Nyuddannede er mere stressede. Hvordan kan det være?

Er nyuddannede Djøf-medlemmer mere stressede end deres ældre kollegaer?

Sådan lød et af de spørgsmål, Djøfbladet fik, da vi spurgte jer læsere, hvad vi skulle undersøge i 2024.

Det var Christina C. C. Hoffgaard, der skrev til os. Hun har på flere arbejdspladser oplevet unge komme skævt ind på arbejdsmarkedet.

”De kommer og er fagligt dygtige og vil rigtig gerne gøre det godt. Men så ender de i en sygemelding,” forklarer hun.

Christina C. C. Hoffgaard er analytiker i en større civilsamfundsorganisation og har tidligere haft ledelsesansvar for en gruppe unge i en offentlig styrelse. Hun fortæller mig, at hun i efteråret havde en kollega, der gik ned med stress, hvor hverken chefen eller hun selv havde set den komme.

Det undrer hende, at det tilsyneladende især er de unge, der bliver ramt.

Jeg sætter mig først og fremmest for at undersøge, om de unge er mere stressede, og om det særligt gælder den generation, der kommer ind på arbejdsmarkedet i øjeblikket.

Hvad siger tallene?

Flere undersøgelser peger på, at Christina C. C. Hoffgaard har ret i sin fornemmelse.

Data fra Arbejdstilsynet viser, at 24-44-årige er den aldersgruppe, som føler sig mest udsat for stress. Her svarer 17,9% af de adspurgte, at de har følt sig stressede den seneste uge.

Til sammenligning svarer blot 3,9% af 65-69-årige, at de føler sig stressede.

En undersøgelse fra januar 2024 viser, at 19% af Djøf-medlemmerne under 30 år i høj eller meget høj grad føler sig stresset. I 2021 var andelen 15%.

Også i Djøf-undersøgelsen ligger de ældre på et lavere stressniveau. 14% af respondenterne over 60 år svarer, at de føler sig stresset.

Stigningen fra 2021-2024 er dog ikke signifikant, og det er forskellene mellem aldersgrupperne heller ikke.

En sårbar generation

Spørger man Mette Lykke Nielsen, er hun ikke i tvivl om, at de nyuddannede, der kommer på arbejdsmarkedet nu, er vokset op i et samfund, som har belastet mange i generationen.

Som lektor ved Center for Ungdomsforskning på Aalborg Universitet har hun i en årrække undersøgt unges arbejdsliv, og hun bekræfter Christina C. C. Hoffgaards formodning:

”Unge under 30 år er den gruppe, der er mest udsat for at opleve arbejdsrelateret stress,” fastslår hun.

Der er til gengæld ikke nogen enkel forklaring på denne tendens. Stress er et komplekst fænomen, forklarer Mette Lykke Nielsen, og meget tyder på, at unge er udsat for de samme arbejdsmiljøbelastninger som ældre generationer.

Der er dog nogle andre forhold, som gør sig særligt gældende for de unge. Her peger Mette Lykke Nielsen på det, man inden for ungdomsforskningen har kaldt ’generation præstation’.

”Et skærpet fokus på karakterer, indbyrdes konkurrence og et politisk pres for, at unge skal hurtigt igennem uddannelsessystemet og ud på arbejdsmarkedet, har medvirket til, at præstation betyder markant mere for den generation af unge, som skal ud på arbejdsmarkedet nu, end det gjorde førhen,” fortæller hun.

Hun peger desuden på sociale medie-platforme som et rum, hvor vi kan fremvise, sammenligne og rate præstationer, hvilket er med til at forstærke præstationskulturen.

Arbejdslivet betyder utroligt meget for mange unges selvforståelse og identitet. Det er positivt for de fleste. Men hvis man er meget investeret i sit arbejde, kan det også være sårbart at opleve nederlag, særligt lige efter studiet.

