Mandlige ledere ansætter flere kvinder, når de får en datter

Nina Smith husker, at hun tænkte, at det lød som en lidt skør hypotese, da den italienske ph.d.-studerende Maddalena Ronchi præsenterede den for hende tilbage i 2017.  

Hypotesen lød, at en mandlig leders ansættelser vil blive påvirket positivt i kvinders retning, hvis hans første barn er en pige. 

Den aarhusianske økonomiprofessors interesse var vakt, og sammen gik de i gang med at undersøge sagen. 

Nu har Maddalena Ronchi og Nina Smith fået deres studie godkendt til udgivelse i tidsskriftet The Review of Economic Studies, og resultaterne bakker op om hypotesen.   

”Vi kan se, at der er en signifikant tendens til, at den mandlige leder de næste mange år ansætter flere højtuddannede kvinder end tilsvarende højtuddannede mænd i virksomheden, når deres førstefødte er pige,” siger Nina Smith og tilføjer, at hun er glad for, at Maddalena Ronchi dengang kom til hende med sin hypotese.  

Antallet af kvindelige ansatte stiger 

Studiet ’Daddy’s girl: Daughters. Managerial Decisions, and Gender Inequality’ er baseret på registerdata fra Danmarks Statistik og fokuserer på små virksomheder med mandlige ledere, som har fået deres første barn mellem 1992 og 2017.  

Det vigtigste ved virksomhederne er, at der ingen HR-afdeling er, og at det derfor er den mandlige leder, der sidder for bordenden ved ansættelser.  

Studiet viser ret opsigtvækkende, hvad der sker, når lederens førstefødte er en pige og ikke en dreng: Antallet af kvindelige ansættelser stiger efterfølgende med 2,9%, og derudover konkluderes det, at de kvindelige ansattes løn stiger med 4,4%. 

”De her ledere bliver mere tilbøjelige til at ansætte kvinder frem for mænd med tilsvarende kvalifikationer,” siger Nina Smith og tilføjer, at de flere kvindelige ansættelser ikke går ind og svækker virksomhedens performance. 

”Det tyder altså på, at der før var en ubevidst undervurdering af kvinders kompetencer. Når den bias bliver mindsket, bliver flere dygtige kvinder simpelthen set og ansat,” siger hun.   

Ikke bevidst diskrimination 

Ubevidst bias er en svær størrelse, fordi det er noget, alle mennesker har, men alligevel er den uudtalt. Af den grund er Nina Smith glad for, at studiet har fået meget opmærksomhed. For interessen er et tegn på, at emnet rammer noget centralt. 

”Hvis vi skal gøre noget ved ubevidst bias, er det første skridt, at vi anerkender, at den findes – også hos os selv,” siger hun. 

Hun oplever i samtaler og kan se i kommentarsporene, at folk kan reagere med 'sådan er jeg ikke'. 

”Det er jo kun godt, at den enkelte ikke kan genkende sig selv, men vores resultater er baseret på tusindvis af ledere. Det er en gennemsnitsbetragtning, og den viser, at ubevidst bias er et strukturelt fænomen – ikke et spørgsmål om enkelte dårlige æbler.” 

På arbejdsmarkedet kan ubevidst bias komme til udtryk gennem vores forestillinger om, hvad mænd og kvinder hver især kan. Fx at man som mandlig leder – uden at tænke over det – foretrækker en mand til en stilling, fordi det føles velkendt og trygt. 

Den forestilling bliver der rokket ved, når den mandlige leder får en datter, forklarer Nina Smith.  

”Datteren bliver et meget konkret eksempel på, at kvinder kan være lige så dygtige, ambitiøse og kompetente. Det kan rykke ved de ubevidste billeder, man har i hovedet.” 

En velkendt problematik 

For Edith Jakobsen, der er arbejdslivspolitisk chef i Djøf, er studiet endnu en bekræftelse af, hvad mange allerede godt ved: At mennesker ikke er neutrale, når de træffer beslutninger, og at ubevidst bias spiller en reel rolle i rekruttering.  

Når mænd får døtre, får de ofte en større forståelse for de barrierer, det andet køn møder. Det ændrer perspektivet,” siger Edith Jakobsen. 

Hun påpeger, at studiet flugter med andre studier, bl.a. at mandlige læger med døtre i gennemsnit behandler kvindelige patienter bedre. Her er pointen, at personlige erfaringer kan være med til at reducere blinde vinkler.  

Begrænser kvinders adgang til ledelse 

For Edith Jakobsen har konsekvenserne af kønsbias gennem mange år været tydelige i det danske arbejdsliv. Især når det kommer til kvinder i ledelse. Både forskning og erfaring fra Djøfs medlemmer viser grundlæggende, at kvinder og mænd har stort set samme ambitioner for ledelse, men at mænd har dobbelt så stor sandsynlighed for rent faktisk at blive ledere.  

Nogle af årsagerne er kvinders barsel og de forventninger, der knytter sig til kvindelig arbejdskraft, påpeger Edith Jakobsen.  

”Alene det at man er kvinde, kan betyde, at man bliver opfattet som en medarbejder med forventet mere fravær og færre ledelsesambitioner. Det bliver et stempel, uanset om man har børn eller ej,” siger hun. 

Hvis man skal forsøge at mindske kønsbias, kræver det ifølge Edith Jakobsen, at man i virksomheder og organisationer arbejder systematisk og datadrevet med det.  

For der kan være stor forskel på, hvad mandlige ledere vurderer, at de gør for ligestilling, og hvordan kvindelige medarbejdere oplever, at det slår igennem i praksis. 

”Der kan være et stort gab mellem det, ledelsen siger, og det medarbejderne oplever. Derfor er det afgørende at sætte konkrete mål, følge dem og bruge data til at se, om man faktisk rykker.” 

For Nina Smith har studiet hele tiden haft det formål at dokumentere, at ubevidst bias findes, men også at den kan påvirkes. Og det kræver, at der kommer gang i den offentlige samtale. 

”Hvis vi vil have et arbejdsmarked, hvor de dygtigste faktisk får mulighederne – uanset køn – er vi nødt til at tage ubevidst bias alvorligt. Det her studie viser, at den er reel. Og at den kan ændres,” lyder det fra Nina Smith.