4 chefer fortæller om deres oplevelser med racisme og diskrimination

Nogle bliver forvekslet med rengøringsdamer. Andre får ros for at tale godt dansk, selv om de har levet hele deres liv her i landet. Én fik at vide, at sådan nogle som hende skulle forlade Danmark.

25 kvindelige ledere med minoritetsetnisk baggrund og et udseende, der skiller sig ud fra majoritetens, er blevet interviewet af to specialestuderende.

Til sammen viser kvindernes oplevelser et bredere mønster. Alle, på nær to, har nemlig oplevet adfærd og episoder, hvor de er blevet mindet om, at der er et ’vi’ og et ’dem’ i arbejdslivet.

Djøfbladet har talt med fire af kvinderne. De stiller op med navn og udvalgte anekdoter undervejs i artiklen. Resten af de 25 har vi citeret anonymt direkte fra specialet.

Det har ikke været muligt for Djøfbladet at efterprøve kvindernes fortællinger.

Michelle Sundoo og Amanda Mærsk skrev specialet på Copenhagen Business School (CBS), hvor de læste cand.merc.(psyk.).

De fandt kvinderne på LinkedIn. Alle har minimum tre års ledelseserfaring, en højere uddannelse og er enten opvokset i Danmark eller har boet her i mange år.

Michelle Sundoo og Amanda Mærsk efterspurgte ikke specifikt cases, der havde oplevet ekskluderende adfærd i karrieren. Men det var det, alle gerne ville fortælle om.

”Vi rakte bare ud og sagde, at vi gerne ville tale med kvinder i ledelse, der ikke har en hvid baggrund,” siger Michelle Sundoo.

”De to, som ikke havde oplevet særligt meget diskrimination, understregede tydeligt, at de så sig selv som undtagelser. De havde venner og bekendte, som havde oplevet det,” siger Amanda Mærsk.

”Jeg har været chef for én, som altid modarbejdede mig,” siger Ghazal Abkenar.

Hun spurgte ham hvorfor.

”Han kiggede på mig og sagde: ’Jeg stemmer på Dansk Folkeparti, og jeg synes, alle udlændinge skal ud af Danmark.’”

Hvis hun en gang imellem har spist en svinekotelet til frokost på sine forskellige jobs, ”kigger samtlige mennesker ned i min tallerken og siger: ’Må du godt det?’” fortæller hun og understreger:

”For det første er jeg ikke muslim. Og hvad jeg må, bestemmer jeg sådan set selv.”

Når Ghazal Abkenar og hendes mand har været til receptioner på jobbet sammen, har de oplevet at blive spurgt, om det er deres forældre, der har sat dem sammen. Manden har også iranske rødder.

”Vi mødte hinanden på et diskotek, og nu er vi gift og har to børn. Vi taler et andet sprog nogle gange. Men ellers er der ikke noget, der adskiller os fra alle andre.”

Den slags oplevelser minder hende om, at hun ikke er en del af majoriteten.

”Jeg bliver ligesom udpeget.”

Hun og manden har givet børnene navne, der er lette at udtale i Danmark. For at gøre det nemmere for dem ”at være i samfundet”.

Alligevel har Ghazal Abkenar sagt følgende til sin datter:

”Få dig en uddannelse, der gør, at du kan arbejde i andre lande. For det kan godt være, at du ikke får den succes, du gerne vil have i Danmark.”

Rengøringsdamer

Mange af de 25 er blevet forvekslet med rengøringspersonale, siger Michelle Sundoo. Fx da en advokat fik at vide af en anden advokat, at ”rengøringsdamen altså skulle ud nu.”

Kvindernes festvaner vækker også interesse på jobbet. Hvis de tager tidligt hjem fra firmafesten eller slet ikke dukker op, kan det nemlig give anledning til sladder og antagelser om, at de ikke vil integreres.

Hvis de omvendt fester med, kan indholdet i deres drikkeglas udløse kommentarer.

Fx fortæller en case, at nogle kolleger har en trang til at fortælle hende, at hun er en dårlig muslim, fordi hun drikker alkohol. Det behøver hun ikke at få at vide fra fremmede, siger hun.

En af kvinderne fik allerede på studiet en nedslående besked om sin kommende karriere. En professor fortalte hende, at hun kunne glemme alt om at få et job på grund af sin baggrund. I den periode gik hun med tørklæde.

“Folk siger ting som: ’Sikke en flot uddannelse, du har fået,’ med en undertone af: ’Folk som dig opnår normalt ikke en sådan,’” fortæller en af casepersonerne i specialet og fortsætter:

Konstant på vagt

Michelle Sundoo og Amanda Mærsk forklarer, at mange af kvinderne overkompenserer for at bevise, at de er lige så meget værd som kollegerne.

