Advokater som Rokhsar kommer meget sjældent til tops

"Når jeg søger stillinger i det private, bruger jeg ofte Sara i stedet for Büsra, og jeg vil også helst undgå at vedhæfte et billede."

Sådan fortæller 25-årige Büsra Sara Aksoy, der læser jura på 8. semester på Aarhus Universitet. Hun er født og opvokset i Aarhus, men har tyrkiske rødder.

Büsra Sara Aksoy drømmer om at gøre karriere i advokatbranchen, men det gør hende tilbageholdende, at hun ikke føler sig repræsenteret i branchen. Og allerede som stud.jur. er hun blevet bekymret for, at hendes baggrund vil hæmme hendes karriere.

“Jeg kan aldrig se nogen med et andet etnisk navn eller nogen med tørklæde ligesom mig, når jeg kigger på advokatkontorernes hjemmesider,” fortæller hun.

Bagud på point

Bekymringen for at blive frasorteret pga. etnicitet genkender Rokhsar Ghafar tydeligt. Hun er vokset op i Gentofte som barn af to afghanske forældre. I dag arbejder hun som advokat hos HORESTA.

29-årige Rokhsar Ghafar har ofte følt, at hun skiller sig ud til arrangementer og møder med andre advokater. Og da hun var jobsøgende, havde hun – ligesom mange andre i sin omgangskreds med anden etnisk baggrund – altid en forestilling om, at kandidater med et dansk navn ville lande i en bunke, som hun automatisk ikke kom med i. Derfor ringede hun altid kontaktpersonen op, så de kunne høre, at hun taler flydende dansk.

“Jeg følte altid, at jeg var bagud på point pga. mit navn,” siger hun og fortæller, at hun i dag stadig gør meget ud af at være godt forberedt:

“Der skal ikke være nogen huller i mine præstationer. Det skal bare ikke hedde sig, at jeg er den eneste mørke person i rummet, og at jeg så ikke har styr på det, jeg laver,” siger Rokhsar Ghafar.

Underrepræsenteret

Ser man på advokatbranchen generelt, udgjorde ikke-vestlige indvandrere og efterkommere i 2024 4,2% af alle ansatte i advokatvirksomheder, viser tal fra Danmarks Statistik.

Da virksomheder ifølge diskriminationslovgivningen ikke må registrere deres medarbejderes etniske identitet, er det ikke muligt at finde officielle tal på den etniske repræsentation af partnere i branchen.

En optælling, som Djøfbladet har lavet blandt 20 af landets store advokathuse, fremgår det, at 1,8% af partnerne er personer med synlig minoritetsbaggrund.

Det står i kontrast til, at ikke-vestlige indvandrere og efterkommere udgjorde 12,4% på kandidatniveau på landets jurauddannelser i 2025 ifølge Danmarks Statistik.

Overordnet set peger tallene altså på, at det for etniske minoriteter bliver stejlere at klatre på karrierestigen, desto længere op i advokatbranchen man bevæger sig.

Så hvad står i vejen for etniske minoriteters karriere som advokater? Eksperter mener, at branchen har kulturelle udfordringer.

Diversiteten er vigtig

I rapporten ‘Fremtidens Jurist’ fra 2023 af Karnov Group erklærer 78% af de adspurgte jurister og advokater fra Norden sig helt eller delvist enige i, at mangfoldigheden bør komme på ledelsesdagsordnen på deres arbejdsplads.

I et skriftligt svar til Djøfbladet peger formand for Advokatsamfundet Martin Lavesen på, at diversitet er vigtigt for branchen af flere årsager. Det drejer sig om at sikre talenter, skabe attraktivt arbejdsmiljø og god performance, ligesom han også henviser til retssikkerhed.

“Det er væsentligt, at klienterne kan spejle sig i de advokater, de møder, og at diversiteten – eller manglen på samme – ikke bliver en barriere for at kunne blive repræsenteret af en advokat, som har et indblik i dine vilkår og problemstillinger som klient. Når det handler om etniske minoriteter i advokatbranchen, kan der også være en sproglig eller kulturel dimension, som kan være væsentlig for klienterne ud over det rent juridiske i en sag.”

Også formanden for Djøf Advokat, Rasmus Thingholm, mener, at advokatstanden bør afspejle resten af samfundet bedre:

“En forudsætning for et succesfuldt forløb mellem en klient og en advokat er selvsagt, at klienten og advokaten forstår hinandens sprog. I særlige tilfælde er engelsk og dansk derfor bare ikke nok,” fortæller han.

Studerende savner diversitet

På Det Juridiske Fakultets bibliotek på Københavns Universitet møder Djøfbladet en række studerende, der har savnet samtalen om den kulturelle diversitet.

