Når “strømpile” bliver styring – Djøfs lederpanel mangler dagslys

Djøf har lanceret et lederpanel, der skal levere perspektiver på ledelse, strategi, organisering, rekruttering og DEI (diversitet, equity og inklusion). Panelet dykker ned i spørgsmål om den attraktive arbejdsplads, digitalisering, grøn omstilling og klassiske ledelsesdilemmaer – set fra toppen.

Da jeg spurgte Djøf, hvilke kriterier de bruger til at sammensætte panelet, lød svaret, at sekretariatet står for udvælgelsen og især ser efter topchefer, forskere i ledelse og konsulenter fra øverste lag i de store huse. Djøf tilføjede, at man “gerne vil have så stor diversitet som muligt” på køn, alder og geografi – men uden faste måltal.

Jeg er kritisk over for udvælgelsen, ikke idéen. Men uden dagslys i processerne bliver medlemsinddragelsen til pseudoinddragelse.

Når kriterier findes – men mest i mellemrummene

Der er én type proces, jeg aldrig vil anbefale i en medlemsorganisation: dén, hvor kriterierne findes – men mest i mellemrummene mellem mails. Ikke fordi folkene i sekretariatet er udygtige. Tværtimod. Men fordi det er næsten umuligt at skabe tillid, når døren er åben i princippet og lukket i praksis.

I en organisation med 110.000 medlemmer – heraf 20.000 ledere – er gennemsigtighed ikke pynt. Det er fundamentet. Når man håndplukker deltagere til lederpaneler uden tydeligt at vise, hvordan, for hvem og hvorfor, opstår fornemmelsen af, at udvalget er “professionelt tilfældigt”. Alle kan i teorien komme med. I praksis kræver det, at man allerede står på listen.

Det betyder, at diversitet og mangfoldighed let bliver noget, panelet kan tale om – men ikke noget, der reelt er forankret i sammensætningen. Og dermed er det oftest de mest etablerede stemmer, der bliver hørt.

Hvis du vil regnes som en succesfuld lederprofil i Djøfs øjne, er det i korte træk disse tre kriterier, der gælder:

1. Du er topchef – i det private, i en organisation eller i det offentlige.
2. Du er forsker inden for ledelse.
3. Du sidder i øverste ledelseslag i et større konsulenthus.

Tre kriterier, der ikke bare definerer, hvem der får plads i lederpanelet. De definerer også, hvad succes betyder – og hvem der i praksis ikke får en chance.

Hvor efterlader det de yngre ledere? Dem med atypiske karriereveje? Eller dem, der driver mindre virksomheder med stort ansvar – men uden en tung institutionel ramme bag sig?

Når vindpust bliver til kurs

Djøf kalder selv panelernes indsigter for “strømpile”. Det lyder uskyldigt – små vindpust, der viser en retning. Men i praksis fungerer det som et trylleord, der afvæbner kritik. “Strømpile” giver indtryk af noget uforpligtende, men når de bliver citeret i presse og analyser, siver de ind som fakta: Sådan mener lederne.

Det er her, bullshit-detektoren blinker for mig. For strømpile er ikke bare vindpust. De er dagsordensættende signaler, der former billedet af, hvad der er ledelsens prioriteringer. Og når panelet primært består af topledere, forskere og konsulenter, er det de samme stemmer, der igen og igen definerer kursen – uden at nogen behøver kalde det beslutninger.

Da jeg spurgte, hvordan andre medlemmer kan få indflydelse, lød svaret fra Djøf, at alle “altid er velkomne til at kontakte os med input” og deltage i åbne arrangementer. Det lyder demokratisk – men er i virkeligheden pseudo-chancelighed. Der er forskel på at få lov til at sende et brev til kaptajnen – og selv stå på broen, hvor kursen sættes.

Diversitet uden muskler

Djøf forsikrer, at man går efter mangfoldighed: køn, alder, sektor, geografi og etnicitet. Det er godt. Men da jeg spurgte, hvordan det sker i praksis, lød svaret, at det er svært at finde unge topledere og ledere med anden etnisk baggrund.

Ja, det er svært. Men netop derfor kræver det metode – ikke bare ønskelister. Mangfoldighed uden måltal er som grøn omstilling uden CO₂-budget: Du vil gerne – men du kan ikke dokumentere, at du gjorde det.

Rekrutteringen sker primært via medlemsdatabasen og direkte invitationer, har Djøf forklaret mig. Effektivt – men ikke ligeligt. Hvorfor ikke kombinere med åbne opslag, simple kriterier og skriftlige begrundelser? Så kan alle se døren, køen og kriterierne. Ikke bare dem, der allerede er på radaren.

Ellers bliver inddragelsen til pseudoinddragelse og i min verden cherry-picking: Døren er officielt åben, men stolen er i praksis optaget.

Evaluér eller gentag

Paneler fødes, omstruktureres og dør – uden at nogen helt ved hvorfor. Hvis de skal være til gavn for hele medlemskredsen, bør de evalueres på tre ting:

1. Repræsentation – lykkedes vi med bredden? Og hvad gør vi, når vi ikke lykkes?
2. Relevans – hvad blev brugt, og hvad blev droppet?
3. Rækkevidde – hvordan deler vi viden bredt, ikke kun i cirklerne, der allerede var med?