Kolleger, der samtidig ikke altid gør det nemmere at være på arbejdspladsen.

En case fortæller om en højtrangeret leder i en virksomhed. Til et møde, hvor en diversitets- og inklusionsindsats blev kritiseret, erindrer kvinden, at lederen spurgte ud i rummet om, hvorfor det skulle være så svært. Han sagde så, at selv en n.... kunne gøre det, fortæller hun.

Der var ingen, der reagerede.

Hun prøvede at tage brugen af N-ordet op med lederen. Han stoppede derefter med at tale til hende og gav hende oplevelsen af ikke at eksistere.

”Et par måneder senere blev jeg fyret. De sagde, at det var pga. en omstrukturering, men jeg var den eneste, der røg,” siger hun.

I fængselsvæsnet oplevede en advokat, at folk kaldte hende for ’tolken’. Ifølge hende kendte de udmærket hendes korrekte jobtitel.

Hun forklarer, hvordan den slags oplevelser påvirker hende:

”Det hårdeste ved at være på arbejdsmarkedet er, hvor mentalt drænende det er. Når jeg møder nye mennesker eller tager nye sager, forbereder jeg mig altid på, at noget sker, selv om det ofte ikke sker.”

Hun forklarer, at hun konstant er på vagt, og at det slider på hende.

Rayna Aranha forlod et arbejde som senior manager i it-branchen i Indien for at blive gift i Danmark for 14 år siden.

For nylig blev hun konsulent i sin mands firma, hvor hun hjælper ledere på taktisk og strategisk niveau. Hun er endt der, ”fordi jeg ikke kan få de jobs, jeg gerne vil have,” som hun siger.

Hun har haft andre jobs, men slet ikke på det niveau, hun burde forvente efter karrieren i Indien. Det har været en lang række jobmæssige skridt bagud og til siden i Danmark.

Hun har ellers prøvet i mange år. Til at begynde med kom hun stort set aldrig til jobsamtaler. Det ændrede sig, da hun begyndte at bruge sin mands danske efternavn i ansøgninger og på LinkedIn.

En karrierecoach i kommunen gav hende også et tip, som hjalp. Hun skulle tage sin cykelhjelm med i hånden, når hun skulle til jobsamtale.

”Så jeg tydeligt viste, at jeg var ligesom alle andre, fordi jeg også cykler. Det var lidt af en icebreaker.”

I Indien kørte hun kun på motorcykel.

I de jobs, hun har haft i Danmark, har hun altid haft følelsen af at skulle bevise, at hun er lige så god som sine kolleger.

”Jeg skal yde på et steroideniveau, når jeg både er kvinde og ikke er dansk.”

Hun havde aldrig drømt om, hvor svært det ville være at havne i det øvre ledelseslag på en dansk arbejdsplads.

”Hvis jeg var flyttet til USA, ville jeg ikke have haft problemer. Jeg overvejede faktisk at flytte til England, men jeg kunne ikke overtale min mand.”

Signe Jung Spring er ofte blevet rost for at tale godt dansk. Hun er adopteret fra Korea og kom til Danmark, da hun var næsten fire år. 

Hun har både fået ros, når hun har været til jobsamtale, og når hun selv ansætter.

”Så siger de: ’Ej, du taler helt vildt godt dansk, hvor længe har du været her?’ Det er åbenbart en rationel modsætning, at man kan se ud som mig og samtidig tale som mig.”

Hun gætter på, at folk bliver ekstra overraskede, når de møder en Signe med hendes udseende.

Som HR-direktør i et tidligere job blev hun forvekslet med serveringspersonale af en kollega til en fredagsbar.

”Jeg blev talt til, som om jeg var den, der skulle skænke vin op. Jeg blev spurgt: ’Har du mulighed for at skaffe mere rosé?’”

Da hun forklarede, hvem hun var, undskyldte kollegaen.

”Hans energi ændrede sig fra at være lidt hurtig og smart til at være undskyldende og beklagende. Det var en meget mærkelig situation.” 

Det har tit været hende, der har stået for diversitetsindsatser på de arbejdspladser, hun har været på. Noget, hun tror, oftere sker for medarbejdere, der repræsenterer en minoritet.

”Der har jeg flere gange fået at vide, at jeg ikke skulle lade min personlige historik farve et givent møde eller agenda.”