“Spørgsmålet om etniciteter ude i branchen er faktisk noget, der fylder ret meget for mig – men du er egentlig den første, der har spurgt,” siger Sophie Said Faurum, der går på bachelordelen på jurauddannelsen.

Både Sophie Said Faurum og studieveninden Rebecca Delin oplever, at etniske minoriteter er flot repræsenteret på deres studie, men Sophie Said Faurum, der har somaliske rødder, ser et anderledes skævt billede, når hun kigger på advokatbranchen:

“Jeg har nærmest ikke set etnisk diversitet, når jeg har kigget på medarbejdere på advokathusenes hjemmesider. I det omfang, jeg har set det, har det i hvert fald været meget beskedent,” siger Sophie Said Faurum, der tidligere har arbejdet som student på et stort advokatkontor i København.

Barriererne

Juridisk forsker Kumm Sabba Mirza stiftede tilbage i 2018 fællesskabet My Law Story for unge jurastuderende grundet et bredere trivselsproblem. Men her gik det hurtigt op for hende, at der var et særligt behov hos unge med anden etnisk baggrund.

“Der er en gruppe af jurastuderende, nyuddannede jurister og advokatfuldmægtige, som udtrykker bekymring for, om deres etniske ophav kan blive en udfordring for deres karriere,” fortæller hun.

Både i ansøgningsprocessen og i jobsituationer gør de unge sig særligt umage for at bevise deres værd, oplever hun. Og Kumm Sabba Mirza ser også flere og flere minoritetsetniske studerende, som bruger deres danske mellemnavn i deres ansøgninger eller simpelthen skifter navn for at forhindre, at deres muslimske baggrund kommer til at spænde ben for dem.

Ofte kontakter unge kvinder med anden etnisk baggrund Kumm Sabba Mirza, fordi de føler sig afvist og ekskluderet i ansættelsessituationer, på baggrund af at de bærer tørklæde.

“Her har vi jo altid en dialog om, hvorvidt det egentlig har noget med tørklædet at gøre, eller om det bare er cv’et, der trænger til en revidering. Men ofte falder vi altså tilbage på, at ansøgningerne er meget sammenlignelige med deres etnisk danske veninders,” fortæller Kumm Sabba Mirza.

Værst, når man er ung

Partner i advokatvirksomheden Kromann Reumert Kumaran Thavarajah kan godt huske følelsen af at være underrepræsenteret, fra da han selv var nyuddannet. Han har tamilsk baggrund, og for ham føles hans baggrund i dag som en fordel – men sådan har det ikke altid været.

“Jeg tænkte meget over, at der ikke var mange, som lignede mig, da jeg var ung og ny i advokatbranchen. Det fik mig til at sætte spørgsmålstegn ved, om det nu også var for mig, og om jeg havde en plads i branchen,” siger han og fortæller, at det har ændret sig.

“Selv om jeg godt kan genkende underrepræsentationen i branchen, tænker jeg ikke så meget over det i dag. Jeg lægger mere mærke til, hvem der tænker og arbejder på samme måde som mig,” fortæller han.

"Adversity is a privilege,” fastslår han og fortæller, at det selvfølgelig havde været lettere for ham, hvis der var mere diversitet i branchen, da han selv startede. Men i dag ser han det som noget positivt, at han har skullet arbejde hårdere for at få en plads ved bordet.

Dynamikker og bias

Pernille Slots Lysgaard er erhvervs-ph.d. ved Advokatsamfundet og CBS, og siden 2021 har hun forsket i netop advokatbranchens arbejdsvilkår.

Da Djøfbladet taler med Pernille Slots Lysgaard, påpeger hun en vis risiko for kulturelle bias i advokatbranchen:

“Vi har en faggruppe, hvis profession jo handler om retfærdighed i særdeleshed. Derfor har de også en selvforståelse, der bygger på dyder som selvbeherskelse, mod og visdom og ikke mindst en stærk ordentlighed.”

“Netop af den grund kan man i branchen også have svært ved at se, at man sagtens kan være ordentlig og samtidig ligge under for de her biases og kulturelle forestillinger, som vi jo alle sammen render rundt med,” fortæller hun og understreger samtidig, at hun aldrig er stødt på ledere eller organisationer i branchen, som ikke ønsker at gøre det godt for alle grupper i samfundet.

Derudover peger hun på nogle dynamikker i faget, som helt naturligt opstiller barrierer for etniske minoriteter.

Jobbet som advokat stiller nemlig store krav til den sociale kapital, som bl.a. handler om netværk, fortæller Pernille Slots Lysgaard.

