Her er brancherne, hvor flest får bonus

Nogle ser rigtig meget frem til den tid på året, hvor regnskabet bliver gjort op, og der efterfølgende tikker en bonus ind på kontoen.

For andre er det slet ikke en tanke, der bliver tænkt.

Der er nemlig stor forskel på, hvilke arbejdspladser der udbetaler bonusser, resultatløn og engangsvederlag. Det viser Djøf Privats seneste lønstatistik for 2025.

De brancher, hvor flest folk får bonus, er medicinalbranchen, industri og produktionsbranchen og konsulent- og rådgivningsbranchen, hvor henholdsvis 74%, 52% og 50% tilkendegiver, at de får en bonus.

I den anden ende af skalaen finder man - måske ikke så overraskende - interesseorganisationer, hvor kun 19% får udbetalt bonus.

På tværs af de private firmaer er det lidt over en tredjedel af Djøf-medlemmerne, der får bonus.

Største bonus i banksektoren

Arbejder man i banksektoren og har en bonusordning, er det her, der tikker det største beløb ind på kontoen. Bonusudbetalingen er i gennemsnit 164.000 kroner, men at tallet er så højt, kan skyldes, at enkelte meget store bonusudbetalinger på direktionsniveau trækker op.

Derfor er det mere retvisende at kigge på medianen i statistikken, som er på 60.000 kr. i banksektoren.

Blandt alle dem, der får bonus, er medianen knap 54.000 kroner, viser tallene. Ifølge Helene Rafn, der er lønforhandlingschef i Djøf, passer det godt med, at en bonus i de fleste tilfælde er fastsat til en eller to månedslønninger.

”Men jeg har gennem årene set meget store forskelle på størrelsen af bonusser. For nylig så jeg en bonusordning på én procent af lønnen, svarende til knap 8.000 kroner om året. I den anden ende findes der ordninger, hvor bonusmålet er en halv årsløn og i nogle tilfælde op til en hel årsløn, hvis man performer godt,” siger Helene Rafn.

Nøgle i lønforhandling

Ifølge Helene Rafn er bonus, engangsvederlag og resultatløn nogle af de bedste tiltag, du kan smide i puljen, når du står i en lønforhandling – uanset om det sker på din nuværende arbejdsplads eller i en jobsamtale.

”Når man går til lønforhandling, er det altid en fordel at have flere elementer med, som kan optimere den samlede pakke. Især hvis arbejdsgiveren har svært ved at hæve den faste løn,” siger hun og peger på startup-virksomheder som et eksempel.

Ud over at bonus også i sig selv er en motivationsfaktor, kan det også bruges som et styringsredskab for ledelsen, påpeger Helene Rafn.

”Mange bonusser er knyttet til konkrete mål eller KPI’er. Det kan være med til at styre, hvad medarbejderne prioriterer i deres arbejde og dermed understøtte virksomhedens strategi.”

Det kan dog også blive for meget af det gode. For selv om bonus er attraktivt, bør det ikke fylde alt for meget i den samlede lønpakke.

”Du kan ikke være sikker på at få den. Derfor er det vigtigt, at hovedparten af lønnen ligger i den faste løn, som giver en økonomisk tryghed. Derfor anbefaler vi, at en bonus ikke overstiger 20% af den samlede lønpakke,” siger Helene Rafn.

Årsag til konflikter

Bonusser er dog også et område, hvor Djøf jævnligt oplever konflikter mellem arbejdsgivere og medlemmer.

Et af de klassiske problemer opstår, når arbejdsgiveren ændrer i allerede eksisterende bonusordninger. Det kan fx ske, hvis der kommer nye ejere til, eller hvis virksomheden bliver opkøbt eller fusionerer.

”Vi får flere og flere henvendelser fra medlemmer, hvor arbejdsgiveren ændrer i kriterierne eller størrelsen på bonusordningen. For medarbejdere, der er vant til en bestemt bonus, opleves det som et indgreb i lønnen, og det kan føre til konflikter.”

En anden typisk konfliktsituation opstår, når en medarbejder stopper i en virksomhed. Her kan der ofte opstå uenighed om bonusbeløbets størrelse, hvis medarbejderen eksempelvis er stoppet midt i bonusperioden.

”Juridisk har man som udgangspunkt ret til en forholdsmæssig andel af bonussen for den periode, man har været ansat i bonusåret,” siger Helene Rafn.

Men mange bonusordninger indeholder også elementer af subjektiv vurdering, og her opstår uenigheden oftest.

”Hvis en del af bonussen afhænger af en vurdering af performance, kan der opstå en diskussion om, hvor højt medarbejderen skal vurderes. Hvis der opstår uenighed, går vi ind og forhandler på medlemmets vegne og fører i nogle tilfælde også retssager,” lyder det fra Helene Rafn.