Djøf får påbud fra Arbejdstilsynet

Indbakken med komplicerede sager er fyldt. Arbejdspresset er så intenst, at arbejdsdagene kan nå op på 10-11 timer. Og selv efter svære samtaler med medlemmer, som taler om fx selvmord eller bortførelse af børn, har medarbejdere ikke tid til at ventilere med en kollega, før de sidder med et nyt medlem i røret. Flere gange om ugen er der medarbejdere, der bryder grædende sammen på kontoret.

Alt det har medarbejdere i to afdelinger i Djøf fortalt Arbejdstilsynet, som har sendt et påbud til Djøf. Det er sket efter et anmeldt tilsynsbesøg i kontorerne på Gothersgade i København den 3. september.

Arbejdstilsynet konkluderer i sit påbud, at medarbejdere i de berørte afdelinger har en forhøjet risiko for at udvikle stress, angst, depression og hjertekarsygdomme ved manglende forebyggelse.

”Vi vurderer, at stor arbejdsmængde og tidspres i arbejdet, som vi har redegjort for ovenfor, har en karakter og et omfang, der samlet set udgør en sundhedsmæssig risiko for de ansatte,“ skriver Arbejdstilsynet, der giver Djøf indtil 15. januar 2027 til at rette op på problemerne.

Sara Vergo har som formand for Djøf ofte talt om arbejdsgivernes ansvar for et godt arbejdsmiljø uden for højt arbejdspres. Derfor slår Arbejdstilsynets påbud ekstra hårdt. Det erkender adm. direktør Tomas Therkildsen, der har det ledelsesmæssige ansvar for Djøf som arbejdsplads.

”Jeg er først og fremmest smadderked af, at vi har medarbejdere, som oplever overbelastning og udbrændthed på den måde. Det skulle ikke være sket for os, men det gjorde det, og nu er jeg bare fokuseret på at komme tilbage på sporet. Først og fremmest for medarbejdernes skyld, men selvfølgelig også for den service, vi yder til medlemmerne, når de henvender sig,“ siger Tomas Therkildsen.

"Djøf mener det samme, som vi altid har ment: Det skal være godt at gå på arbejde. I Djøf og på alle andre arbejdspladser. Det gør bare denne her sag ekstra pinlig for os."

Derfor rammer presset nu

Arbejdstilsynets påbud retter sig specifikt mod afdelingerne Rådgivning og Forhandling samt Rådgivning og Teknologi. Her arbejder samlet set 37 konsulenter, en teamchef, to afdelingschefer og ca 30 studentermedhjælpere.

Tillidsrepræsentant Casper Bech Eiersted er en af dem, og han genkender beskrivelsen af et uholdbart højt arbejdspres, som Arbejdstilsynet beskriver i sit påbud.

”Vi har medarbejdere, der virkelig er tyndslidte,“ siger han.

Ifølge Casper Bech Eiersted udspringer problemerne af den organisationsændring, som Djøfs ledelse gennemførte 1. februar 2026.

Her blev medarbejderne fordelt i to afdelinger, der dog arbejder tæt sammen i hverdagen. Samtidig ændrede man medarbejdernes opgaver. Hvor rådgiverne før sad på specialiserede opgaver, skal de i dag løse en bred vifte af opgaver på tværs af fagområder og opgavetyper. For eksempel skulle jurister med speciale i private arbejdspladser også vejlede medlemmer på offentlige arbejdspladser. Og det har skadet effektiviteten, mener Casper Bech Eiersted.

Djøfs ledelse har forklaret Arbejdstilsynet, at det er sket for at sikre „en mere fleksibel udnyttelse af ressourcerne, en mere tværgående opgaveløsning, øget brug af AI og en mere proaktiv tilgang til medlemmer og problemstillinger.“

Problemet er, at det har gjort presset på medarbejderne større, siger Casper Bech Eiersted.

”Hos Djøf har vi altid haft fart på, men vi har kunnet klare det, fordi vi har været dygtige og effektive til lige præcis den opgave, vi sad med. Men når du skal favne bredere, kan du ikke favne dybt, og så falder den kollektive effektivitet,“ siger Casper Bech Eiersted.

Siden omorganiseringen i februar har otte medarbejdere sagt op, hvilket har kostet afdelingerne flere såkaldte „faglige fyrtårne“, lyder det i Arbejdstilsynets afgørelse.

Beslutningen blev truffet af ledelsen med de bedste intentioner, siger Casper Bech Eiersted.

”Der er en bred anerkendelse blandt medarbejderne om den vision, der ligger bag ændringerne. Tanken var, at vi skulle gøre det mere fleksibelt at hjælpe hinanden på tværs af afdelingerne. Men også at du som medlem bliver omfavnet af den konsulent, der møder dig i telefonen første gang i stedet for at skulle blive stillet om til en anden afdeling først. Så det kom fra et godt sted. Det virker bare ikke i praksis,“ siger han.

Direktør: Vores ansvar

Direktør Tomas Therkildsen anerkender, at organisationsforandringen ikke er lykkedes.

”Selv om vi havde knapt fem måneder til at forberede os, havde vi ikke godt nok styr på, hvordan arbejdsgangene skulle fungere i praksis. Det er vores ansvar som ledelse,“ siger han.

Han peger dog også på en anden udfordring, der har presset medarbejderne. Djøf har oplevet en markant stigning i antallet af medlemssager – fra 12.384 i 2024/2025 til 13.343 året efter.

Det er altså 959 flere sager på ét år. Og en stor opgave for en afdeling, der i forvejen løber hurtigt.

