansen også mest til.

"Potentialet i konfliktmægling i arbejdslivet er nok især at undgå, at uoverensstemmelser mellem ledelse og medarbejdere eller kolleger indbyrdes udvikler sig til egentlige retlige konflikter."

Statens arbejdsgiver vil gerne se på det

Men vi kan også lige prøve at hoppe ned fra de høje nagler og spørge en af de - godt nok få - privatansatte djøfere, der har valgt at få en paragraf om mægling ind i deres ansættelseskontrakt i tilfælde af en konflikt med deres arbejdsgiver. Det kan man få i DJØFs standardkontrakt for privatansatte, og det har sekretariatschef Inger Høedt-Rasmussen valgt.



"For mig er det et ganske naturligt redskab at bruge. Jeg er selv uddannet som mediator og ved, hvor gode resultater der kan skabes. De allerfleste ønsker i den slags konflikter en hurtig løsning, som alle kan være tilfredse med. Derfor er det rart at have et system, hvor man ikke er begrænset af juridiske påstande."

Forslaget om mægling går ud til debat i klubberne i det rammepapir om temaerne i OK-08, som Overenskomstforeningens bestyrelse sender ud i februar.

Nu skal man jo ikke forhandle overenskomst i pressen, men Personalestyrelsen - statens forhandler på arbejdsgiverside - er ikke afvisende.

"Hvis DJØF via AC kommer med et sådant forslag, er vi bestemt villige til at drøfte det. Uden at jeg dermed har lovet noget," siger kontorchef Helene B. Rasmussen fra Personalestyrelsen. <<

Mægling kan defineres således:

"En frivillig og fortrolig konfliktløsningsmetode, hvor en eller flere upartiske tredjepersoner hjælper parterne med selv at forhandle sig frem til en for dem tilfredsstillende løsning gennem en struktureret proces. Tredjepersonen træffer ingen afgørelse i sagen." Professor, dr.jur. Vibeke Vindeløv. Leder af masteruddannelsen i konfliktmægling på Det Juridiske Fakultet på Københavns Universitet.

Konfliktmægling i Danmark

På dansk grund kender vi til retsmægling ved domstolene, mægling i familiesager ved statsamterne og mægling som en ydelse nogle advokater tilbyder. I DJØFs standardkontrakt for privatansatte kan man vælge at få en passus ind om brug af mægling i tilfælde af en konflikt med arbejdsgiveren. Der findes en toårig masteruddannelse i konfliktmægling på Københavns Universitet, og den danske advokatstand har et uddannelsestilbud i mægling for advokater.

Kommentarer


Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.