Hvad gennemsyrer organisationen?

Lederpanelet er kun ét eksempel. Men spørgsmålet er uundgåeligt: Hvis processerne her er uklare, hvor er de det ellers? Når en magtfuld organisation som Djøf vænner sig til at håndplukke uden fuld transparens, risikerer det at blive en kultur – ikke kun en metode.

Det er ikke ond vilje. Det er bare sådan, magt arbejder: Den bliver stærkest, når den opleves som naturlig.

Djøf ønsker at favne bredt. De skriver selv, at de vil undersøge ledelse fra forskellige perspektiver og sammensætte paneler med blik for mangfoldighed. Men når de mest synlige stemmer i lederpanelet ofte tilhører erfarne, etablerede topledere, ender det alligevel med en skævhed, der former billedet af, “hvad ledere mener”. Ikke fordi nogen manipulerer. Men fordi chancelighed ikke er sikret.

Og så er vi tilbage ved strømpilene: Smalle paneler giver smalle vindpust. Og smalle vindpust sætter en kurs, der aldrig bliver et fælles kompas.

Hvis Djøf vil være et forbillede for legitime processer, kræver det ikke flere ressourcer – bare mere dagslys:

• Publicér kommissorium og kriterier i et fast format.
• Opslå åbent med klare ansøgningsvinduer.
• Fastlæg måltal for diversitet – og dokumentér, når de ikke nås.
• Etablér let ekstern kvalitetssikring af udvælgelse og evaluering.

Det handler ikke om at gøre det tungt. Det handler om at gøre det retfærdigt.

Kære Ayhan Gormez

Tak fordi du deler dine tanker om Djøfs nye lederpanel. Jeg er glad for, at panelets arbejde opleves som aktuelt og nærværende.

Du stiller gode og relevante spørgsmål til, hvordan vi har valgt deltagerne, og det vil jeg gerne svare på. Du får her et kort overblik over panelets formål, hvordan deltagerne bliver udvalgt, og hvad vi bruger deres input til:

• Der er klare kriterier for deltagelsen og fuld åbenhed om dem.
• Lederpanelets formål er at give indsigter til videre bearbejdelse, debat og refleksion – ikke entydige sandheder.
• Vi ønsker så stor diversitet, som målgruppen giver mulighed for.
• Lederpanelets formål er ikke at formidle ledelsesfaglig viden til Djøfs samlede medlemskreds.

Der er fuld transparens i forhold til, hvem der deltager i lederpanelet og dets formål. Det fremgår alt sammen på Djoef.dk. Formålet med lederpanelet er at høre, hvad topledere i både den private og den offentlige sektor, topledelsen i de store rådgivningsvirksomheder og forskere oplever af tendenser inden for ledelse. Det er et bevidst valg, at målgruppen er topledere.

Vi har vurderet, at åbne opslag om at deltage i panelet ikke er den bedste løsning til målgruppen. Med invitationen til at deltage i lederpanelet ligger der på ingen måder en vurdering af, om pågældende er ’en succes’. Det er ikke Djøfs opgave at vurdere det. Djøf er i øvrigt åben, hvis interesserede melder sig, og de matcher kriterierne. På samme måde oplever vi, at interesserede topledere selv henvender sig for at deltage i Djøfs podcast om ledelse.

Inden for målgruppen sigter Djøf efter så stor diversitet som muligt, hvad angår køn, alder, geografi, sektor, branche og etnicitet. Vi har desuden lagt vægt på, at arbejdssproget i panelet p.t. er dansk. I målgruppen er det en udfordring at finde fx unge topledere (under 35 år), da der ikke er mange i den alder, der lander en topchefstilling i en større virksomhed eller offentlig organisation. Og som den samlede målgruppe aktuelt ser ud, er der også færre med anden etnisk baggrund end dansk.

Lederpanelets opgave er at svare på digitale surveys. Panelet er ikke et beslutningsforum, og panelet skal heller ikke nå til enighed, men der kan dog sagtens tegne sig tydelige tendenser på baggrund af panelets vurderinger og erfaringer, som Djøf vælger at arbejde videre med. Nogle gange tager medierne også strømpilene med i den løbende ledelsesdebat.

Djøf har mere end 20.000 medlemmer, der er ledere, og dertil kommer rigtig mange, der ønsker at prøve kræfter med ledelse på et tidspunkt i deres karriere.

Ét af Djøfs mål er at understøtte lederne, dels så de har de rigtige rammer og vilkår for at kunne udøve god ledelse, dels give dem inspiration til ledelsesopgaven. Det gør vi, fordi det er vigtigt, at god ledelse både handler om at skabe resultater og sikre et godt arbejdsmiljø og trivsel. Ingen af delene kan stå alene. Medlemmerne tilbydes bl.a. nyhedsmails, mulighed for at få ledersparring og deltage i ledelsesarrangementer.

Lederpanelets formål er et andet. Her handler det om, at Djøf får en pejling af, hvor deltagerne oplever og erfarer, at ledelse bevæger sig hen. Det handler ikke om at fastlægge sandheder, men at tage temperaturen og få nogle strømpile til videre bearbejdelse, debat og refleksion.

Jeg håber, at dette bidrager til at klargøre lederpanelets formål og kriterierne for at være med.