Sådan kan kvinder (måske) få mere i løn

I februar fylder Ligelønsloven 50 år. I et halvt århundrede har vi dermed haft en lov, som skal sikre, at kvinder og mænd får lige løn for lige arbejde. Det er dog stadig ikke tilfældet.

Djøfs seneste ligelønsanalyse viser nemlig en markant forskel mellem kønnene.

Kvinder, der er ansat i private firmaer og ikke er chefer, tjener i snit 6% mindre end deres mandlige kolleger. Det svarer i gennemsnit til 50.702 kroner om året i uforklaret lønforskel. I staten er forskellen 0,7%, og i regioner og kommuner er den på 0,2%.

Samtidig viser et forskningsprojekt, som Copenhagen Business School (CBS) har bidraget til, at mænd tjener mere end kvinder, selv når begge køn har samme job på samme arbejdsplads. Tendensen gør sig gældende i alle 15 lande, der er undersøgt.

Det vil Anissa Gaceb gøre noget ved. Hun ejer firmaet Moneytalks, hvor hun rådgiver kvinder i lønforhandling.

Lønforskellen skyldes strukturer i samfundet, som hun ikke kan ændre alene, forklarer hun.

I sit arbejde prøver hun alligevel at hjælpe udligningen af forskellen lidt på vej. Hun synes nemlig, det går alt for langsomt med at opnå ligeløn.

”Indtil lovgivning, strukturer og nærmest hele verdensbilledet ændrer sig, bliver kvinder også nødt til selv at tage ansvar for deres løn.”

Anden tilgang

Gennem sine 20 år i tech-branchen og nu fem år med at hjælpe kvinder i Moneytalks har Anissa Gaceb konstateret, at kvinder har en anden tilgang til lønforhandling end mænd.

Hun understreger, at der selvfølgelig kan være stor forskel fra kvinde til kvinde. Men generelt er kvinder ”meget mere forsigtige og nøjsomme end mænd,” er hendes erfaring.

”De forhandler fx ikke på samme måde som mænd, når de er til jobsamtaler. Tit får de bare tilbudt en løn, og så er de taknemmelige over, at de har fået jobbet,” siger hun.

Hun oplever også kvinder, der er bange for at optrappe til konflikt, hvis de forhandler løn med chefen. Mange kan endda være urolige for at virke for grådige.

For nylig holdt hun oplæg om lønforhandling til en konference for kvinder i den finansielle sektor. Bagefter talte hun med højtrangerede kvinder fra bankverdenen.

”De var sådan: ’Ja, puha, det er jo rigtigt nok, vi slet ikke er gode nok til forhandling,’” siger hun og påpeger, at flere af dem forhandlede millionkontrakter på vegne af deres arbejdspladser.

”Men lige så snart de skal forhandle for dem selv, kommer imposter-syndromet over dem. ’Er jeg nu dygtig nok? Og skal jeg honoreres for bare at gøre mit arbejde?’”

Nogle af de kvinder, hun rådgiver, er bange for at få et nej, hvis de kræver mere i løn.

”Et ’nej’ kan simpelthen virke for voldsomt. Nogle føler, at det er et nej til dem selv og derfor en afvisning af dem som person,” siger hun.

Kvinder vægter løn lavere

Helene Rafn er lønforhandlingschef i Djøf. Hun har også observeret forskelle i, hvordan kønnene går til lønforhandling.

”Når vi spørger djøferne, kan vi se, at kvinderne ikke vægter løn nær så meget, som mændene gør. De vægter derimod samarbejde meget højt,” siger hun.

Derfor kan der være en tendens til, at kvinder tænker mindre på at kræve mere i løn og mere på at bibeholde den gode stemning – både i forhold til leder og kolleger.

”Kommer de fx i en særlig position, hvis de som de eneste får en lønstigning, som kollegerne kan blive misundelige over?”

Det kan gøre kvinderne mere tilbageholdende med selv at kræve forhandling og måske også med at lægge ambitiøst ud, når de så spørger om lønstigning, siger Helene Rafn.

Hun har flere gange rådgivet kvinder, der føler, at de skal ind til en krig med deres arbejdsgiver, som de jo ellers har et fint forhold til.

”Lige pludselig sidder vi i en konfliktsituation, og den skal vi have afmonteret.”

Ifølge Helene Rafn er lønforhandling netop ikke en konfliktsituation eller en magtkamp, der skal vindes. Det er i din og din arbejdsgivers fælles interesse, at du får en fornuftig lønudvikling, så du føler dig værdsat på jobbet.

Mere tilbageholdende

Når Helene Rafn har arrangeret øvelser til lønforhandlingskurser, har hun observeret en anden forskel mellem kønnene:

Mændene er fokuserede på selve forhandlingen, og hvad de personligt kan få ud af den. De ser den som et spil, de kan vinde. Kvinderne er optagede af, at forhandlingen skal ende med en retfærdig fordeling, hvor der tages hensyn til kollegernes lønniveau og branchens vilkår generelt.

”Kvinderne er lidt mere tilbageholdende i forhold til at kræve for meget. De vil helst ikke ende i en konfliktsituation eller blive beskyldt for at være helt på månen med deres forventninger,” siger Helene Rafn.