Udfordringen er især, at henvendelserne oftere handler om fyringer. Hele 900 flere af den slags sager har ramt Djøf, en stigning på 30 procent. Det er blandt andet massefyringerne i Novo Nordisk og besparelserne i staten, der har ramt djøferne hårdt.

Det er sager, som kræver mere af den enkelte rådgiver end for eksempel en kontraktgennemgang. Netop derfor forsøgte ledelsen sig med flere tiltag, siger Tomas Therkildsen.Djøf forkortede i foråret 2025 telefontiden, så telefonerne lukker allerede 14.30 (før kunne medlemmerne ringe frem til kl. 16).

”Det blev gjort for at aflaste medarbejderne og har faktisk betydet et fald i antallet af telefonopkald,“ forklarer han.

Samtidig har Djøf sendt hele 207 af medlemmernes sager til en ekstern advokat det seneste år. I perioden før skete det blot 17 gange. Igen for at aflaste afdelingen.

Og så har ny teknologi også været taget i brug for at gøre opgaven med bredere rådgivning mere overskuelig.

”Vi har arbejdet med kunstig intelligens, som vores rådgivere kan bruge til at sætte sig hurtigere ind i situationen for det enkelte medlem på tværs af arbejdsmarkedet. Ved at bruge de værktøjer bliver det nemmere at brede sig ud og svare på ting, som man ikke nødvendigvis er ekspert i selv,“ forklarer Tomas Therkildsen.

Lige præcis kunstig intelligens kan jo også være en teknologi, der intensiverer arbejdet og udfordrer den enkeltes oplevelse af at være kompetent. Kan det have spillet ind her?

”Det vil jeg ikke afvise. Jeg tror nu også, vi har medarbejdere, som godt kan lide den mulighed for at brede sig mere ud. Det siger jeg ikke for at negligere problemerne, for jeg er med på, at medarbejderne følte sig bedre klædt til opgaverne tidligere, og at vi skal finde ud af, hvordan det kan lade sig gøre igen,“ siger Tomas Therkildsen.

Opmærksomhed på arbejdspres

Djøfs bestyrelse blev den 30. juni præsenteret for resultaterne af en ny såkaldt klimamåling af arbejdsmiljøet i Djøf. Den viste en overordnet organisationstemperatur på 7,7 ud af 10. Gennemsnittet i branchen er på 7,4.

Dog bemærkede Tomas Therkildsen, at „der i det seneste år har været betydelige forandringer i både rådgivningsområdet og det digitale område.”

Det fremgår af Arbejdstilsynets dokumentation, at medarbejderne afgav 216 kommentarer til den pågældende måling. Én medarbejder oplevede, at “tiden er så presset, at der dårligt er tid til at trække vejret“, mens en anden følte sig „fuldstændig bombet“ efter en arbejdsdag.

Til Arbejdstilsynet skriver Djøfs ledelse da også, at man mindst siden september 2025 har været opmærksom på, at medarbejderne har oplevet for højt arbejdspres.

Tomas Therkildsen, I har kendt til de her problemer i noget tid. Hvorfor krævede det et besøg fra Arbejdstilsynet at få nedsat en arbejdsgruppe?

„Vi har sat ting i værks før, men jeg erkender, at det tydeligvis ikke har været nok. Så ja, tilsynsbesøget fra Arbejdstilsynet har været et ekstra wakeupcall. Det er smadderærgerligt og også pinligt. Men ikke desto mindre er det bedre, at vi nu er i gang med at løse udfordringerne,“ siger han.

TR: Jeg er håbefuld

Som tillidsrepræsentant sidder Casper Bech Eiersted med i den arbejdsgruppe, som sammen skal finde en ny vej frem. Her er både de relevante ledere og en bred gruppe medarbejdere repræsenteret.

„Vi ved godt, hvor mislyden er. Og vi ved godt, hvad der skal rettes op på, for at det her bliver en god arbejdsplads igen for de pågældende medarbejdere,” siger Casper Bech Eiersted.

”Det har vi sat os for at rette op på nu. Det er ikke noget, vi ændrer på 14 dage. Men jeg tror på, at vi når i mål, hvis vi er grundige og gør os umage,“ siger Casper Bech Eiersted.

Udfordringen er at finde balancen mellem medlemmernes krav på den rigtige rådgivning og medarbejdernes krav på et bæredygtigt arbejdsliv.

„Det er en superkompleks opgave. Men jeg er forhåbningsfuld, fordi jeg oplever et ledelsesapparat, der helt fra toppen oprigtigt ønsker, at medarbejderne trives. Og at Djøf efterlever de idealer om et bæredygtigt arbejdsliv, som vi selv prædiker.“

Belastningen handler altså ikke kun om lange arbejdsdage, men i lige så høj grad om den intensitet, arbejdet skal udføres med, og om det følelsesmæssige pres, der følger med, siger tillidsrepræsentant Casper Bech Eiersted.

„Man kommer ind og giver alt, hvad man har af sig selv. Det er der, arbejdsglæden udspringer. Men det er også en fare, når man er strukturelt underbemandet,“ siger han.

„Det skal ikke gå ud over medlemmerne, tænker man, og så æder man sig selv. Og når man gør det for meget, så kammer det over til sidst. Det er det, vi ser nu.“

Djøfbladet er et journalistisk redigeret fagblad, som er en del af Djøfs organisation og ejet af Djøf. Da denne artikel handler om interne forhold i Djøf, har redaktionen engageret en ekstern freelancejournalist til at undersøge og skrive historien. Det redaktionelle ansvar ligger hos Djøfbladet.