”Det første job kan for unge være et signal til dem selv og deres omgivelser om, hvordan det skal gå dem i deres karriere videre og frem. Mange vil gerne ud at vise deres værd. Det er sådan en knald-eller-fald-oplevelse og kan derfor ramme rigtigt hårdt, hvis de af forskellige grunde ikke kan leve op til deres egne eller andres forventninger,” siger Mette Lykke Nielsen.

Fra studerende til medarbejder

Sårbarheden i det første job kan Helle Bach Riis godt genkende. Hun er ekstern lektor på Institut for Kommunikation og Humanistisk Videnskab for Intellektuelle Studier ved RUC, og så er hun forfatter til bogen ’Fra studie til arbejdsliv’.

Overgangen fra at være studerende til at skulle indgå professionelt som fuldtidsmedarbejder på en arbejdsplads indebærer et identitetsskift, og det kan virke stressende.

Dels skal man omstille sig til mindre fritid, til ikke automatisk at se alle sine venner hver dag, og måske er man endda nødt til at flytte. Samtidig er det også et spørgsmål om, hvilken rolle man spiller i sit eget liv:

”Man er mindre sit eget projekt på en arbejdsplads, end når man studerer. På en arbejdsplads skal man mere være en del af en større enhed,” forklarer hun.

Unge kommer ofte med en masse drive og ild, og så bliver de måske placeret i et job, hvor de ikke føler, at deres ambitioner og kompetencer kommer til rette – og det kan virke demotiverende, fortæller Helle Bach Riis.

Nye krav til ledere

Jeg vender tilbage til Christina C. C. Hoffgaard, som genkender karakteristikken af tidens unge generation. Hun havde dog ikke selv tænkt over, at uddannelsessystemet også spiller en stor rolle for de unges tilgang til arbejdslivet. Men hun synes, at det hele giver god mening.

Da Christina C. C. Hoffgaard på et tidspunkt selv havde ledelsesansvar for en gruppe unge, brugte hun en del energi på at sætte sig ind i, hvad de blev motiveret af, og hvad hun som leder kunne gøre for at give dem den bedste mulige start på arbejdslivet.

Hvad hun selv fandt frem til, vender vi tilbage til.

Hun sender mig i første omgang videre med et nyt spørgsmål:

”Der er noget i, hvordan unge skal ledes i dag, som er anderledes end før, og jeg kunne godt tænke mig at få svar på hvordan. Er vi gode nok til at omstille os, og i hvor høj grad skal vi gøre det?”

Det får mig til at vende tilbage til Mette Lykke Nielsen fra Center for Ungdomsforskning.

Muligheden for at præstere

”Når vi spørger de unge, hvad der betyder noget, er det bl.a. at blive taget godt imod og generelt at have et arbejdsmiljø og arbejdsvilkår, der gør det muligt at levere et godt stykke arbejde,” fortæller Mette Lykke Nielsen.

Og det er arbejdspladsernes ansvar at have en organisation, som er gearet til unge, mener hun.

Det er nødvendigt med rutiner og praksisser omkring, hvordan man tager imod nye medarbejdere, så de føler sig værdsat, imødekommet og respekteret for deres faglighed. Men det er især vigtigt, at de har mulighed for at levere et godt stykke arbejde, hvor de får feedback på deres opgaver.

Det er nemlig afgørende for mange af den nye generation på arbejdsmarkedet, at de er i dialog med deres ledere, og at de ved, hvornår de har gjort det godt eller bare godt nok, fortæller hun.

Også Helle Bach Riis mener, at arbejdspladserne ville gøre klogt i at se på deres tilgang til unge. De kommer med en masse ambitioner, som de skal hjælpes til at indfri – i stedet for at blive placeret i et hjørne med kedelige opgaver.

Et paradoks

Sparring, anerkendelse og dialog.

De unge må for alt i verden ikke blive overladt til sig selv. Det var noget af det, som Christina C. C. Hoffgaard selv fandt ud af virkede på hendes studentermedhjælpere, da hun havde lederansvar. Men hun synes til gengæld, at der er i et paradoks i at skulle støtte de unge i deres præstationstrang.