En lille del af lønforskellen mellem kønnene kan måske forklares med, at kvinderne er mere forsigtige med at forhandle.

”Men vi skal samtidig også passe på med at lade det være kvindernes egen skyld. Det tror jeg ikke, det er,” siger Helene Rafn.

Hun mener dog, at nogle kvinder med fordel kan skærpe deres fokus på løn.

”Kræv en lønforhandling. Gå ind og italesæt din egen værdi for organisationen,” siger hun.

Det kan gøre ondt at spørge

Gine Maltha Kampmann er direktør i diversitets- og ligestillingstænketanken Equalis. Hun kender ikke til forskning, der bekræfter, at kønnene lønforhandler forskelligt. Til gengæld kender hun til et studie, der viser, at mænd og kvinder bliver mødt forskelligt, når de stiller krav til fx løn.

Studiet er fra USA og har undertitlen ’Sometimes it does hurt to ask’.

”Kvinder bliver bedømt hårdere, hvis de forhandler meget hårdt på deres egne vegne,” forklarer hun.

Det bevirker, at kvinderne i mindre grad får honoreret deres krav. Det kan muligvis gøre dem mere forsigtige med at kræve, hvad de egentlig er værd. En slags ond spiral.

Hvis kvinder derimod forhandler på fællesskabets vegne, er det ikke et problem i andres øjne.

”Vi forventer, at kvinder er mere fokuserede på fællesskabet end på dem selv.”

Derfor mener Gine Maltha Kampmann, at man i stedet for at zoome ind på, hvordan vi kan ”fikse kvinderne”, så de bliver bedre til forhandling, hellere skal sætte ind mod de forhindringer, der er for ligeløn.

”Vi skal se på, hvordan lederne rent faktisk giver lige muligheder for at få det samme i løn, hvis man præsterer på det samme niveau.”

Håb fra EU

Gine Maltha Kampmann ser et håb i et nyt EU-direktiv om løngennemsigtighed. Det træder i kraft til juni.

”Det skal sikre mere transparens. Så man ved, hvad man kan forhandle om, og at man gør det på så objektive kriterier som muligt,” siger hun.

Det vides endnu ikke, hvordan direktivet bliver implementeret i Danmark. Hovedpunkterne i det er mere åben information om startløn og løntrin, faste lønstrukturer samt bedre mulighed for medarbejderne for at få indsigt i lønniveauerne på deres job. Og så skal arbejdspladser med over 100 medarbejdere redegøre for eventuelle lønforskelle mellem kønnene.

”Det handler også om at få nogle faste gennemsigtige kriterier for, hvornår man har gjort sit arbejde godt. De kriterier kan lederne vurdere medarbejderne på, så det ikke kommer til at handle om, hvem der er bedst til at forhandle,” siger Gine Maltha Kampmann.

Kvinder får oftere et nej

Ekstern lektor på CBS Christina Lundsgaard Ottsen er enig i, at løntransparens er en del af løsningen. Hun er psykolog med ph.d. i diversitet og forfatter til bogen ’Biasbevidst ledelse’.

Hun peger samtidig på, at kvinder oplever helt andre barrierer end mænd, når de vil have mere i løn.

Et australsk studie påviste fx i 2018, at kvinder spørger lige så meget om lønforhøjelser, men de har mindre sandsynlighed for at få dem.

”Forskerne spørger altså rundt over hele Australien og finder ud af, at de ikke kan genskabe den myte, der er om, at kvinder er mere tøvende i lønforhandlingen,” siger Christina Lundsgaard Ottsen.

Forskerne bag studiet var selv overraskede, da de forventede, at mændene oftere bad om mere i lønposen. De fandt desuden frem til, at de adspurgte mænd i 20% af tilfældene rent faktisk fik noget ud af at spørge. For kvinderne var det 15%.

Som forskerne påpeger i en artikel i Harvard Business Review, lyder en forskel på 5 procentpoint måske ikke af så meget, men over tid bliver det til en stor forskel.

Sociale sanktioner

Kvinder bliver også i højere grad straffet og set ned på, hvis de virker frembrusende og aggressive i deres krav, forklarer Christina Lundsgaard Ottsen.

”Der er simpelthen flere sociale sanktioner for kvinder, der praler,” siger hun og fortsætter:

”Så stop kurser, der fikser kvinden. Forskning viser, at kvinder er gode til at forhandle på vegne af andre.”

Christina Lundsgaard Ottsen forklarer, at det generelt bliver accepteret, når kvinder siger ”vi” i forhandling. Selvfølgelig kan de også forhandle for dem selv, men kvinder bliver hurtigere betragtet som egoistiske, når de forhandler på egne vegne. Det er opfattelsen af egoisme, der gør, at kvinder møder mere modstand end mænd i personlig lønforhandling.

Hendes løsning er at fikse systemet, der bestemmer kvindernes løn.

”Det er dem, der sidder på den anden side af forhandlingsbordet, der skal på kursus. Fx i bias-bevidste processer og magtbevidst ledelse."