Hæmsko
Mere end hver anden kvinde rammes negativt af barsel
19.11.2025
af
Eva Bøgelund
Illustration: Andrea Ucini
Djøf-kvinder oplever i langt højere grad end djøf-mænd at blive sat tilbage i karriere og løn på grund af barselsorlov. Problemet er vokset siden 2021, viser undersøgelse. Men de nybagte forældre – både kvinder og mænd – har ét stærkt kort på hånden.
”Flere chefer har kommenteret nedladende på, at jeg var gravid, spurgt om jeg vidste, hvad det ville gøre med min karriere, spurgt om jeg var klar over, at gravide ikke kunne håndtere fagligt tunge opgaver, spurgt om jeg ikke kunne finde ud af prævention.”
Kvinde i fritekstsvar til Djøfs barselsundersøgelse
Hæmsko
19.11.2025
af
Eva Bøgelund
Illustration: Andrea Ucini
”Jeg vil helt sikkert mene, at begge mine barsler har resulteret i mindre hurtig fremgang i min karriere. Når man er på barsel som kvinde, er man fuldstændig ude af ligningen i forhold til forfremmelser og lønforhøjelser.”
Sådan skriver en kvinde i et fritekstsvar i en barselsundersøgelse, Djøf har gennemført i 2025. Deltagerne er Djøf-medlemmer med børn under seks år.
En anden skriver:
”Der er samtidig sådan en ’du har været på barsel, så kan du ikke det samme’-kultur, som sætter én bagud for hver måned, du er væk.”
I undersøgelsen svarer over halvdelen af kvinderne, at orloven har haft en negativ betydning for deres karriere. Næsten to ud af tre svarer, at de oplever, at de stod dårligere stillet i lønforhandlinger.
Mænd oplever det også, om end ikke i nær så stort omfang.
Fænomenet er noget, rådgiverne i Djøfs Rådgivningscenter hører om, fortæller chefkonsulent Bella Lea Buono.
”Jeg kan ikke sætte et præcist tal på omfanget. For typisk kommer det ind i en bisætning, når et kvindeligt medlem ringer til os for at få råd om et jobskifte eller en lønforhandling,” fortæller hun.
Dét, som Bella Lea Buono og hendes kolleger hører kvinderne sige, er fx, at de søger væk fra en stilling, hvor lønforhandlingerne har været op ad bakke, og en leder måske indirekte har hentydet til, at ’du har jo også været længe væk på barsel’.
Eller at de fx ser, at deres mandlige kollegaer på samme niveau stiger i graderne eller får mere spændende opgaver, mens de selv står i stampe i de år, hvor de har været på barsel og har små børn.
Ledige stillinger
”Djøfs undersøgelse bekræfter den eksisterende viden på området,” siger Gine Maltha Kampmann, direktør i ligestillingstænketanken Equalis, og henviser til rapporten ’Tilbage fra barsel’.
”Når kvinder kommer tilbage efter at være blevet mødre, kan de få en oplevelse af at føle sig mindre værdsatte og anerkendt af deres ledere. Hvor det modsatte gælder for mænd,” forklarer hun.
Kvinder bliver i langt højere grad end mænd mødt af en forventning om, at nu prioriterer de nok familien højere end jobbet, siger Gine Maltha Kampmann.
”Forventninger påvirker. Så kvinder kan let komme i tvivl om, hvorvidt de bare lige hænger på, eller der stadig er karrieremuligheder for dem.”
”Jeg fik at vide, at jeg ikke kunne blive special- eller chefkonsulent, fordi jeg havde for små børn.”
Kvinde i fritekstsvar til Djøfs barselsundersøgelse
I Djøfs nye undersøgelse oplever flere kvinder, at barsel sætter dem tilbage i karriere, end de gjorde i 2021, da Djøf sidst spurgte. Det samme gælder for både mænd og kvinder, når det angår oplevelsen af at være dårligere stillet ved lønforhandlinger.
Christian Groes, antropolog, forsker og forfatter om køn og organisationskultur, tror, det drejer sig om en øget bevidsthed hos Djøf-medlemmerne.
”Man vil i højere grad ikke bare acceptere det. Det er jo positivt.”
Men det vidner også om et strukturelt samfundsissue. Som er, at vi ikke regner den værdi for nok, som omsorg for familie, børn og barsel giver til samfundet, siger han.
”Som samfundsdebattøren Emma Holten sagde det: Omsorgsarbejde er usynligt, og når det er usynligt, tæller det ikke hos cheføkonomerne i bankerne og i Finansministeriet.”
Kilde: Djøfs barselsundersøgelse 2025. Baseret på en spørgeskemaundersøgelse med svar fra 2.930 erhvervsaktive Djøf-medlemmer i alderen 20-45 år med børn i alderen 0-6 år. Svarene fordeler sig på 828 mænd og 2.102 kvinder.
Gine Maltha Kampmann trækker en af Equalis' analyser, ’Erhvervslivet i forandring’, frem. Den er fra i år og handler om tiltrækning og tilknytning af unge medarbejdere.
Den viser, at vilkår før og efter barsel betyder noget for, om, man vil blive i et job. Også for de unge mænd.