“Netværk og socialt ophav betyder meget for at føle sig inkluderet i fællesskabet og for, hvem der i branchen bliver forfremmet. Her har man alt andet lige bare en større fordel, hvis man er vokset op i Gentofte,” siger hun og fortæller, at netværk særligt er afgørende i de første år af karrieren.

Man har i branchen en klar idé om, at der er et ‘meritokrati’. Altså et system, hvor alle har lige mulighed for at opnå succes, og hvor man forfremmer alene på baggrund af præstationer og resultater. Men Pernille Slots Lysgaards forskning viser, at det ikke er realiteten.

Godt nok bruger man formelt KPI’er og debiterbare timer til at måle på, hvem der skal forfremmes.

“Men problemet er bare, at adgangen til forfremmelse og merit både er kønnet og formet af social baggrund og den kultur, man kommer fra,” siger hun.

Spildt talent

Som formand for Djøf Advokat var Rasmus Thingholm for et par år siden med til at arrangere en såkaldt Ramadan-middag, som skulle åbne samtaler om religiøs faste og forskelligheder på arbejdspladsen.

“Til middagen gik det for alvor op for mig, at mange medlemmer med minoritetsetnisk baggrund oplever advokatbranchen som et sted, hvor der ikke rigtigt er plads til at være den, man er,” siger han.

“Jeg tror bestemt ikke, at det er ond vilje, men kulturen er nogle steder stadig præget af snævre forestillinger om, hvem der passer ind,” siger han.

“De føler sig grundlæggende ikke velkomne i branchen, fordi de ikke kan se, at de er repræsenteret,” fortæller Rasmus Thingholm.

Han har talt med flere studerende, der går uden om advokatkontorer, hvor de på hjemmesiden ikke kan se nogen, der ligner dem selv.

“If you can’t see it, you can’t be it,” siger han.

“Og at de 12% på jurastudiet med minoritetsetnisk baggrund ikke føler sig afspejlet i branchen generelt, vidner jo desværre om, at der er et uudnyttet potentiale derude,” fortæller Rasmus Thingholm.

Handling skal ske nu

Kommunikationen om diversiteten er ikke underordnet, fortæller Pernille Slots Lysgaard, som understreger, at branchen generelt set har nogle kulturelle udfordringer.

“Rammerne er vigtige. Det er jo symbolsk, det her. Og det rækker helt ud til, at man på en Instagram-profil har set en mandlig medarbejder med en ørering, hvor dette kan være afgørende for, at man vælger netop det advokathus – fordi så er det sikkert et rummeligt sted,” siger hun og fortæller, at det derfor vil have en betydning, hvis man kan se etniske minoriteter på partnerniveau.

“Man kan ikke forvente, at forandringen sker af sig selv,” siger hun, men understreger også, at hun i branchen oplever et stort ønske om forbedring på området.

Hun vurderer, at der er et potentiale, hvis man gør synlighed, netværk og støtte til et ledelsesansvar, i stedet for at lade adgangen til karrieremuligheder afhænge af tilfældigheder og uformelle fællesskaber, som det ofte er tilfældet i branchen i dag.

“Alt det her kræver et opgør med idéen om, at man altid forfremmer de bedste – for det gør man ikke,” fortæller hun.

Formand for Djøf Advokat Rasmus Thingholm mener også, at en forandring af kulturen kræver initiativ fra branchen selv.

“Man kan ikke placere ansvaret for at forandre kulturen hos minoriteterne. Det er udelukkende ledelsens ansvar, og hvis vi vil have mere inkluderende arbejdspladser, så flere kan bidrage, udvikle sig og trives i deres arbejde, kræver det en bevidst indsats fra toppen,” siger Rasmus Thingholm.

Brancheorganisation sætter ind et andet sted

For adm. direktør i Danske Advokater Karsten Lauritzen er tallene ikke overraskende.

“Det er selvfølgelig ingen undskyldning, men en del af forklaringen er, at advokatbranchen er konservativ og forandrer sig langsommere end resten af samfundet,” siger Karsten Lauritzen og fortæller, at man i brancheorganisationen er bevidst om de kulturelle udfordringer.

I Danske Advokater har man dog valgt at fokusere på ligestillingsproblematikken, fortæller han:

“Ligestilling er et større problem end etnicitetsdagsordenen, og derfor har vi valgt at lægge vores kræfter her,” siger Karsten Lauritzen og fortæller, at brancheorganisationen har lettere ved at forandre noget ude i branchen på dette område.

Karsten Lauritzen forventer samtidig, at antallet af minoriteter i branchen vil udvikle sig i en positiv retning helt af sig selv:

“Branchen lever af, at de dygtigste mennesker har lyst til at være en del af den. Og der er mange dygtige advokater med minoritetsbaggrund – dem kommer branchen ikke til at ville gå glip af,” mener han.