”Jeg kan godt se, at de unge skal have mulighed for at præstere, men det er jo netop, hvis man gerne vil gøre det til et 12-tal hver gang, at man bliver presset. Nogle gange kan det bare ikke lykkes, uanset hvor dygtig man er.”

Hun foreslår, at man som leder retter fokus mod at prioritere og afgrænse opgaverne over for de unge, hvis man kan.

Christina C. C. Hoffgaard havde heller ikke altid selv succes med sine opgaver, da hun var grøn på arbejdsmarkedet.

”Man kan ikke forvente, at alt går lige ud af landevejen som ny. Vi har alle sammen lorteopgaver, og det er man ikke altid herre over,” fortæller hun.

For hende var det dengang en hjælp, at hun så havde succes andre steder i livet. Hun dyrkede en del sport og var god til at bruge tid med venner og veninder. At man sørger for at have noget andet end sit arbejde – som ikke er sociale medier – er ret vigtigt, mener hun.

Hvad gør arbejdsgivere?

Men hvad kan man så helt konkret gøre ude i de store virksomheder for at håndtere sårbare unge på bedst mulig vis?

Jeg ringer til Anne-Marie Avnsted, som er HR- og administrationschef i advokatfirmaet Bech-Bruun.

Advokatbranchen har ry for at have et hårdt og konkurrencepræget arbejdsmiljø, og hos Bech-Bruun bruger man en del studentermedhjælpere, hvoraf en stor del bliver ansat som fuldmægtige, når de dimitterer. Derfor bruger firmaet også rigtig meget energi på de unges trivsel.

”Vi gør meget ud af, at alle nye skal føle, at vi har ventet på den enkelte. Det skal kunne mærkes helt ned i detaljerne,” fortæller Anne-Marie Avnsted.

Bech-Bruun tilbyder løbende uddannelsesprogrammer med profilanalyser og coachingtimer, hvor de unge får mulighed for at sætte ord på sig selv og på det, der betyder noget for dem.

”For os er det vigtigt, at de unge kender sig selv, så de ved, hvordan de skal prioritere deres tid,” forklarer hun.

Hun genkender nemlig de unges høje ambitionsniveau – men mere på en for-fyldt-tallerken-måde.

”Unge i dag vil gerne både have en karriere, løbe maraton og have et fungerende socialt- og familieliv. Og det kan være et pres at skulle få alting til at gå op i en højere enhed,” fastslår hun og påpeger problematikken i, at unge jo i udgangspunktet også skal kunne holde længere på arbejdsmarkedet end den ældre generation.

Til gengæld er hun fuldstændig enig i, at det er vigtigt at opleve succes andre steder end på arbejdspladsen. Hun er overbevist om, at Bech-Bruun ikke får de bedste medarbejdere af, at de dedikerer hele deres liv til arbejdet, og det gør firmaet derfor meget ud af at italesætte.

Skal man være bedst til alt?

Jeg vender tilbage til Christina C. C. Hoffgaard. For er der ikke et modsætningsforhold i det her?

Det stresser unge, at de vil og skal for meget – men samtidig peger lederne på, at det er vigtigt, at de har et liv uden for deres arbejdsplads.

Christina C. C. Hoffgaard anerkender min undren. Men hun mener også, at vi bør kigge på kriterierne for succes – ikke mindst på arbejdsmarkedet.

”Skal man være den bedste til alt, hvad man gør? Kan vi ikke have et arbejdsmarked, hvor man ikke behøver at være den bedste for at være en succes?” spørger hun.

For hende giver det til gengæld mening, at man som hos Bech-Bruun uddanner de unge i at kende sig selv. Når hun kigger på ansøgninger, er det supervigtigt, at de unge har været ude at gøre noget for sig selv uden for arbejdsmarkedet, fx i et sabbatår.

”Hvis de kun har gjort, hvad andre har fortalt dem, at de skal gøre – så har de jo ikke lært at tage beslutninger selv,” siger hun.

”Det er bare tankevækkende, at det er arbejdspladsen, der skal lære dem det.”