”De virksomheder, som giver fleksibilitet til småbørnsforældrene, og som samtidig giver dem anerkendelse – også i forhold til karriere og løn – kommer til at stå stærkere i fremtidens konkurrence om rekruttering og fastholdelse,” fastslår hun.
Christian Groes udtrykker det sådan: Politikere, fagforeninger og kvindeorganisationer skal slås for, at arbejdsgiverne skal holde aktivt øje med, at hverken kvinder eller mænd bliver sat tilbage, fordi de har sat børn i verden.
”Men forældrene har også selv et stærkt kort på hånden: De kan vælge arbejdsplads efter, hvordan barslende og forældre bliver behandlet. De virksomheder, der gør det godt, gør klogt i at brande sig på det.”
”Selv om jeg gik fra lige inden lønforhandling – og havde knoklet hele året – fik jeg ikke tillæg med begrundelsen ’ude af øje, ude af sind’.”
Kvinde i fritekstsvar til Djøfs barselsundersøgelse
Så lad os tage en hurtig tur ud i erhvervslivet for at finde nogen, der gør netop det.
I finanssektoren er der en såkaldt uforklaret forskel på mænd og kvinders løn på 7,1%, når der er taget højde for uddannelse, stilling, anciennitet etc.
Men i Nordea – med 30.000 ansatte i Norden og Polen, heraf de 7.350 i Danmark – har de fået forskellen ned på 1,7% i hele organisationen og endnu længere ned i Danmark.
De har en fast procedure, der skal sikre, at de, der er på barselsorlov, også kommer til lønsamtale ligesom deres kolleger.
Lotte Schiffer, Head of People i Nordea Danmark, tror dog ikke, at det er forklaringen på Nordeas meget lavere efterslæb.
Det er der to andre grunde til, vurderer hun. At Nordea i 25 år har arbejdet med meget objektive vurderingskriterier for, hvor man skal ligge i løn, og med transparente lønspænd for de ansatte. Og at de lige så længe har holdt nøje øje med deres kønsopdelte lønstatistikker.
”Man kan aldrig undgå bias, og vi ville gerne endnu længere ned end de 1,7%. Men jeg har været her i 31 år, og for mig er der en stor stolthed i, at vi kan se hinanden i øjnene og være enige om, at det er et grundvilkår, at man bliver behandlet lige her.”
I konsulenthuset Implement gør de noget ud af, at medarbejdere, der kommer tilbage fra barsel, ikke overlades til sig selv.
Kvinder såvel som mænd kommer automatisk på et program kaldet ’I am a parent’. Det indebærer bl.a., at de ikke skal levere det samme på performancemål som ellers i de første tre måneder.
Det gør Implement, fordi firmaet vil være et sted for de bedste, og de bedste får også børn, og så skal man være fleksibel i den svære periode efter barsel.
”Man skal ikke have ondt i maven den sidste tid af sin barsel. Det er ikke godt for nogen at komme tilbage med hjertet oppe i halsen,” forklarer partner og HR-direktør i Implement, Anne Livbjerg Roed.
Eftersom løn og bonus typisk går efter performance i konsulentbranchen, skulle man tro, at nu bliver man sat endnu længere tilbage efter barsel.
Men det er faktisk lige modsat, siger Anne Livbjerg Roed.
For når man er på barsel, på reducerede mål efter barslen eller måske på deltid efter barsel, bliver der taget højde for det i performance-ligningen, forklarer hun.
”Det er til fordel for dem med de helt små børn, at alle bliver målt efter den samme valuta. Det er transparent, hvis man er nødt til at prioritere familien i en periode,” siger hun og understreger, at i Implement kan man sagtens forfremme medarbejdere både lige før, under eller lige efter barselsorloven.
Det har ikke været nemt at finde Djøf-kvinder, som vil stille op og fortælle om, hvordan deres barselsorlov har sat dem tilbage i køn og karriere.
Men pludselig ringer Agnethe Overgaard for at fortælle en positiv historie.
Hun er kontorchef i Koncernservice i Københavns Kommune, har fire børn og har været med i Djøfs barselsnetværk.
For et år siden, da hun var gravid med den sidste, dukkede lige dén chefstilling i hendes afdeling op, som hun var ude efter. Tiltrædelse var 1. november, og hun skulle gå fra på barsel 1. oktober. Men hun søgte alligevel og fik jobbet.
”Så 100%: Søg stillingen! Du skal ikke føle skam over at være gravid. Eller have planer om at blive det,” siger hun.
”Min ledelse tænkte i det lange perspektiv, og der fylder en barselsorlov ikke ret mange måneder. Det er de værdier, jeg selv prøver at lede ud fra. Også i lønforhandlinger. Jeg skubber lidt til dem, der lige er kommet tilbage fra barsel. De skal også på banen.”
Man kan miste dygtige medarbejdere ved at lade være, understreger hun.
”Barsel er et af de tidspunkter, hvor både kvinder og mænd kan begynde at tænke: ’Skal jeg blive? Eller skal jeg et andet sted hen?’ Det skal man som chef være klar over.”
Det har hun helt ret i, hvis vi skal tro endnu en Equalis-analyse, ’Den gode tilbagevenden fra barsel’. Her svarer hele 44% af kvinderne og 33% af mændene, at de enten havde skiftet job eller overvejet at gøre det i forbindelse med deres barselsorlov.
DJØF ARRANGEMENTER OG KURSER