AI drukner HR i ansøgninger

239%. Så meget er det gennemsnitlige antal jobansøgninger steget med på verdensplan, siden ChatGPT blev lanceret i 2022, skrev The Economist i januar.

Det er også en tendens, der kan mærkes hos danske arbejdsgivere, fortæller Pernille Taarup, der er fagchef for HR og Ledelse i Dansk Erhverv.

”Det har den effekt, at ansøgningerne kan komme til at ligne hinanden mere og mere. En ansøgning skrevet med AI mimer typisk det jobopslag, den er promptet på, bare i omvendt form, og derfor mister man hurtigt nogle af de personlige kendetegn, der adskiller den ene ansøger fra den anden.”

I en tid, hvor AI bliver brugt på kryds og tværs og ofte uden retningslinjer, kan det se ud, som om teknologien bare skaber flere problemer for jobsøgere og arbejdsgivere: større konkurrence og et mere sløret ansøgerfelt.

Imidlertid er der også pile, der peger den anden vej: For måske kan AI være med til at løse selv samme problemer.

150 år gammel metode

Spørger man CEO og iværksætter David Beckmann, kræver det ikke bare et “smart lag” af AI at ændre på de grundlæggende udfordringer, både arbejdsgivere og jobsøgere står over for i dag.

”Hvis du begynder at bygge AI oven på en logik, der i grunden slet ikke giver mening, forstørrer du kun problemet.”

Det var den opfattelse, der i 2022 fik ham til at stifte AI-rekrutteringsvirksomheden Juice, hvor han forsøger at gentænke rekruttering fra bunden. Den logik, der ifølge David Beckmann ”i grunden slet ikke giver mening”, er nemlig selve måden, vi i dag ansætter på.

”Rekruttering i dag bygger på en 150 år gammel metode, der blev skabt til en langsom verden med stabile roller og lange beslutningshorisonter. Den metode reflekterer slet ikke det erhvervsliv, vi har i dag.”

Ifølge David Beckmann er den klassiske CV- og ansøgningslogik, der har holdt stand i mange årtier, et “poleret snapshot” af virkeligheden, der ikke formår at indkapsle det hele menneske, og som derfor ikke er egnet til at matche den rigtige person med det rigtige job.

Vil man løse friktionen, kræver det ikke bare en digitalisering af den proces, mener han. Derfor er Juices rekrutteringsplatform bygget til at erstatte ansøgningen med strukturerede samtaler og en lærende intelligens, der opbygges over tid.

”Det system gør Juice AI til en meget empatisk interviewer, der forstår rollen, blueprintet og ansøgeren så godt, at man har mulighed for at få alle afvejninger med,” siger han og tilføjer:

“Det er et paradoks, at virksomhederne lige nu drukner i ansøgninger skrevet ved hjælp af kunstig intelligens, for der skriver du mennesket helt ud af ligningen. Vores kerneidé er at bruge teknologi til at forstørre det menneskelige aspekt.”

Hverken ven eller fjende

Flere virksomheder er da også i færd med at afprøve alternative måder at rekruttere på, fortæller Pernille Taarup.

Juicekæden Joe & The Juice, der årligt modtager 300.000 ansøgninger, ændrede i 2024 sin rekrutteringsmetode, fordi firmaet oplevede et øget antal AI-genererede ansøgninger. Løsningen på denne udfordring har de dog søgt i selv samme teknologi. Frem for den klassiske cv- og ansøgningslogik bruger kæden en AI-screening, hvor ansøgerne bliver stillet fem spørgsmål og bagefter rangeres fra 0-100, alt efter hvor godt de passer til jobbet.

Spørger man lektor ved Statskundskab på Aarhus Universitet (AU) Florian Keppeler, der forsker i bl.a. rekruttering og kunstig intelligens, er AI som udgangspunkt hverken rekrutteringens ven eller fjende.

Florian Keppeler har ikke evalueret Juices rekrutteringsplatform videnskabeligt og udtaler sig derfor ikke om det specifikke produkt. Generelt kan idéen om at erstatte ustrukturerede dokumenter med mere strukturerede, kriteriebaserede vurderinger dog være i tråd med det, forskningen peger på som løsninger på bias eller diskrimination i ansættelsesprocesser, fortæller han.

Nye systemer kan imidlertid også introducere nye former for bias, og der mangler stadig uafhængig evidens for mange af de konkrete løsninger, der er på markedet, påpeger Florian Keppeler. EU's AI Act klassificerer AI til rekruttering som højrisiko, og ”det er der god grund til”, mener han.

Set fra arbejdsgiverens side har rekruttering med AI flere potentialer, fortæller han – fx at teknologien kan aflaste rekrutteringsansvarlige fra dataintensive opgaver og dermed bidrage til mere effektive beslutninger. Samtidig kan AI, brugt på den rigtige måde, være med til at reducere støj, altså tilfældig spredning: At den samme kandidat vurderes vidt forskelligt, afhængigt af hvilken person der læser ansøgningen, eller hvornår på dagen den læses.

”En måde at reducere støj er bl.a. at lade mennesker og AI løse den samme vurderingsopgave uafhængigt af hinanden og derefter lægge deres vurderinger sammen,” forklarer Florian Keppeler.

Grundlæggende understreger han dog, at nøglen til at minimere fejl i rekruttering ligger i, hvordan AI integreres i beslutningsprocessen – ikke i teknologien alene.

En uværdig oplevelse 

David Beckmann erkender, at heller ikke Juices rekrutteringsmetode er bias-sikker.

“Vi er jo biased som mennesker, og derfor er det svært at skrive bias ud af en ligning. Noget af det, vi gør for at animere til mindre bias, er, at alle kandidater omkonverteres til et format, så virksomheden i første omgang ikke kan se billede, køn, alder, osv.”

Når det kommer til at hjælpe de fravalgte ansøgninger videre til deres næste jobsøgning, har platformen også et indbygget lag, der samler feedback til kandidaten.

”Vi er i en tid, hvor virksomhederne ofte ikke har kapacitet til at give feedback på jobafslag. Derfor oplever mange at blive ghostet, hvilket både er en meget uværdig oplevelse for ansøgeren og dårlig employer branding for virksomheden.”

Rekrutteringsvirksomheden, der har haft kunder som Clever og LEO Pharma, håber at kunne udvide sin platform til også at kunne hjælpe ansøgere med at finde de mindre virksomheder, der har tendens til at blive overset:

“Lige nu løser vi mest et kapacitetsproblem for dem, der har mange ansøgninger. Med en større database håber vi også at kunne hjælpe den lille virksomhed, der måske kæmper med overhovedet at få én ansøgning.”

Hånd i hånd

Pernille Taarup oplever, at virksomheder i dag ofte bruger kunstig intelligens som et brugbart værktøj til at screene for kønsmæssige skævvridninger:

”De kan fx hjælpe med at gøre jobopslagene mere kønsneutrale, så ord, der normalt tiltrækker mænd mere end kvinder eller omvendt, erstattes.”

Dog peger hun ligesom Florian Keppeler på, at rekruttering med AI bør gå hånd i hånd med menneskelig vurdering. Og, tilføjer hun:

”I sidste ende er det jo oftest kemi og personlighed, ansøgeren bliver valgt på. Det kan AI-værktøjer ikke vurdere. Selv om de kan spare ansættelsesudvalget for noget indledningsvis sortering, er det mennesket, der skal styre processen.”