Dryp-dryp-effekten

Michelle Sundoo og Amanda Mærsk konkluderer netop, at de mange ekskluderende oplevelser i karrieren dræner deres cases mentalt.

Kvinderne bliver simpelthen nødt til at udvikle strategier for at kunne navigere i den adfærd på arbejdspladsen, som holder dem uden for majoritetens fællesskab. Og det tærer, forklarer de to forfattere til specialet.

En af kvinderne fortalte dem om, at der sker så mange små ting på jobbet, at hun ikke altid når at opfatte, at de ikke er i orden. Bagefter indser hun så, at oplevelserne ikke er okay.

Det bliver kaldt for ’dryp-dryp-effekten’, forklarer Sara Louise Muhr. Hun er vejleder på specialet og professor i diversitet og ledelse på CBS.

Hver eneste lille episode er en påmindelse til kvinderne om, at de ikke hører til, siger hun.

Hun nævner, at flere af specialets cases får ros for at tale godt dansk.

”Hvis de hører det én gang i hele deres liv, er det jo ligegyldigt. Men fordi de hører det igen og igen, bliver det for meget,” siger hun og fortsætter:

”Det kan godt være, at dryppene er bittesmå, men samlet set gør de ondt.”

Sara Louise Muhr er “desværre ikke overrasket” over, hvad de to specialestuderende fandt frem til.

”Al forskning støtter op omkring specialets konklusion.”

Hun forklarer, at der ikke er meget forskning om emnet i en dansk kontekst.

”Men der er masser af kvalitativ og kvantitativ forskning på det i udlandet.”

De to specialestuderende var nødt til at begrænse den gruppe af individer, de talte med. Deres konklusioner gælder dog helt sikkert også mere bredt i arbejdslivet for personer med minoritetsetnisk baggrund, siger Sara Louise Muhr.

Svinekød på tallerkenen

Professor Sara Louise Muhr forklarer, at kvalitative interviewundersøgelser som den i specialet har den fordel, at de kan vise, hvad forskelsbehandling mere konkret handler om. Det er sværere at finde ud af i større kvantitative undersøgelser, der fokuserer på forskelsbehandling bredt i befolkningen.

De 25 kvinder i specialet får netop sat ord på, hvad forskelsbehandling kan være.

”Når vi lige præcis ved, hvad vi har med at gøre, gør det os bedre i stand til at sætte ind,” siger Sara Louise Muhr.

Ud fra deres interviews finder Michelle Sundoo og Amanda Mærsk, at initiativer omkring diversitet, ligestilling og inklusion på arbejdspladsen ofte ikke virker godt nok.

Det kræver dybere strukturelle ændringer, hvis alle skal kunne gå på arbejde uden at føle sig udenfor, forklarer de.

Virksomhederne kan fx se på rekruttering og bias samt sikre, at alle tager aktivt del i minoriteternes udfordringer, og at ledere skal holdes ansvarlige for inklusion af alle medarbejdere.

Mere lavpraktisk opfordrer Sara Louise Muhr kolleger til minoritetsetniske personer til at tænke sig om en ekstra gang, inden de fx spørger en kollega, hvorfor hun spiser svinekød. Start med at vende spørgsmålet om og tænk:

”Ville du have spurgt om det samme, hvis personen var hvid?” siger hun.

Figen Cayan var den første muslimske kvinde i kamptropperne. Under en øvelse råbte en gruppe andre soldater abelyde efter hende.

”Efter det har jeg været en af de få, der ikke selv har oplevet så meget diskrimination på egen krop. Men jeg har set det med egne øjne.”

Hun har dog alligevel oplevet ”småting” i karrieren.

”Jeg har nok været lidt ligeglad og tænkt, at jeg gør det bedste der, hvor jeg er. Hvis andre ikke vil inddrage mig i deres fællesskab, så er det deres tab.”

Hun understreger, at den tilgang skyldes hendes personlighed samt den fandenivoldskhed, hun tog med sig fra Forsvaret. Hun anerkender, at andre kan have det anderledes, da det er svært at navigere i eksklusion.

Ved siden af karrieren har hun været frivillig mentor for mange unge med etnisk minoritetsbaggrund. Her har hun hørt om decideret forskelsbehandling, der gør, at de unge ikke kan stige i graderne i deres jobs.

”Bare det at komme ind i en virksomhed har været en udfordring for rigtig mange af dem.”

Det er ikke dem, der bliver prioriteret og valgt, selv om talentet og kompetencerne er der, siger hun.

”Det er rigtig ærgerligt, for al data viser, at virksomheder, der prioriterer diversitet og inklusion, har større indtjening.”